Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

   Согласно  статье 106 Трудового кодекса РФ время  отдыха (отпуска) – это время, имеющее  целевое назначение, в течение  которого работник свободен от исполнения всех трудовых обязанностей, в том  числе от обязанностей выполнять  какие-либо распоряжения работодателя. Практикой и раньше подчеркивалось, что во время отпуска работник вправе отдыхать, а не заниматься поисками работы. Последняя задача должна решаться им в период действия срока предупреждения, который по своей сути является мерой, призванной минимизировать последствия утраты работы. Поскольку потеря работы при увольнении по сокращению штата или численности не является следствием виновного поведения работника, законодатель должен учитывать его волю при выборе способов восстановления положения. В этой связи вполне справедливо установление альтернативной возможности использования двухмесячного срока предупреждения при соответствующем волеизъявлении работника (ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ). Вместе с тем было бы справедливым признать за работником в зависимости от его усмотрения и право требовать не включения отпуска в период срока предупреждения об увольнении, поскольку в противном случае может быть нарушено его право на отдых.

   Представляется, что это должно быть четко прописано  в Трудового кодекса РФ и применительно к процедурам увольнения работника по сокращению штатов и численности предотвратит соблазны работодателя злоупотребить своими правами.

   Прямого запрета на предупреждение о предстоящем  увольнении в период отпуска работника  в законе нет, и работодатель может пытаться воспользоваться этим пробелом в ущерб интересам работника. Подобных примеров достаточно много. Например, истец Г. о предстоящем увольнении также был предупрежден в период отпуска. Однако для работника это было вынужденной мерой – без ознакомления со списком вакансий ему не выдавали отпускные. В целях защиты прав работника представляется необходимым, чтобы именно от его инициативы зависел факт не только сокращения срока предупреждения, но и его течения. Ведь во время действия этого срока ситуация по вакансиям может измениться, и работник получит возможность претендовать на новые должности. С другой стороны, в период нахождения в отпуске работника, который предупрежден о предстоящем увольнении, предприятие ограничивает для себя права по приему других работников, поскольку соответствующие должности должны быть предложены увольняемому работнику, а достаточных оснований для отзыва его из отпуска (по этим причинам) не будет.

      Руководствуясь  вышеизложенным, можно сделать вывод  о том, что в действующем трудовом законодательстве имеются пробелы и существует необходимость внесения изменений для их заполнения.

     Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

     При смене собственника имущества организации (ст. 75 ТК) новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

     Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

     В случае отказа работника от продолжения  работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст. 77 Трудового кодекса. 

Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

     При расторжении трудового договора по этим основаниям увольняемому работнику  выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного заработка, а так же за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев. Средний месячный заработок сохраняется за работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа занятости населения при условии, если работник в 2-х недельный срок обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

     При принятии решения о возможном  расторжении трудового договора в связи с сокращением численности  или штата работников (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ), несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ) и неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ) с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ст. 373 Трудового кодекса РФ).

     Выборный  профсоюзный орган в течение  семи рабочих дней со дня получения  проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, а равно немотивированное мнение работодателем не учитывается в случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя. В течение трех рабочих дней выборный профсоюзный орган проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (п. 3 ст. 373 Трудового кодекса РФ).

     При не достижении общего согласия по результатам  консультаций работодатель по истечении  десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ст. 372 Трудового кодекса РФ).

     Соблюдение вышеуказанной процедуры не устраняет права работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. 

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Указанная процедура предусматривается законом и при прекращении трудового договора с работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 Трудового кодекса РФ).

     Как отмечает в своем разъяснении  Пленум Верховного Суда в случаях, когда  участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

• при увольнении работника по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Трудового кодекса РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления;
• при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подпункту «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ);
• в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (статья 373 Трудового кодекса РФ).

   Решая вопрос о законности увольнения в  тех случаях, когда оно произведено  с согласия вышестоящего выборного  профсоюзного органа, необходимо иметь  ввиду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

   Поскольку в силу части пятой статьи 373 Трудового  кодекса РФ работодатель вправе расторгнуть  трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа и возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

   Учитывая, что Трудового кодекса РФ не установил  срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

   В случае несоблюдения работодателем  требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

   Участвующие в разрешении коллективного трудового  спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 Трудового кодекса РФ).

   Увольнение  руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 Трудового кодекса РФ). Получение такого согласия требуется и при решении о прекращении трудового договора с работником, являвшимся руководителем либо заместителем руководителя выборного профсоюзного органа данной организации, в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 Трудового кодекса РФ).

   При отсутствии вышестоящего выборного  профсоюзного органа увольнение указанных  работников производится с соблюдением  порядка, установленного статьей 373 Трудового  кодекса РФ.

   В силу положений статьи 269 Трудового  кодекса РФ расторжение трудового  договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с  согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. 

   Прекращение трудового договора оформляется  приказом работодателя, на основании  которого вносится запись в трудовую книжку увольняемого работника. В трудовой книжке должна быть указана точная причина увольнения. Записи производятся в точном соответствии с формулировками трудового кодекса (со ссылкой на соответствующий пункт и статью) и без сокращений. Правила ведения трудовых книжек утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».

Заключение

     В данной курсовой работе был освещен  вопрос увольнения работника по инициативе работодателя, отдельные предусмотренные  законом основания таких действий работодателя, изложены критерии, когда такое увольнение будет правомерным.

     Для юристов как профессионалов, да и  для всех работников необходимо знать  эти условия, чтобы в случае неправомерного увольнения бороться за свои права  и требовать их восстановления, в  том числе и в судебном порядке.

     Принятие  нового Трудового кодекса решило ряд существенных проблем. В связи  с ликвидацией Минтруда РФ образована Федеральная служба по труду и  занятости (Роструд), которая находится  в ведении Министерства здравоохранения  и социального развития РФ.

     Переход к рыночным отношениям, принятие нового Трудового кодекса привели к коренному изменению законодательства о труде.

     Это касается, прежде всего, совершенствования  правового статуса субъектов  трудового права, а также органов, которые правомочны осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

     Главная стратегическая линия реформы трудового  законодательства должна быть двуединой: во-первых, максимально содействовать  росту производства, его качества, и, во-вторых, оградить работников наемного труда от чрезмерной эксплуатации со стороны работодателей и бюрократического аппарата государственных органов.