Увольнение по инициативе работодателя за виновные действия работника

РЕФЕРАТ

по дисциплине  «Трудовое право»

на тему: Увольнение по инициативе работодателя за виновные действия работника

Санкт – Петербург

2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. [6] Таким образом, трудовой договор представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника.

Трудовой кодекс четко определяет понятие трудового договора, его содержание и формы, порядок заключения и изменения трудового договора, а также основания, условия и процедуру его прекращения.

В трудовом законодательстве употребляются различные термины для обозначения окончания трудовых отношений между сторонами трудового договора: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение. Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Так прекращение и расторжение трудового договора – употребляются применительно к трудовому договору; увольнение, освобождение от должности, отставка служащего госаппарата, в случаях, когда речь идет о работнике. Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением (работодателя или работника или по требованию третьего лица). Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. [2,8]

Увольнение работника, расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений являются сложным общественным процессом, поэтому знание, правильное понимание и точное применение установленного законом порядка увольнения – расторжения трудового договора по инициативе работодателя является важным для любого субъекта социально-трудовых прав (работодателя, работника и других), именно этим и определяется актуальность выбранной темы.

Цель реферата – рассмотрение оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

   исследовать конкретные основания увольнения по инициативе работодателя за виновное поведение работника;

   проанализировать особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника;

   рассмотреть общий порядок оформления увольнения по Трудовому кодексу РФ.

Объектом исследования выступают отношения по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя.

Предметом исследования является система норм законодательства о труде, регулирующих правовые отношения по увольнению по инициативе работодателя за виновное поведение работника.

В структуре реферата выделяются введение, две главы и заключение. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяется предмет и объект изучения, выделяются цели и задачи работы. В главе первой раскрываются условия и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника. Во второй главе описывается порядок расторжения трудового договора по этим основаниям. В заключении содержатся краткие выводы по результатам изучения темы.

ГЛАВА 1. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ВСЛЕДСТВИе ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА

Все основания прекращения трудового договора обобщены в ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации. Трудовой договор прекращается по различным основаниям. Одни из них применяются по взаимному волеизъявлению сторон, другие – по инициативе работника, третьи – по инициативе работодателя, четвертые – по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. [1]

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено ст. 81 ТК РФ. Можно предложить следующую классификацию этих оснований в зависимости от субъекта:

   общие основания расторжения трудового договора, относящиеся ко всем работникам (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ);

   специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 ТК РФ). [2]

Кроме того, все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно условно разделить на следующие три группы в зависимости от причины увольнения:

   в связи с изменениями в организации труда – п. 1, 2, 4 ст. 81 ТК РФ;

   в связи с личностными качествами работника (или несоответствием работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его стороны) – п. 3, 14 ст. 81 ТК РФ;

   в связи с виновными действиями со стороны работника – п. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81 ТК РФ.

К последней группе видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся случаи увольнения работников по обстоятельствам, указанным в п. 5—11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Все они отличаются тем, что в основе каждого из них лежит виновное поведение работника, обладающее признаками дисциплинарного проступка или иного правонарушения, выражающегося в ненадлежащем исполнении или нарушении работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего распорядка, действующим законодательством.

Следует оговориться, что расторжение трудового договора по п. 14 ст. 81 ТК РФ возможно как с виновными действиями работника, так и в связи с его личностными качествами.

Следует подчеркнуть, что работодатель существенно ограничен в своей возможности прекратить трудовой договор с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника.

1.1        Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Круг обязанностей работника определяется целым рядом правовых источников, основными из которых являются трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка. В постановлении пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 №2 указывается (п.35), что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушений требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). [8]

Увольнение по этому основанию правомерно при наличие следующих условий:

   работник совершил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей, причем без уважительных причин;

   неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер;

   к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей оно не было ни снято, ни погашено.

Причем применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ст.81 ТК, допустимо и в том случае. Когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Расторжение трудового договора по п.5 ст.81 допустимо, в частности, в следующих случаях:

1.   отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре,  заключенном  с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

2.   отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

3.   отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей данного работника, а также действий, не имеющих отношения к трудовым обязанностям работника, не составляет нарушения трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения.

Увольнение будет считаться правомерным, даже если работник ранее имел только одно дисциплинарное взыскание, но именно такое взыскание, которое предусмотрено ст.192 ТК РФ (замечание, выговор).

Поскольку увольнение является одной из мер дисциплинарного взыскания, то при ее применении должен быть соблюден порядок наложения взысканий, предусмотренный ст.193 ТК РФ:

   взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения;

   днем обнаружения проступка считается день, когда непосредственному руководителю работника, независимо от того, обладает ли он правом наложения дисциплинарных взысканий, стало известно о совершении проступка. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие же на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их  продолжительности, не прерывает течение указанного срока;

   за каждый проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (недопустимо сначала объявить работнику выговор и тут же уволить его за этот же проступок). Не принимаются во внимание меры правового воздействия, не относящиеся к числу дисциплинарных взысканий (например, лишение премии);