Адаптация персонала на предприятии

• профессиональное рост;
• развитие карьеры;
• система вознаграждений;
• условия работы – порядок выдачи зарплаты, предоставления льгот;
• бытовые вопросы.

5) экскурсия по компании, например:

• посещение производства;
• посещение музея компании;
• проход по «Аллее славы»;

6) фильм о компании. В  нем, как правило, рассказывается  о создании и становлении компании, выпускаемом продукте или оказываемых  услугах, корпоративной жизни.  Показ фильма осуществляется  в том информационном блоке,  к которому он относится. Это  может быть классический повествовательный  фильм, или просто подборка  историй.

7) ответы на вопросы;

8) оценка курса. Данный  тренинг не является тренингом  в его привычном понимании,  поэтому процесс оценки может  включать два шага:

• фиксирование реакции новичков: понравилась ли им форма проведения программы, все ли было понятно и т.д.;
• проверка знаний с использованием тестов о продукте / услугах, если в этом есть необходимость. [ 2, стр. 25– 40]

За рубежом методы адаптации  персонала гораздо разнообразнее. Например, можно отметить такие эффективные  методы адаптации персонала, как:

– Buddyng, при котором адаптация происходит через равные приятельские отношения с коллегой по работе. В отличие от наставничества здесь нет иерархии, отношения строятся на равных, присутствует постоянная двусторонняя обратная связь.

– Job shadowing, при котором новый сотрудник становится как бы тенью более опытного сотрудника, сопровождает его в течение рабочего дня, обсуждает с ним производственные ситуации и получает реальный опыт и качественную обратную связь.

– метод погружения, который используется при адаптации работников руководящих должностей и предполагает полное погружение в практическую деятельность с первого дня работы. Этот метод эффективен, если работник — действительно опытный, грамотный и квалифицированный специалист, иначе процесс адаптации будет неудачным.

– Secondment (вторичное обучение) – это «прикомандирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Этот метод не имеет ничего общего со стажировками или командировками. Его суть сводится к тому, что сотрудника на время отправляют в другой департамент той же компании или в другую компанию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). В США и Европе это очень популярный метод, и в западных компаниях даже выстраиваются очереди сотрудников на secondment.

– E–learning (дистанционное обучение) или blended learning (смешанное обучение). Для эффективного использования e–learning требуется высокая дисциплина (даже самодисциплина). В Европе эту проблему решают максимальной интерактивностью модулей. Программы эстетически красивы, от них невозможно оторваться, в них присутствует интрига, интерес сотрудника постоянно подогревается. На Западе e–learning существует около 6 лет, и за это время специалисты в области обучения и развития персонала не дискутировали на тему того, нужно это или нет. Они просто совершенствовали этот метод в процессе использования, пришли к выводу, что в чистом виде он неэффективен и дошли за короткий срок до такого уровня развития, что командообразование многие компании делают через e–learning.

Методы shadowing и secondment используют 71% компаний в Великобритании, e–learning – 54% компаний. При этом 71% британских специалистов считают, что его использование возрастет уже в ближайший год. Метод blended learning, по прогнозам британских специалистов, предпочтут 67% сотрудников компаний.

Бывают отдельные процедуры, например, так называемые induction–тренинги для новичков: всех новых сотрудников собирают на два–три дня и проводят с ними некоторую работу. [5, стр. 102–106]

Самые распространенные методы адаптации персонала в России – это инструктаж на рабочем месте, наставничество, обучение без отрыва от производства и с отрывом от производства. Наиболее разработанным  и эффективным является метод  наставничества. К новичку прикрепляется  опытный наставник, который курирует его работу, помогает влиться в  коллектив, вводит в курс дел, при  необходимости помогает, отвечает на вопросы, направляет его деятельность, оказывает поддержку, обучает.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 2 Практическая часть. Анализ механизма адаптации  персонала

2.1 Краткая характеристика  Дзержинской ИФНС города Новосибирска

Преддипломная практика проходила в ИФНС Дзержинского района в отделе общего и хозяйственного обеспечения.

Инспекция находится в  непосредственном подчинении Управления ФНС России по Новосибирской области  и подконтрольна ФНС России и  Управлению.

Инспекция является территориальным  органом, осуществляющим функции по контролю и надзору за соблюдением  законодательства о налогах и  сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов  и сборов, в случаях, предусмотренных  законодательством Российской Федерации, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий  бюджет иных обязательных платежей, и  за соблюдением валютного законодательства Российской Федерации в пределах компетенции налоговых органов.

Инспекция в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и  Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской федерации, нормативными правовыми  актами Министерства финансов Российской Федерации, правовыми актами ФНС  Росиии, нормативными правовыми актами органов власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления, принимаемыми в пределах их полномочий по вопросам налогов и сборов.

Начальник Инспекции имеет  заместителей, назначаемых на должность  и освобождаемых от должности  начальником  по представлению начальника Инспекции. Так же ему непосредственно  подчиняются такие отделы как:

отдел общего и хозяйственного обеспечения, отдел финансового  обеспечения, отдел кадров и безопасности, отдел информационных технологий.

Заместители руководят такими отделами как: юридический отдел, отдел  информационных технологий, отдел урегулирования задолженности, отдел обеспечения  процедур банкротства, отдел работы с налогоплательщиками, отдел учета  налогоплательщиков, аналитический  отдел, отдел камеральных проверок №3, отдел обработки данных, отдел  камеральных проверок №1, отдел выездных проверок №1, отдел предпроверочного анализа, отдел камеральных проверок №2, отдел камеральных проверок  №4, отдел выездных проверок №2, отдел  оперативного контроля.

Структурная схема ИФНС Дзержинского района представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Структура ИФНС Дзержинского района города Новосибирска.

 

Отдел общего обеспечения, является структурным подразделением Инспекции  ФНС России по Дзержинскому району города Новосибирска.

• Основные задачи отдела:
• Организация и обеспечение единой системы делопроизводства и документооборота в инспекции;
• Обеспечение автоматизированного учета и контроля за прохождением, исполнением и оформлением документов в установленные сроки в соответствии с требованиями делопроизводства.
• Организационно – техническое и информационно – аналитическое обслуживание деятельности руководителя Инспекции и его заместителей, координация и оперативное взаимодействие структурных подразделений по обеспечению деятельности руководства Инспекции.
• Организация работы архива Инспекции, хранение и оперативное использование служебной информации.
• Организация работы с обращениями, жалобами, заявлениями и предложениями граждан, обеспечение деятельности приемной руководителя Инспекции.
• Осуществление реализации политики ФНС России, Управления ФНС России по Новосибирской области в области управления персоналом.
• Основные функции отдела:
• Обеспечение приема, учета и регистрации входящей корреспонденции, в том числе телетайпных сообщений, телефонограмм, факсограмм.
• Обеспечение регистрации приказов, распоряжений Инспекции, договоров, соглашений, контрактов, заключенных Инспекцией с другими ведомствами, организациями и учреждениями.
• Обеспечение систематического контроля за исполнением поручений по обращениям, жалобам и заявлениям граждан, подготовка информационно–аналитических и статистических справок о состоянии работы с гражданами руководству Инспекции.
• Обеспечение работы приемной Инспекции и организация личного приема руководителем Инспекции и его заместителями.
• Обеспечение организации и функционирования Электронной почты (ЭП):

– осуществление приема и рассылки корреспонденции;

–первичная обработка принятой корреспонденции, включая сортировку и представленные ее руководству структурных подразделений – адресатов.

Общее количество служащих ИФНС Дзержинского района представлено в приложении А.

 

2.2 Механизм первичной  адаптации персонала в Дзержинской ИФНС города Новосибирска

 

В условиях формирования рыночной экономики роль адаптации возрастает. С этой точки зрения целесообразно  внимательно изучить, как проходит адаптации персонала в ИФНС Дзержинского района, где уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых  работников. Данная категория персонала  нуждается в особой заботе со стороны  кадров управления.

В ИФНС Дзержинского района с желанием принимают молодых  специалистов, закончивших высшее учебные  заведения, а также тех, кто получил  среднее профессиональное образование  с условиями дальнейшего получения  высшего образования. Также ИФНС осуществляет профессиональную подготовку кадров для государственной службы в образовательных учреждения высшего профессионального и среднего профессионального образования. Для этого заключается договор на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения государственной службы после окончания обучения в течение определенного срока.

В связи с тем, что в  ИФНС активно принимаются молодые  специалисты, большое внимание уделяется  первичной адаптации т. е. сотрудникам, для которых данное место работы является первым. Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Для них обычно является большой сложностью обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой – либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т. п. Службе по работе с персоналом необходимо довести до новых сотрудников сведения о сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота компании, служебных взаимоотношениях между работниками.

Механизм управления процессом  первичной адаптации  в ИФНС Дзержинского района предусматривает решение  трех важнейших проблем:

1) структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

2) организации технологии процесса адаптации;

3) организации информационного обеспечения адаптации.

Для решения первой проблемы в ИФНС Дзержинского района используются следующие решения:

1. Выделение соответствующего подразделения в организационной структуре системы управления персоналом. Функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией является как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.

3. Развитие наставничества. В качестве наставников выступают как опытные работники со стажем руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

4. Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.

• По технологии процесса управления адаптацией используются следующие организационные решения:
• организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• проведение организационно–подготовительной работы при введении новшеств;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно происходит контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. При этом существует система дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• выполнение разовых поручений по организации работы органа управления;
• подготовка замены кадров при их ротации;

 Рассмотрим последовательность  прохождения адаптации молодого  специалиста в ИФНС Дзержинского  района.

Процесс адаптации непосредственно  начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Сначала  происходит оценка уровня подготовности  молодого сотрудника, работник кадровой службы выявляет уровень полученных знаний в учебных заведениях, наличие навыков работы с компьютером, знание различных компьютерных программ, а также его личные качества. Только когда кадровик будет полностью владеть всей информации о новичке, он будет знать, с какой информацией новичок уже знаком, а с кокой его нужно будет ознакомить, каким компьютерным программам его придется обучить. Кадровик в процессе разговора выявляет характер новичка, его личностные особенности, это понадобиться для выбора ему наставника.