Возмещение морального вреда в трудовых отношениях

 Так, А.М. Эрдлевский  отмечает: безоговорочное отнесение  психического благополучия к  числу нематериальных благ в  смысле ст.150 ГК РФ означало  бы выхолащивание ограничений,  установленных в отношении возникновения  права на компенсацию морального  вреда в ст.151 ГК РФ, - ведь выражающееся  в страданиях нарушение психического  благополучия личности возникает  и в случае нарушения имущественных прав. Однако если относить психическое благополучие к числу нематериальных благ, то для их защиты путем компенсации морального вреда ст.151 ГК ограничений не предусматривает. Следовательно, во всех случаях нарушений имущественных прав была бы допустима компенсация морального вреда. В то же время, согласно ст.151 ГК, в случае нарушения имущественных прав возможность их защиты путем компенсации причиненных правонарушением страданий должна быть специально предусмотрена законом.

 Как отмечает А.М.  Эрдлевский, введение психического  благополучия в состав нематериальных  благ в смысле ст.150 ГК РФ  в качестве полноправного и  самостоятельного блага приводило  бы к явному противоречию. Поэтому  психическое благополучие личности  следует считать особым (в вышеуказанном  смысле) неимущественным благом  и соответственно относить моральный  вред к особой категории вреда,  могущего существовать не самостоятельно, а лишь в качестве последствия  причинения как неимущественного, так и имущественного вреда. 

 Иной точки зрения  придерживается ряд исследователей. Как отмечают С. Нарижний, К.  Голубев, во-первых, как следует  из определения понятия "здоровья", психическое благополучие является  его неотъемлемым элементом. Здоровье  же, в свою очередь, безоговорочно  относится к неимущественным  благам личности.

 Во-вторых, в ст.151 ГК  РФ установлены ограничения для  имущественных прав, в то время  как в данном случае речь  идет о компенсации морального  вреда, причиненного посягательством  на неимущественное благо (здоровье), которое лишь самым тесным  образом связано с правом на  имущество. 

 На наш взгляд, вторая  точка зрения является более  убедительной. Действительно, в подавляющем  большинстве случаев деяние, нарушающее  имущественные права гражданина, одновременно является и посягательством  на его неимущественные права,  прежде всего, на психическое  благополучие, являющееся составным  элементом здоровья человека. Следовательно,  моральный вред, явившийся следствием  противоправного посягательства  на такие неимущественные права,  должен компенсироваться в денежной  форме на основании положений  ст.ст.151, 1099 ГК РФ.

 Несмотря на то, что  человек претерпевает страдания  во множестве случаев, не каждый  такой случай придает человеку  право требовать возмещение морального  вреда. Как верно отмечает К.Б.  Ярошенко, правило о компенсации  морального вреда является не общим, а специальным.

 

 
Глава 2. Основания для требования работником компенсации морального вреда

 

Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии  предусмотренных законом условий  или оснований ответственности  при наличии:

1) страданий, т.е. морального  вреда как следствия нарушения  личных неимущественных прав;

2) неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда;

3) причинной связи между  неправомерным действием и наступлением  морального вреда;

4) вины причинителя вреда.

Законодатель устанавливает  только  неправомерные  действия  в  качестве условия ответственности  за причинение морального вреда. В  настоящее  время  суды  должны  руководствоваться  при рассмотрении дел,  связанных  с  компенсацией  морального  вреда  указаниями Пленума  Верховного суда в Постановлении  №10 от 20 декабря 1994  г.  (п. 1):«Суду необходимо  также выяснить,  чем подтверждается   факт   причинения потерпевшему   нравственных   или   физических    страданий,    при    каких обстоятельствах и какими действиями  (бездействием)  они нанесены,  степень вины причинителя,  какие нравственные  и физические  страдания перенесены потерпевшим, в какой сумме или иной материальной  форме он  оценивает их компенсацию и другие  обстоятельства,  имеющие значение  для   разрешения конкретного спора»¹. Таким образом, суд определил предмет доказывания по спорам, связанным с компенсацией морального вреда.

Работник имеет  право на компенсацию морального вреда в случаях, предусмотренных  статьей 394 Трудового кодекса РФ, а именно:

 

1) в случае увольнения  работника без законного основания.Увольнение  работника признается незаконным, когда у работодателя отсутствуют  основания для увольнения или  не учтено особое положение  работника, в том числе гарантии, установленные законодательством  для данной категории работников.

 

Приведем следующие  примеры незаконного увольнения:

-   работника  увольняют в связи с сокращением  численности или штата работников  организации (пункт 2 статьи 81 ТК  РФ), а после прекращения трудового  договора на его место принимают  другого работника;            

-   трудовой  договор прекращается в связи  с несоответствием работника  занимаемой должности или выполняемой  работе (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ), хотя аттестация уволенного  работника не проводилась, а  имеет место только докладная  записка непосредственного руково­дителя  о невозможности использовать  этого работника в силу отсутствия  достаточной квалификации;

-   увольнение  с работы осуществлено в связи  с появлением на рабочем месте  в состоянии алкогольного опьянения  (подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК  РФ), однако факт появления работника  в таком состоянии работодатель  в судебном заседании подтвердить  не может;

-   увольняется  беременная женщина или женщина,  имеющая детей в возрасте до 3 лет, что в силу части первой  статьи 261 Трудового кодекса РФ  недопустимо, за исключением случаев  ликвидации организации;   работодатель  по своей инициативе увольняет  работника в период его временной  нетрудоспособности или в период  пребывания в отпуске, что запрещено  частью третьей статьи 81 Трудового  кодекса РФ (за исключением случая  ликвидации организации либо  прекращения деятельности работодателем  - физическим лицом);

 

2) в случае увольнения  работника с нарушением установленного  порядка увольнения. Увольнение  признается незаконным и в  тех случаях, когда нарушен  порядок увольнения, под которым  понимается:

-   предупреждение  работника о предстоящем увольнении  в связи с ликвидацией организации,  сокращением численности или  штата работников организации,  об изменении существенных условий  трудового договора не менее  чем за 2 месяца в письменной  форме;

-   предупреждение  не менее чем за 2 месяца выборного  профсоюзного органа организации  о принятии решения о сокращении  численности или штата работников  и возможном расторжении трудового  договора с работником;

-   включение  в состав аттестационной комиссии  представителя соответствующего  выборного профсоюзного органа  при расторжении трудового договора  с работником вследствие его  недостаточной квалификации, подтвержденной  результатами аттестации;

-   учет мотивированного  мнения выборного профсоюзного  органа организации при увольнении  работника, являющегося членом  профсоюза, по отдельным основаниям. Выполнение работодате­лем этой  обязанности предполагает направление  проекта приказа (распоряжения), а также документов, являющихся  основанием для принятия решения  об увольнении, в соответствующий  выборный профсоюзный орган, проведение  дополнительных консультаций с  профсоюзом, когда профсоюз выразил  несогласие с предлагаемым решением  работодателя;                           

-   соблюдение  месячного срока для расторжения  трудового договора со дня  получения мотивированного мнения  выборного профсоюзного органа;

-   обязанность  работодателя предложит работнику  другую работу. Эта обязанность  возлагается при увольнении работника  в связи с: его отказом от  продолжения работы при изменении  существенных условий трудового  договора сокращением численности  или штата работников организации;  несоответствием работника занимаемой  должности или выполняемой работе; восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; нарушением установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случаях: заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, и в других) случаях. На основании пункта 29 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда РФ под другой работой понимается работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иная, имеющаяся в организации вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;

-   получение  предварительного согласия соответствующего  органа (органов) на увольнение  работника. Так, расторжение трудового  договора с работниками в возрасте  до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации  организации) помимо соблюдения  общего порядка допускается только  с согласия соответствующей государственной  инспекции труда и комиссии  по делам несовершеннолетних  и защите их прав. Представители  работников, участвующие в коллективных  переговорах, в период их ведения  не могут быть без предварительного  согласия органа, уполномочившего  их на представительство, подвергнуты  дисциплинарному взысканию, уволены  по инициативе работодателя, за  исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с законодательством предусмотрено увольнение с работы;

 

3) в случае незаконного  перевода работника на другую  работу. Перевод на другую работу  признается незаконным, если он  произведен без достаточных к  тому оснований с нарушением  работодателем установленного законом  порядка перевода, например:

-   не выполнено  положение статьи 72 Трудового кодекса  РФ о том, что перевод работника  на другую постоянную работу  допускается только с письменного  согласия работника; нарушено  требование статьи 39 Трудового кодекса  РФ, устанавливающее, что перевод  на другую работу представителя  работников, участвующего в коллективных  переговорах, в период их ведения  невозможен без предварительного  согласия органа, уполномочившего  его на представительство; 

-   работодатель  временно перевел работника на  другую работу при отсутствии  оснований такого перевода, допустим, отсутствует производственная необходимость  или нет экстремальной ситуации, свидетельствующей о возможности  наступления катастрофы, производственной  аварии, несчастных случаев, простоя. 

 

В статье 237 Трудового  кодекса РФ законодатель весьма широко очертил круг оснований причинения работнику морального вреда и, соответственно, наступления ответственности работодателя перед работником в виде обязательства  выплаты денежной компенсации. Именно поэтому Пленум Верховного Суда РФ в пункте 63 вышеупомянутого постановления  «О применении судами Российской Федерации  Трудового кодекса Российской Федерации» указывает: «учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для  компенсации морального вреда и  в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части  первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить  требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы)».

 

Работодателю стоит  задуматься и над тем, что гарантии трудовых прав граждан содержатся в  целом ряде статей Конституции РФ — 30, 37, 39, 41 и 43.

 

К числу нематериальных благ, принадлежащих работнику, умаление которых может повлечь возникновение  права работника на предъявление требования к работодателю о компенсации  морального вреда, относятся и персональные данные работника. Положения, регламентирующие процедуру определения перечня  персональных данных работника (информации, необходимой работодателю в связи  с трудовыми отношениями и  касающейся конкретного работника), а также их защиты содержатся в  главе 14 Трудового кодекса РФ. К  лицам, виновным в нарушении норм, регулирующих получение, обработку  и защиту персональных данных работника, работник вправе обратиться с требованиями, в том числе о компенсации  морального вреда (статья 90 ТК РФ).