Проблемы судебной практики по делам о восстановлении на работу

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено  без законного основания или  с нарушением установленного порядка  увольнения. Например, увольнение работника  считается незаконным, если трудовой договор прекращен не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (увольнение по требованию трудового коллектива, по требованию профсоюзного органа). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три дня (ст. 79 ТК РФ) влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2).

В случае признания увольнения незаконным наступают правовые последствия.

Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим  индивидуальный трудовой спор (государственной  инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение  в прежнее правовое положение, работнику  предоставляется прежняя работа (должность).

Если на момент восстановления работника  должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

В случае задержки исполнения решения  о восстановлении работника на работе для работодателя наступают определенные правовые последствия. Так, орган, принявший  решение, выносит определение о  выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 Федерального закона от 21 июля 1997 г. №119-ФЗ «Об исполнительном производстве»). По постановлению судебного пристава-исполнителя при нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения работодатель обязан уплатить штраф на основании ст. 85 Федерального закона «Об исполнительном производстве».

Работнику выплачивается средний  заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка  выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Пункт 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. предусматривает, что если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может  ограничиться вынесением решения о  взыскании в его пользу компенсаций  без восстановления на работе.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может  принять решение об изменении  формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или  не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении  причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой  Трудового кодекса или иного  федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в  трудовой книжке препятствовала поступлению  работника на другую работу, то суд  принимает решение о выплате  работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств  невозможности трудоустройства  период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно  уволен с работы до истечения срока  договора, суд восстанавливает работника  на прежней работе, а если на время  рассмотрения спора судом срок трудового  договора уже истек, – признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный  стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право  на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121ТК РФ).

Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие  по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени  вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику  денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда  решается по требованию работника. Окончательное  решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.

1.6 Судебная практика

трудовой восстановление увольнение проступок

Судебная  практика на уровне районного суда показывает, что из всех рассмотренных  дел о восстановлении работников на работе, наибольшее количество занимают дела о восстановлении работников, уволенных работодателем за совершение ими дисциплинарных проступков.

Главный инженер ООО «Урал-НТ» В.В.Р. обратился с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Приказом от 14. 11. 2005 г. он был уволен за прогул. В судебном заседании было установлено, что в ООО «Урал-НТ» отсутствует табель учета рабочего времени; акты, докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие В.В.Р. на рабочем месте не составлялись, т.е. работодателем не был зафиксирован факт нарушения работником трудовой дисциплины. Не была соблюдена и процедура увольнения работника: не затребовано письменное объяснение В.В.Р.; не составлен акт об отказе дачи объяснений; приказ об увольнении от 14 ноября в установленный законом 3-дневный срок не был объявлен работнику. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным, и удовлетворил исковые требования истца в полном объеме.

Судебная  практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе, суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена  семьи; неявку на работу в связи с  чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил  на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд, при рассмотрении спора о восстановлении на работе, самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу.

При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни уважительным при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение  трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке  истец указал, что в дни его  отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог  оставить ее одну в квартире. Работодатель считал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание  врача, заслушал его объяснения, а  также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал оплату за вынужденный прогул.

Встречаются ситуации, когда работники считают, что отсутствие удостоверяющих личность документов (например, пропуска) является уважительной причиной неявки на работу. Так, 29.10.2005 г. бригадир по перемещению сырья ОАО НТМК С.А.Ч. не был пропущен охраной на территорию комбината. У работника отсутствовал документ, подтверждающий личность. Накануне С.А.Ч. был задержан сотрудниками милиции и находился в РОВД. Из объяснений работника следовало, что в милиции у него был изъят пропуск; паспорт находился в машине, которая была в сервисе; военный билет дома он не нашел. Поэтому он пришел на комбинат без документов, при этом не предпринял никаких возможных мер, чтобы решить вопрос о допуске его на рабочее место в отсутствии пропуска. 30.10.2005 г. С.А.Ч. должен был выйти в ночную смену с 20.00. Сервис в этот день не работал, так как был выходной день, поэтому паспорт С.А.Ч. взять не смог, на смену не пошел. Пропуск забрал из милиции только 1 ноября. Таким образом, работник отсутствовал на работе три дня, за что и был уволен работодателем. В данном случае работник отсутствовал на работе без уважительной причины, в связи с чем, в удовлетворении исковых требований ему было отказано.

То, что  суды не рассматривают как уважительную причину отсутствие работника на работе из-за его не допуска на рабочее  место, подтверждает и следующий  пример. Работник колесно-бондажного цеха ОАО НТМК Г. был отстранен от работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, проведенного в кабинете наркологической экспертизы на ОАО НТМК. В соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия работник имеет право пройти в течение двух часов повторное медицинское освидетельствование у нарколога. Для этого он должен письменно предупредить работодателя и получить разрешение. Г. отсутствовал на рабочем месте с 8.00 до 14.00, не предупредив начальника цеха, с 15.00 продолжал работу в цехе. В результате был уволен работодателем по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. Суд отказал в удовлетворении иска о восстановлении Г. на работе, так как он отсутствовал на рабочем месте 6 часов подряд без уважительной причины. Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда оставила решение районного суда без изменения.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 6 статьи 81 Кодекса  за однократное грубое нарушение  работником трудовых обязанностей, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что  работник совершил одно из грубых нарушений  трудовых обязанностей, указанных в  этом пункте. При этом следует иметь  в виду, что перечень грубых нарушений  трудовых обязанностей, дающий основание  для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному  толкованию не подлежит.

Если  трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход  на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в  течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор  на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор  на определенный срок, до истечения  срока договора либо до истечения  срока предупреждения о досрочном  расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Так, Спиридонов Е.В., работавший инженером-технологом ОАО «УАЗ», 10 июля 2003 г. не вышел на работу по графику в первую смену, за что распоряжением от 23 июля 2003 г. был уволен с работы по п/п «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин.

Сам факт невыхода на работу Спиридонова по делу установлен. Утверждение истца  о том, что невыход на работу был  связан с болезнью, не нашло подтверждения. Доводы о том, что он якобы имел право на получение неоплачиваемого  отгула в соответствии со ст. 20 Основ законодательства об охране здоровья граждан, суд обоснованно не принял во внимание, поскольку Спиридонов указанным правом мог воспользоваться лишь в установленном законом порядке по личному заявлению о предоставлении отгула. Спиридонов же не поставил администрацию в известность о причинах невыхода на работу, с заявлением о предоставлении отгула не обращался и отгул администрацией ему не предоставлялся.

Поэтому районный суд пришел к обоснованному  выводу о том, что прогул был совершен Спиридоновым без уважительных причин, в связи с чем администрация  была вправе расторгнуть с ним  трудовой договор по п/п «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, и отказал Спиридонову в иске.

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту  «б» пункта 6 статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.