Подготовка гос.служащих

Лекция – традиционный и один из самых древних методов  профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может  быть заменена видеофильмом и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория  воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством  изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет  развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать  необходимые акцепты. Лекции чрезвычайно  эффективны с экономической точки  зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального  обучения, связана с тем, что слушатели  являются пассивными участниками происходящего: лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и  самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует  обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и  не может внести коррективы в ход  обучения.

Рассмотрение практических ситуаций позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут  быть приставлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором  обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного  метода позволяет участникам программы  обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа процесса принятия решения, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования  метода практических ситуаций от обучающихся  требуется некоторый уровень  профессионализма и теоретических  знаний.

Деловые игры представляют собой  метод обучения, наиболее близкий  к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых  игр состоит в том, что, будучи моделью реальной ситуации, они одновременно дают возможность значительно сократить  операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам  приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет  обучающимся исполнять различные  профессиональные функции и за счет этого расширить собственное  представление об организации и  взаимоотношениях ее сотрудников.

Инструктор может усилить  данный момент, задавая участникам игры, определенный тип поведения, то есть, моделируя его.

Деловые игры полезны с  точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и  поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированность  на качество, сотрудничество). Деловые  игры дорогостоящи, поскольку для  их подготовки требуются ведущие, которые  имеют специальные навыки; компетентный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого  вида обучения, также требует участия  специально подготовленных инструкторов.

Самостоятельное обучение –  наиболее простой для организации  вид обучения персонала: для него не требуется ни инструктор, ни специальное  помещение, ни определенное время. Обучающийся  учится там, тогда и так, как ему  удобно. Организации могут ускорить процесс самообучения, повысить его  отдачу, предоставляя сотрудникам эффективные  вспомогательные средства: аудио- и  видеокассеты, учебники, обучающие  программы.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность  занятия, то есть устанавливать для  себя оптимальные параметры процесса обучения. В то же время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности  обратной связи, обучающийся находится  вне компетентного контроля и  помощи, предоставляется сам себе. Развитие персональных компьютеров  и их мультимедийное приложение позволяет  в значительной мере преодолеть этот недостаток.

Таблица – Характеристика видов профессиональной подготовки

государственных и муниципальных  служащих

Заключение

В заключение моего реферата следует сделать вывод, что нынешнее реформирование России тесным образом связано с реформированием государственной службы, которое потребовало обеспечить государственные органы не только инициативными, надежными, но главное - профессионально грамотными специалистами, способными эффективно выполнять возложенные на них задачи.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников государственной и муниципальной  службы должны опираться на определенные принципы и реализовываться с  помощью системы организационных  мер, регулирующих учебный процесс. Характер и тип подготовки и переподготовки государственных служащих определяются тем, для какой системы государственного управления они предназначены. Принципы профессиональной подготовки государственных  и муниципальных служащих могут  быть разделены на профессиональные и общегражданские, на внутрикорпоративные  и задающие отношения корпорации бюрократии с гражданами и другими  общественными институтами; кроме  того, выделяется группа принципов  объединения профессиональных приоритетов  и волевых качеств.

Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственных  и муниципальных служащих подчинена  оптимальной реализации указанных  выше принципов и включает в себя систему мер по созданию новых, перепрофилированию и улучшению существующих специальных  учебных заведений и их подразделений, а также по оптимизации механизмов конкурсного отбора и селекции как  обучаемых, так и обучающих. Однако реальность весьма далека от этого  идеала.

На управление происходящими  изменениями в системе образования  государственных и муниципальных  служащих следует влиять путем создания и изменения ее нормативной правовой базы. Основными федеральными законами, которые определяют функционирование и развитие этой системы, являются законы "Об основах государственной службы", "Об образовании", "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". Нормативно-правовую базу дополнительного профессионального  образования государственных служащих составляют также Указы Президента РФ, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные документы Министерства образования Российской Федерации.

Подготовка управленческих кадров осуществляется в системе  образования. Как и любая система, образование состоит из взаимосвязанных  элементов. Основными элементами данной системы являются государственные  образовательные стандарты и  программы, учреждения образования, органы управления образованием, подведомственные им организации, общественные объединения. Подготовка кадров для управления включает относительно самостоятельные уровни, являющимися подсистемами образования  – среднее, высшее, послевузовское, дополнительное профессиональное образование. Система дополнительного профессионального  образования также включает образовательные  программы, государственные образовательные  стандарты, образовательные учреждения, органы управления дополнительным профессиональным образованием и подведомственные им учреждения и организации. В процессе профессиональной переподготовки происходит получение дополнительных знаний, умений, навыков по программам, которые предусматривают  изучение учебных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых  для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Она осуществляется для  расширения квалификации в целях  адаптации к новым экономическим  и социальным условиям. Дополнительное профессиональное образование осуществляется в высших учебных заведениях –  университетах, академиях, институтах и образовательных учреждениях  дополнительного профессионального  образования. К ним относятся  академии за исключением академий высшего  профессионального образования, отраслевые и межотраслевые, региональные институты  повышения квалификации, курсы, школы, центры повышения квалификации, учебные  центры службы занятости.

Невозможно совершенствование  системы профессиональной подготовки государственных и муниципальных  служащих без анализа опыта зарубежных стран. В проводимой за рубежом кадровой политике большое внимание уделяется  методам отбора кадров как при  приеме на государственную службу, так и при выдвижении на государственные  должности. В этих целях используются основные и смешанные методы отбора. К основным относятся: конкурсный отбор, отбор «по выбору» и на основе экзамена на профессиональную пригодность. Конкурсный отбор широко используется в работе с кадрами, особенно при  подборе кандидатов на начальные  должности. Отбор «по выбору»  представляет собой процедуру выбора из числа кандидатов на определенные категории должностей. Сущность смешанных  методов отбора на государственные  должности заключается в оценке кадров на основе сочетания политических, профессиональных и интеллектуальных качеств.

Вся система кадровой работы за рубежом направлена на повышение  качества подготовки государственных  служащих. Во многих странах создана  стройная система подготовки кадров для государственной службы. Отечественный  и зарубежный опыт выработал три  концепции обучения квалифицированных  кадров: концепция специализированного  обучения ориентирована на сегодняшний  день или ближайшее будущее и  имеет отношение соответствующему рабочему месту; концепция многопрофильного обучения является эффективной с  экономической точки зрения, так  как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность  работника; концепция обучения, ориентированного на личность с целью развития человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных  им в практической деятельности.

Определенные виды профессиональной подготовки не следует рассматривать  отдельно друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию  между видами обучения. Преодоление  кризисных явлений в общественной жизни, повышение эффективности  власти требует высокого уровня компетентности кадров государственной службы. Судьба любых стратегий и реформ, программ и концепций во многом зависит  от чиновников, от их квалификации, от их понимания необходимости соответствующих  действий, от уровня их общей культуры.

Как показывает отечественный  и зарубежный опыт, для эффективного управления общественными процессами, прежде всего, необходимо иметь обширные знания в области множества наук, связанных с анализом человека и  общества. Это означает, что работников для государственных служб целесообразно  готовить в специальных учебных  заведениях по особой системе и методике, причем на протяжении всей их трудовой деятельности.

На протяжении длительного  периода времени в нашей стране проявлялась недооценка, а то и  просто негативное отношение к зарубежному  опыту государственного устройства, управления и государственной службы развитых стран. Этот опыт не использовался  по идеологическим соображениям, в  лучшем случае к нему относились как  представляющему сугубо познавательный интерес.

В условиях коренных преобразований общественного устройства по типу наиболее развитых стран буржуазной демократии проблема освоения и адаптации опыта  государственной службы зарубежных стран к российским условиям является не только актуальной, но и реальной.

Система отбора и подготовки высшего эшелона профессиональных служащих в развитых странах, их высокий  материальный статус и престиж, защищенность от политического произвола, та важная роль, которую они играют в регулировании  экономической и общественной жизни, способствуют формированию в этом слое элитарной морали. Ее частью является своеобразное чувство избранности  и ответственности за состояние  общества, культ управленческого  профессионализма, прагматизма и  трудолюбия. Вопрос об использовании  зарубежного опыта государственной  службы все больше приобретает практическую направленность. Идет интенсивный обмен  опытом специалистов государственной  службы и практических работников государственных органов с зарубежными коллегами. Проведены многочисленные совместные семинары, симпозиумы, конференции по проблемам профессиональной подготовки государственной службы.

Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных  областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры, современном  мире и российском обществе происходят быстрые кардинальные экономические, политические, социальные и духовные изменения. Под их воздействием изменятся  система обучения работников государственной  и муниципальной службы. В свою очередь, изменения в этой системе  приводят к изменениям их знаний, умений и навыков.

Таким образом, профессиональная подготовка государственных и муниципальных  служащих в настоящее время, без  сомнения, не может быть эффективной  без соответствующего научно-методического  обеспечения, без объединения усилий в этом направлении преподавателей, научных сотрудников, самих государственных  и муниципальных служащих.

Список использованной литературы

1 Конституция Российской  Федерации.– М.: Приор, 2004.– 32с.

2 Об Образовании: Федр. Закон: [принят Гос.думой 16.11.1997]. –  М.: Приор, 2003. – 45с.

3 О  государственном  заказе   на   переподготовку   и   повышении   квалификации государственных и муниципальных  служащих: Указ  Президента Российской Федерации (от 7 февраля 1995 г.№103).– М.: 2000. – 128с.