Адаптация персонала

2) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координация их деятельности со стороны службы управления персоналом;

3) развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются: организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; подготовка проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; назначение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Для российских организаций главная проблема информационного обеспечения процесса адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Как показывает опыт отечественных организаций, проблеме адаптации уделяется недостаточно внимания. Управленческие работники не до конца понимают значение адаптации как метода регулирования предложения рабочей силы в организации [13, c. 42].

Для разработки системы адаптации необходимо хорошо представлять сам процесс адаптации с его стадиями.

Процесс адаптации включает в себя следующие стадии [17, c. 43]:

1. Ознакомление: на этой стадии происходит первичное знакомство сотрудника с компанией, со своими непосредственными обязанностями, с особенностями корпоративной культуры

2. Привыкание: на этой стадии происходит усвоение сотрудником норм и правил, принятых в компании;

3. Ассимиляция: основная задача этой стадии - включение человека в новую среду, взаимопринятие;

4. Идентификация: завершающая стадия адаптации, характеризующаяся максимальным сближением целей сотрудника и организации.

Если первые две стадии по сути своей конечны, т.е. новые условия рано или поздно становятся знакомыми, привычными, то принятие и идентификация происходят далеко не сразу и нуждаются в постоянном подкреплении. Именно так, медленно, но верно формируется приверженность сотрудников компании [15, c. 43].

1.2.           Виды адаптации

Выделяют адаптацию производственную и внепроизводственную.

Производственная адаптация включает в себя:

1. Профессиональную адаптацию, характеризующуюся дополнительным освоением профессиональных возможностей, формированием профессионально значимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Удовлетворенность трудом связана с достижением определенных результатов, которые проявляются по мере освоения новым сотрудником специфики работы в организации.

2. Психофизиологическую адаптацию, связанную с совокупностью условий, воздействующих на психофизиологию нового работника во время труда. Это физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия – шумы, вибрация, освещенность и прочие.

3. Социально-психологическую адаптацию, характеризующуюся включением работника в систему взаимоотношений в коллективе, традиций, норм жизни, ценностных ориентаций. Информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе новый работник соотносит с собственным опытом и со своими ценностными ориентирами. Если он принимает эти нормы и ценности, то процесс идентификации личности в социальной группе или коллективе происходит.

4. Организационно-административную адаптацию – работник знакомится с особенностями механизма управления организацией, местом своего подразделения и должности в структуре организации. Здесь формируется понимание собственной роли в общем процессе функционирования организации.

5. Экономическую адаптацию, которая позволяет новому сотруднику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, привыкнуть к новым условиям оплаты.

6. Социально-гигиеническую адаптацию, позволяющую новому работнику знакомиться с нормами трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка, привыкать готовить свое рабочее место.

Внепроизводственная адаптация включает:

1. Адаптацию к бытовым условиям, реализующуюся через способы распределения и возможности получения жилья, мест в детском саду и т.д.

2. Адаптацию к внепроизводственному общению с коллегами, на которую влияют формы общения в нерабочее время.

3. Адаптацию в период отдыха (наличие баз отдыха, библиотеки, поликлиники, спортивно-культурных заведений) [21, c. 43].

Подробнее рассмотрим основные виды адаптации: организационную, социально-психологическую и профессиональную адаптацию (см. табл. 1).

Основные виды адаптации персонала [11, c. 42]

Таблица 1

Это примерный перечень действий. Компании необходимо сформировать свой перечень действий по каждому виду. В случае прихода нового сотрудника не придется лихорадочно думать, что же сделать еще, кому представить, какие документы дать на изучение. Потребуется только подкорректировать необходимые действия в зависимости от позиции, на которую пришел новый сотрудник.

Большую роль в адаптации нового сотрудника играет управление процессом адаптации.

Управление процессом адаптации, как и управление, чем-либо другим, включает в себя те же функции: планирование и организация, мотивация, контроль, оценка [7, c. 42].

План адаптации сотрудников позволяет выстроить все необходимые действия по каждому виду в определенном порядке, определить формы их проведения, исполнителей и сроки. Это позволяет лучше организовать процесс адаптации, оптимально распределить время и ответственность.

Очень важно чтобы в плане были представлены конкретные действия, сроки и исполнители.

Большую роль в адаптации персонала играет моральная поддержка и мотивация нового сотрудника на преодоление трудностей вхождения в компанию.

Хорошим инструментом для осуществления контроля, оценки и мотивации новых сотрудников является обратная связь о проделанной работе: что получилось хорошо, что можно сделать лучше и каким образом. Кроме того, регулярная обратная связь позволяет отслеживать настроения новых сотрудников, их впечатления от работы, коллектива, понять насколько совпадают ожидания нового сотрудника от компании и реальность и т.д. Об успешном прохождении новым сотрудником этапа адаптации можно судить по следующим показателям [10, c. 42]:

1) работа для сотрудника стала привычной, то есть не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;

2) получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы;

3) новый сотрудник вышел на заданный уровень показателей эффективности деятельности;

4) поведение соответствует установленным требованиям;

5) у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой, компанией;

6) успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;
- установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения группой.

Важным вопросом в процессе адаптации персонала является принятие ответственности за результаты этапа не только компанией (исполнителями), но и новым сотрудником. Адаптация персонала вовсе не означает водить нового сотрудника за ручку и во время подкладывать ему необходимые бумаги и т.д.

Успех процесса адаптации персонала зависит от [4, c. 42]:

1. Наличия хорошо продуманной и организованной системы адаптации персонала;

2. Качественного уровня проведения профессиональной адаптации нового сотрудника: обучения, стажировки, наставничества;

3. Объективности оценки новых сотрудников (как при отборе, так и процессе адаптации работников);

4. Престижа и привлекательности работы в данной должности, отделе, компании;

5. Гибкости системы обучения персонала, действующей внутри организации;

6. Особенностей социально-психологического климата, сложившегося в компании;

7. Личностных особенностей адаптируемого сотрудника и т.п.

Итак, система адаптация персонала необходима, и новому сотруднику, и самой компании. Система адаптации персонала позволяет обеим сторонам лучше узнать и понять друг друга. От успеха обеих сторон на этапе адаптации зависит, останется ли сотрудник в компании, станет ли он со временем ее приверженцем [33, c. 44].

1.3. Факторы и критерии адаптации персонал

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Поскольку адаптация – двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные [3, c. 42] (см. табл. 2).

Понятие адаптации персонала определяется как процесс приспособления коллектива к изменяю­щимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Факторы адаптации

Таблица 2