Локальные нормативно-правовые акты

     Их  отсутствие может повлечь для  руководителя и иных должностных лиц организации, а также работодателя – физического лица серьезные последствия в виде административной ответственности на основании статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях²⁴ (далее КоАП РФ). Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

     Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному  наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию  на срок от одного года до трех лет (статья 5.27 КоАП РФ).

     Итак, трудовой распорядок определяется Правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий (примерная структура документа по разделам):

• Общие положения. (Раздел, как правило, содержит общие положения о действии Правил трудового распорядка – круг субъектов, на которых они распространяются, порядок их утверждения, вступления в силу, внесения изменений и тому подобное).
• Порядок приема и увольнения работников. (Указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу (статья 65 ТК РФ), порядок оформления приема, перевода и увольнения работника).
• Основные права и обязанности работодателя. (На основании статьи 22 ТК РФ).
• Основные права и обязанности работника. (На основании статьи 21 ТК РФ).
• Ответственность сторон трудового договора за не соблюдение ТК РФ, федеральных законов, нормативных актов, содержащих нормы трудового права. (В этом разделе описываются виды и характер ответственности работодателя и работника за нарушение норм трудового законодательства).
• Режим работы и время отдыха. В этот раздел, как правило, включают:
• продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (на основании статьи 100 ТК РФ);
• время предоставления перерыва для отдыха и питания и его продолжительность (на основании статьи 108 ТК РФ);
• продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, для которых предусмотрено предоставление специальных перерывов (на основании статьи 109 ТК РФ);
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такой установлен коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом (на основании статьи 101 ТК РФ);
• выходные дни, а при пятидневной рабочей неделе, в правилах внутреннего трудового распорядка нужно оговорить, какой день кроме воскресенья будет выходным, с учетом производственно-технических и организационных условий можно указать порядок предоставления выходных дней для разных групп работников (на основании статьи 111 ТК РФ);
• продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (на основании статьи 116 ТК РФ);
• порядок, место и сроки выплаты заработной платы (на основании статьи 136 ТК РФ)).
• О применяемых к работникам мерах поощрения и взыскания (на основании статей 191-195 ТК РФ). Здесь указываются конкретные виды поощрений, виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения, порядок снятия дисциплинарных взысканий.
• Иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

     В целом перечень вопросов, которые  отражаются в Правилах внутреннего трудового распорядка, законодателем не ограничен, он определяется по усмотрению работодателя, например, может быть предусмотрен раздел, регулирующий вопросы охраны труда работников. Главное, что положения, зафиксированные в Правилах трудового распорядка, не должны противоречить ТК РФ и ухудшать положения работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

     При разработке Правил внутреннего трудового  распорядка в качестве примерного образца могут быть использованы Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 года № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», которые действуют в части, не противоречащей ТК РФ, либо действующие Типовые правила внутреннего трудового распорядка, разработанные различными государственными ведомствами. 

2.4. Локальные акты  о дисциплине

     Следует отметить, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Уставы  и положения о дисциплине действуют  в тех отраслях экономики, где  существуют повышенные требования к  соблюдению трудовой дисциплины и ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия. В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по сравнению со статьей 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий. Кроме того, уставы и положения о дисциплине работников отдельных отраслей могут предусмотреть и дополнительные виды поощрений, применяемые за добросовестное выполнение трудовых обязанностей (статья 191 ТК РФ).

     В настоящее время применяются  следующие дисциплинарные уставы и положения о дисциплине:

• Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 августа 1992 года №621 «Об утверждении положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» (далее Постановление №621) (также смотрите Постановление Правительства Российской Федерации от 11 октября 1993 года №1032 «О распространении действия положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного постановлением правительства Российской Федерации от 25 августа 1992 года №621, на работников метрополитенов»);
• Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июля 1994 года №879 «Об утверждении дисциплинарного устава военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве»;
• Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 января 1995 года №47 «О военизированных горноспасательных частях по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности и дисциплинарном уставе военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности»;
• Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента Российской Федерации от 16 ноября 1998 года №1396 «Об утверждении дисциплинарного устава таможенной службы российской федерации»;
• Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 10 июля 1998 года №744 «Об утверждении устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии»;
• Устав о дисциплине работников морского транспорта, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 года №395 «Об утверждении устава о дисциплине работников морского транспорта»;
• Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 сентября 2000 года №708 «Об утверждении устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации»;
• Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2000 года №715 «Об утверждении устава о дисциплине экипажей судов обеспечения военно-морского флота».

     В последнее время у некоторых  работодателей получила широкое  распространение практика дополнения Правил внутреннего трудового распорядка, так называемыми, корпоративными правилами, Кодексами чести и так далее. Эти различные по характеру дисциплинарные правила могут быть закреплены непосредственно в Правилах внутреннего трудового распорядка или оформлены в виде приложения к ним, в этом случае в Правилах внутреннего трудового распорядка формулируются бланкетные нормы, отсылающие к данным приложениям.

     Например, правила, касающиеся порядка общения  работников между собой и с  посетителями (клиентами, пациентами и тому подобными), внешнего вида работников, их одежды, работодатель может обязать работников носить форму, если она приобретается за счет его средств. Работодатель также может запретить нахождение на работе, в помещении офиса за пределами рабочего времени, использование имущества работодателя (например, оргтехники) в личных целях, телефонные разговоры на непроизводственные темы, «чаепития» в рабочее время и другое.

     Таким образом, Правила внутреннего трудового  распорядка являются важнейшим локальным нормативным актом, призванным отразить специфику условий производства, организации труда и урегулировать внутренний трудовой распорядок на локальном уровне. 

2.5. Порядок принятия и утверждения правил внутреннего трудового распорядка 

     Определяя общие положения порядка утверждения  Правил внутреннего трудового распорядка (статья 190 ТК РФ), законодатель, по мнению автора статьи, предполагает два возможных варианта урегулирования данного вопроса.

     В первом варианте – Правила внутреннего трудового распорядка выступают как самостоятельный документ, во втором – оформляются как приложение к коллективному договору.

1. Работодатель  с учетом мнения выборного  органа первичной профсоюзной  организации, но самостоятельно  разрабатывает и утверждает Правила трудового распорядка.

     Процедура общения работодателя с выборным органом первичной профсоюзной  организации при принятии Правил внутреннего трудового распорядка регулируется положениями статьи 372 ТК РФ:

• работодатель для введения в действие Правил внутреннего распорядка направляет проект этого документа и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников;
• не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта Правил внутреннего распорядка выборный орган первичной профсоюзной организации должен ознакомиться с ним, обсудить, дать оценку содержанию представленного проекта, и направить работодателю письменный ответ – мотивированное мнение по проекту;
• если мнение работодателя не совпадает с мнением выборного органа первичной профсоюзной организации, работодатель может согласиться с возражениями и принять Правила внутреннего трудового распорядка с учетом предложений органа либо, как обязывает законодатель, «в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников»;
• если и после этого не достигнуто взаимоприемлемое решение, разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять собственный вариант Правил внутреннего трудового распорядка.

     ТК  РФ допускает, что принятый таким  образом документ можно обжаловать в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора (глава 61 ТК РФ).

     Государственная инспекция труда при получении  жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации  обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения норм трудового законодательства выдать работодателю предписание об отмене его варианта Правил трудового распорядка. Предписание обязательно для исполнения. Иначе работодателю грозит привлечение к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

2. В  соответствии со статьей 190 ТК  РФ Правила внутреннего трудового  распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

     Следует отметить, что на практике Правила  внутреннего трудового распорядка, как приложение к коллективному договору, присутствуют в крупных организациях, где существуют материальные и экономические возможности по расширению объема прав и гарантий для работников, сверх того, что установлен ТК РФ. Как правило, данный локальный нормативный акт все-таки утверждается работодателем независимо от наличия или отсутствия коллективного договора.

     Допуская  возможность признания Правил внутреннего  трудового распорядка в качестве приложения к коллективному договору (часть 2 статьи 190 ТК РФ), законодатель, по всей видимости, предполагает включение в Правила внутреннего трудового распорядка таких положений, требований и условий, по которым достигнуто согласие субъектов трудовых отношений, в том числе субъектов коллективного договора.

     При этом если Правила внутреннего трудового  распорядка являются приложением к  коллективному договору, то данный документ становится неотъемлемой частью коллективного договора. Отсюда следует, что срок действия Правил внутреннего трудового распорядка определяется сроком действия коллективного договора (максимальный срок действия коллективного договора согласно статье 43 ТК РФ – не более трех лет), порядок разработки проекта Правил внутреннего трудового распорядка, а также внесение изменений и дополнений в данный документ производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора (статья 44 ТК РФ).

     Статус  коллективного договора в регулировании трудовых отношений определен статьями 40 - 44 и 51 ТК РФ.

Заключение 

     Правовая  система России – единое целое, не свободное, однако, от определенных внутренних противоречий, являющихся, в конечном счете, условием развития локального регулирования социально-трудовых отношений. Разъединенность локальных норм, их рассредоточение по различным отраслям права, институтам трудового права, не противоречит внутреннему единству права, взаимосвязанности всех его отраслей и институтов трудового права.

     Анализ  понятия, содержания локальных норм, локальных нормативных актов, составляющих правовую основу внутреннего трудового распорядка, в науке трудового права проводился и ранее. Однако изменения в политической, экономической, правовой сферах постсоветского периода развития России существенно повлияли на локальное регулирование социально-трудовых отношений.

     С последнее время учеными-правоведами сформулирован ряд новых выводов и теоретических положений, наиболее значимыми из которых представляются следующие:  
1. В рыночных условиях хозяйствования в правовом регулировании трудовых отношений организации значительно возрастает роль локальных норм, соответствующих форм их объективации. Локальные нормативные акты, являясь источником трудового права, представляют собой систему, в основе которой, в конечном счете, лежит совокупность общественно-трудовых отношений, отражающих специфику производства, технологии, технологического процесса организации.  
2. Функции трудового права, выражающие общие закономерности и свойства отрасли, проявляются (конкретизируются) и в локальном регулировании общественно-трудовых отношений. Определены основные функции организации в сфере локального регулирования социально-трудовых отношений: организационно-управленческая, охранительная, социально-трудового партнерства, нормотворческая.  
3. Законом разрешены возможности самоопределения организации в сфере регулирования социально-трудовых отношений, в том числе возможность трудового коллектива и работодателя принимать локальные нормативные акты, которые, наряду с действующим законодательством о труде, определяют ее внутренний трудовой распорядок.  
4. Локальные нормативно-правовые акты, принятые в организации, устанавливают ее особый, внутренний правопорядок – результат допускаемой и охраняемой государством нормотворческой деятельности. В рыночных условиях хозяйствования внутренний трудовой распорядок следует рассматривать как социально-правовую категорию, основанную на хозяйской власти, содержание которой обусловлено технологическим процессом предприятия и ограничено соответствующими правовыми актами социального партнерства. Хозяйская власть формирует (программирует) определенный образ действия производственного коллектива, определяет пределы должного поведения наемного работника в организации.  
5. Системный анализ локальных нормативных актов, действующих в организации, позволяет сделать вывод о существовании специальных функций локального регулирования социально-трудовых отношений. К ним можно отнести производственную, воспитательную, партнерскую, организационную и образовательную.  
6. С учетом обобщения практики регулирования трудовых отношений в конкретных организациях, локальную норму трудового права можно определить, как установленное в соответствии с действующим законодательством о труде общее правило должного поведения, распространяющееся на производственный коллектив отдельной организации, в которой она принята, предоставляющее участникам социально-трудовых отношений этой организации определенные права и налагающая на них соответствующие обязанности, обеспечиваемые возможностью и фактическим применением санкций соответствующими органами в самой организации, а в некоторых случаях и принудительной силой государства.  
7. Избранный работодателем технологический процесс опосредованно влияет на содержание внутреннего трудового распорядка организации. Его воздействие заключается в том, что отношения работников и работодателя предопределяются спецификой производства. Технологический процесс организации можно определить как избранную хозяйской властью последовательность (систему) рабочих действий, трудовых операций подчиненного работодателю процесса производства, закрепленных в соответствующих локальных нормативных актах, обязательных для исполнения.