Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Марта 2012 в 14:24, контрольная работа
Цель данной контрольной работы – рассмотреть системы мотивации на промышленных предприятиях, организациях коммерческого и не коммерческого сектора.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.
Введение 3
1. Мотивация 4
1.1 Понятие мотивации 4
1.2 Процесс мотивирования 5
2. Мотивирование персонала 7
2.1 Методы мотивирования на промышленных предприятиях и в коммерческих организациях 7
2.2 Методы мотивирования в некоммерческих организациях 12
Заключение 13
Список литературы 14
Таблица№ 2. Способы экономического стимулирования различных групп персонала.
Персонал | Вознаграждения |
Торговая группа | Индивидуальные комиссионные с объемов продаж Индивидуальная премия за вклад в общую прибыль Групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год Групповая система долевого участия в прибыли Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой |
Производствен-ные рабочие | Групповая сдельная система оплаты труда Премии за досрочное завершение работы Премии за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли |
Секретарь | Вознаграждение за сверхурочную работу Общая схема долевого участия в прибыли Повышение до управляющего офисом |
Управляющий производством | Вознаграждение за сверхурочную работу Часть групповой производственной премии Общая схема долевого участия в прибыли Предложение о долевом участии в бизнесе |
Приведенный список не является исчерпывающим. Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала.
Таким образом, следует отметить, что одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
2.2 Методы мотивирования в некоммерческих организациях.
В соответствии с Законом РФ «О некоммерческих организациях» некоммерческие организации (НКО), в отличие от коммерческих, имеют нематериальную социальную направленность, т. е. образуются не для получения прибыли. В то же время законодательным образом предусмотрено, что НКО могут заниматься предпринимательской деятельностью, но лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых эти организации созданы, при этом НКО не имеют права распределять прибыль между участниками организаций.
В связи с этим на практике возникает проблема мотивации к эффективному труду работников этих организаций. Это проистекает из разницы целей коммерческих и некоммерческих организаций, совмещение которых, в силу их определенной противоречивости, достаточно сложно, а во многих случаях не позволяет получить преимущества от каждого вида деятельности.
Труд в некоммерческих организациях весьма специфичен: несмотря на низкое материальное вознаграждение, часто ненормированный рабочий день (в большинстве случаев достаточно сложно различить «рабочее время» и «досуг» работников этих организаций), в некоммерческом секторе в большей степени продолжают трудиться люди, пришедшие в НКО по призванию, с желанием оказывать общественно значимые услуги. Учитывая это, роль и значение экономических методов мотивации в НКО значительно снижена.
С другой стороны, в качестве факторов, компенсирующих недостаточно высокую оплату труда работников, на практике обычно используются такие, как гибкий график работы, свобода творчества, возможность повышения квалификации, доступа к оборудованию, информации и пр.
Для обеспечения эффективного труда работников этих организаций по достижению уставных целей необходимо акцентировать управление на социально-психологических методах стимулирования, шире использовать специфические формы организации и мотивации труда (частичную занятость, неоплачиваемый труд добровольцев и т. д.).
Результаты исследований говорят о необходимости повышения профессионального уровня руководителей некоммерческих организаций во многих функциональных аспектах менеджмента (особенно в использовании эффективных механизмов мотивации), освоения ими новых технологий управления: стратегического менеджмента, антикризисного управления и др.
В заключении следует сказать, что мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.
Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма. При этом следует помнить, что мотивация существенно повышает производительность труда , которая и влечёт увеличение прибыли.
Список литературы.
1. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998.
3. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002
4. Королев В.И.- Менеджмент: Учебник – М.: Экономистъ, 2005. – 432 с.
5. М.А.Комаров – «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г.
6. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002г.
7. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000г.
8. Панасенко С. « Проблемы мотивации в некоммерческих организациях»/ Журнал «Управление персоналом»-N14 2006 г. Стр.44-45.
2