Общие основания прекращения трудового договора

    При расторжении трудового договора, которое производится по результатам  аттестации, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке  включается член коллектива, в который  входит аттестуемый работник.

    Установленный ТК порядок обязательного участия  профсоюзного органа может корректироваться в организациях коллективными договорами с учетом того, что предусматрена  возможность участия профсоюзов в рассмотрении вопросов, связанных  с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

3.4 Прекращение трудового  договора по обстоятельствам,  не зависящим от воли сторон и  вследствие нарушения правил его заключения

     Трудовой  кодекс выделил основания прекращения  трудового договора, которые не зависят  от воли его сторон. Она состоит  из оснований- событий или действий, происходящих по инициативе третьих лиц, не являющихся сторонами трудового договора (военкомата, суда и т. д.).

     Предусмотрено семь оснований (пунктов) прекращения  трудового договора с работником:¹⁸

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный характер и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении;
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда. Увольнение по этому основанию возможно только в случае, если нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу.
3. Неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в том числе и по конкурсу.  Прекращение трудового договора (в связи с неизбранием на должность) производится, если работник, занимавший выборную должность или должность по конкурсу, подавал заявление для участия в выборах. Если же он не подавал такого заявления, то он увольняется по истечении срока трудового договора.
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. При этом следует учитывать, что если на приговор суда принесена кассационная жалоба и кассационная инстанция не признала договор вступившим в силу, то увольнять по этому основанию нельзя. К наказаниям, исключающим возможность продолжения работы, относятся: лишение права занимать определенные должности, лишение права заниматься определенными видами деятельности, арест, дисквалификация. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации¹⁹.
5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, выданным медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК);
6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим либо безвестно отсутствующим;
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства России или органа государственной власти субъекта Федерации.²⁰

     Возможно  также прекращение трудового  договора вследствие нарушения установленных  Трудовым кодексом или иным федеральным  законом обязательных правил при  заключении трудового договора. Договор  прекращается, вследствии нарушения  правил его заключения и исключает  возможность продолжения работы в следующих случаях:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о 
  лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если невозможно перевести с письменного согласия работника на другую работу;
• заключение трудового договора на выполнение работы, 
  противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отсутствие соответствующего документа об образовании, если 
  выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с трудовым законодательством;

    г) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

    Если  нарушение правил заключения трудового  договора имело место по вине работодателя, то при прекращении трудового  договора он обязан выплатить увольняемому выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

    Таким образом, общие основания прекращения  трудового договора приведены  в  ст. 77 ТК РФ.  В этой норме многие основания даны в общем виде. В связи с чем они конкретизируются в других статьях ТК РФ. Основания прекращения трудового договора, которые в ст. 77 ТК РФ сформулированы в общем виде и конкретизируются в других нормах ТК РФ, могут быть разделены на 4 вида. Во-первых, основания прекращения трудового договора по инициативе работника. Во-вторых, основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. В-третьих, основания прекращения трудового договора, которые не зависят от волеизъявления его сторон. В-четвертых, основания прекращения трудового договора, которые связаны с нарушением установленных федеральными законами правил приема на работу, если данное нарушение исключает возможность продолжения работы.

    Остальные основания прекращения трудового  договора в ст. 77 ТК РФ сформулированы конкретно, а потому применяются  со ссылкой на данную норму и ее конкретный пункт.

Заключение

      Современное трудовое право в вопросах прекращения  трудового договора основывается на правовых нормах советского времени. Они  вполне соответствовали тому времени, когда были приняты, но, на взгляд автора, современное положение дел требует  изменений в регулировании вопросов расторжения трудового договора.

      Все трудовое право Российской Федерации  базируется на реализации принципов, в  основе которых лежат социальные гарантии.

      Работник  и работодатель ставятся законодателем  в неравные условия, когда работник обладает большим объемом прав и  гарантий в сравнении с работодателем. Казалось бы, такое положение дел  должно быть крайне выгодно работающему  населению, которое может чувствовать  себя защищенным и уверенным в  завтрашнем дне. Однако здесь есть и  скрытая угроза.

      Излишняя  гарантированность в вопросах продолжения  трудовых отношений, даже в тех случаях, когда они неэффективны, приводит к тому, что с одной стороны  страдает работодатель, недополучающий прибыль. Но и заработная плата выплачивается  из прибыли организации. Соответственно для активно работающего населения  такое регулирование вопросов прекращения  трудового договора оказывается  невыгодным.

      Такое законодательство также несколько  тормозит развитие экономики России, так как такие условия ставят в неудобное положение в первую очередь малые предприятия, что  замедляет развитее среднего класса, а значит, только усугубляет расслоение общества на слои.

      Естественно столь социально-направленное законодательство вынуждает работодателей искать пути, как можно было бы избежать ограничений, накладываемых законодательством. В связи с этим широкое распространение  в крупных коммерческих организациях получило выведение большой части  в основном низкооплачиваемого персонала  за штат. С такими работниками заключаются договора, которые регламентируются гражданским правом. Некоторые организации находят возможность заключать срочные трудовые договора с тем, чтобы в дальнейшем не сталкиваться с проблемой расторжения трудового договора, а ограничиться прекращением трудового договора в связи с истечением его срока. Вопрос перезаключения трудового договора зависит от того, заинтересована ли организация – работодатель в продолжении трудовых отношений с каждым отдельным работником. Это ставит работников, в положение крайней незащищенности.

      Другими словами излишняя социальная защищенность работников, предусмотренная законодательством, зачастую приводит к их незащищенности и снижает эффективность использования  самого законодательства.

      Конфликты, возникающие между работниками, с одной стороны, и работодателями - с другой, в связи с прекращением трудовых отношений, составляют едва ли не самую многочисленную группу трудовых споров. В их основе не всегда умысел работодателя на нарушение трудовых прав работников.

      Судебная  и административная практика свидетельствует, что значительная часть конфликтов возникает по причине неверного  понимания сторонами содержания норм Трудового кодекса РФ и иных актов трудового законодательства. При нынешнем правовом регулировании  института прекращения трудового  договора такое положение дел  можно считать едва ли не закономерным: на регламентацию такого состояния  трудовых отношений, как их прекращение, законодатель уделил в Трудовом кодексе  РФ не более 25 статей (из 424), в 7 из которых  просто перечисляются основания  прекращения трудового договора; только для 4 оснований из 59 в Трудовом кодексе РФ посвящены специальные  статьи (78, 79, 80, 278), описывающие порядок  их применения.

      В связи с вышесказанным, необходимо уделять институту прекращения трудового договора соответствующее внимание. 
 

Список  источников и  литературы

    Нормативно-правовые акты:

    1. Конституция   Российской    Федерации    от    12.12.1993.    (принята   на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета, 1993. №   237;

    2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 17.07.2009 // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 30, ст. 3613);

    3. Кодекс Российской Федерации  об административных правонарушениях  от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ // Собрание  законодательства Российской Федерации  от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст.1;

    4. Гражданский Кодекс Российской  Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 30.12.2004) // СЗ РФ  от 05.12.1994 №32;

    5. Гражданский Кодекс Российской  Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 21.03.2005, с изм.  от 09.05.2005) // СЗ РФ от 29.01.1996, № 5;

    Литература:

1. Егоров В.И., Харитонова Ю.В.,Трудовой договор. Учебное пособие- М.: «Проспект»,2007. - 456 с.;
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н. Гусова. – ООО ТК Велби, ООО Издательство Проспект, 2007;
3. Коршунов Ю.Н., Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. – Спарк, 2002. – Комментарий к статье 77;
4. Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н., Трудовое право. Учебник -2-е изд. -М.: изд. дом «Завтра экзамен» ,2008. - 208с.;
5. Миронов В.И., Трудовое право России. Учебник - М.: ИНФРА - М, 2004. - 1152с.;
6. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф.,Трудовое право России. Учебник   -М.: ИНФРА-М, 2008. - 608с.;
7. Смирнов А.Е., Е.Г. Ситникова Увольнение работника по инициативе работодателя // Кадровое дело. – 2003. - №1;
8. Кузьмичева Л.И. Увольнение по собственному желанию // Кадровое дело. – 2003. - №1;