Еңбек құқығының пәні, әдісі және жүйесі

Басқаша айтқанда, әңгіме экономикаға  басшылық етудің өміршідцік-әкімшілдік әдісінен бас тарту, еңбек қатынастары  жақтарының экономикалық мүдделеріне  негізделген жаңа әдістерге көшу және оларды қамтамасыз етудің заңдық кепілдігі жайында болып отыр. Экономикалық, реформа еңбек ақы мөлшерін кәсіпорынның шаруашылық қызметінің ақтық нәтижелеріне тікелей байланысты етуге, әлеуметтік серіктестік, шарттық қатынастар жүйесі арқылы жұмыс беруші мен жалданбалы жұмыскерлердің ұжымдық (жеке) тең құқылығын, олардың мүдделерінің үйлесімін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді.

Еңбек құқығы әдісінің салалық ерекшеліктерін оған тән мына белгілердің талдамасы  ашады:

а) еңбектегі құқықтық қатынастардың  туындау, өзгеру және тоқтау тәртібі;

б) еңбек құқығы субъектілерінің  құқықтық жағдайы;

в) еңбектегі құқықтық қатынастар тараптарының құқықтары мен міндеттерін  белгілеудің сипаты;

г) тараптардың міндеттерін қамтамасыз етудің заңдық құралдары. Бұларды толығырақ  қарастырайық.

Еңбек құқығы әдісінің бірінші нышанының негізіне еңбектегі құқықтық қатынастарды жасаудың, өзгертудің және тоқтатудың шарттық тәртібі алынған. Бұл ерекше заңдық формалар, олардың көмегімен, біріншіден, жеке кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) да және жалпы қоғамның да шеңберінде жұмысшы күшін іріктеу, болу және қайта болу, экономика салаларының жұмыс күшіне мұқтаждығын қанағаттандыру мәселесін шешуді, екіншіден — азаматтардың еңбек ету бостандығы, қызмет түрі мен кәсіпті еркін таңдау жөніндегі конституциялық құқықтарын жүзеге асыруын қамтамасыз етеді. Ерекше жағдайларда мәжбүрлеп жұмыс істетуге жол беріледі, бірақ ол тек соттың үкімімен не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында болады.

Еңбектегі құқықтық қатынастарды реттеудің шарттық әдісі еңбекті  қолдану саласында жеке және ұжымдық  мүдделердің ырғақты үйлесімін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Азаматтардың еңбек қызметі, олардың кәсіп таңдауы, жұмысының түрі мен сипаты, оның ішінде ақы төленетін жұмысты орындаумен байланысты еместері (бала тәрбиелеу, үй шаруасымен айналысу, қоғамдық қызмет, т.б.) тек ерікті түрде болады. Еңбек рыногын калыптастыру жағдайында жұмысшы күшін қоғамдық өндіріске тартудың өктемдік нормаларын еңбекте құқықтық қатынастар орнатудың шарттық формалары ығыстырады. Жұмыс берушілерге езінің кәсіби деңгейі жағынан өндіріске қажетті жұмыскерлер шақыруға, ал жұмыскерлерге - жұмыс орнын және түрін таңдауға мүмкіндік болады. Өз кезегінде мемлекет азаматтардың жұмысқа, кәсіби дайындауға және қайта дайындауға мұқтаждығын қанағаттандыруға, жұмыс орындарын кобейтуге, халықты жұмысқа тартудың республикалық және аймақтық бағдарламаларын жүзеге асыруға бағытталған әлеуметтік-экономикалық саясатты белсенді жүргізеді.

Еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің шарттық әдісі ынталандырудың басқа тәсілдерімен, әсіресе материалдық  ынталандыру тәсілімен бірлесіп жұмыс күшінің республика, жекелеген аймақ, еңбек жағдайы зиянды кәсіпорын колеміне болінуіне, қайта бөлінуіне елеулі ықпал тигізеді.

Еңбек құқығының әдісін сипаттайтын келесі элемент - еңбектегі  қщықтық қатынас субъектілерінің  жалпы қщықтық мәртебесі. Әңгіме — еңбектегі құқықтық қатынас тараптарының өндіріс процесіндегі бір-біріне тәуелділік сипаты мен деңгейі, сондай-ақ еңбек құқығының басқа субъектілерінің (мысалы, кәсіподақ ұйымының) еңбектегі құқықтық қатынас тараптарының құқықтық жағдайын белгілеуге қатысуы жайында.

Еңбек құқығының әдісі  үшін заңдық конструкцияның болуы шарт, яғни еңбектегі құқықтық қатынас  орнағанда тараптардың теңдігі  үйлесім табады, бірақ кейін, өндірістік қызмет процесінде бір жағы (жұмыскер) екінші жаққа (жалдаушыға) бағынады. Бұл дегеніміз — еңбектегі құқықтық қатынас орнаған кезде тараптар тең құқылы, біріне бірі тәуелсіз субъектілер болады. Еңбек рыногының жағдайында жұмыскер жұмыс орнын, қызмет түрін, тиісінше жұмыс берушіні еркін таңдай алады. Өз кезегінде жұмыс беруші де өндірісті ұйымдастыру үшін өзінің кәсіби сапасы жағынан жарамды жұмыс күшін таңдай алады. Жұмыскер мен жұмыс берушінің өзара мүдделерінің бір жерден шығуы еңбектегі құқықтық қатынастың туындауына жағдай тудырады. Еңбектің барлық елеулі жақтары бойынша келісім жасалғаннан кейін мүдделерді түйістіру рәсімі аяқталады. Бұл, өз тарапынан, екі жақтың да бірлескен өндіріс қызметін тиімді ұйымдастыруға, ақтық нәтиженің жоғары болуына мүдделілігін тудырады.

Еңбектегі құқықтық қатынас  орнаған кезден бастап жағдай өзгереді. Жұмыскер өндіріс басшысына бағынатын болады. Бұл факторда объективтік сипат бар, себебі барлық қоғамдық өндіріс, барлық бірлескен жұмыс адамдарының келісті жұмыс атқаруын, белгілі бір жұмыс тәртібіне бағынуын кездейді. Қазіргі кездегі өндіріс, алдыға қойған мақсатты шешуде, жұмыскерлердің күш-әрекетін реттеу, үйлестіру, басқару қажеттігін тудырады. Сондықтан да, өндіріс процесінің сипаттамасына арнайы мамандандырылған қажетті басқарушылық қызметін бөліп алған жөн. Басқаша айтқанда адамдардың ұжымдасқан, бірлескен қызметі бар жерде басқару жұмысы қалайда керек. Бұл дегеніміз — басшыда билікке өкілеттік болады және ол жұмыскердің өндірістегі мінез-құлқына қатысты нұсқаулар мен өкімдер беруге құқылы, оны барлық жұмыскерлер орындауға міндетті. Нұсқаулар мен өкімдердің орындалуына қол жеткізу үшін тәрбиелеу, нандыру, мадақтау шаралары, керек болған жағдайда мәжбүрлеу шаралары (мысалы, тәртіптік жауаптылық шаралары) қолданылады.

Сонымен қатар, еңбектегі  құқықтық қатынастардағы тараптардың  құқықтық мәртебесін анықтауға еңбек ұжымдары мен кәсіподақ ұйымдары тікелей қатысады. Күшіндегі заңнамаға сәйкес өндірісте еңбекті ұйымдастырудың кептеген елеулі жағдайлары еңбек ұжымымен бірлесе немесе еңбек ұжымының тапсыруы бойынша кәсіподақ ұйымының қатысуымен анықталады. Мысалы, ұжымдық шарт жасасуы және оны қабылдау. Еңбектегі құқықтық қатынастағы тараптардың құқықтық жағдайын анықтауга еңбек ұжымы мен кәсіподақ ұйымының қатысуы, бір жағынан, кәсіпорын әкімшілігінің өз билігін асыра пайдалануына тоқсауыл болады, екіншіден, өндірісті ұйымдастырудағы және басқарудағы жұмыскер ролін арттырады, әлеуметтік серіктестіктің кәсіпорын шеңберіндегі көріністерін күшейтеді.

Еңбек құқығы әдісінің келесі элементі — еңбектегі құқықтық қатынастардағы тараптардың құқықтары мен міндеттерін анықтау сипаты. Әңгіме бұл жерде меншік түрін және шаруашылық жасаудың ұйымдық-құқықтық формаларын, сондай-ақ еңбек ұжымы мен кәсіподақ ұйымының еңбек жағдайын ұйымдастыруға қатысуын ескере отырып еңбек туралы құқықтық нормаларды қабылдау және еңбектегі құқықтық қатынастардың мазмұнын анықтау тәртібі жайында болып отыр.

Еңбек жағдайы дегеніміз - еңбек процесінде адамның денсаулығы мен жұмыс қабілетіне ықпалын  тигізетін, өндірістік ортадағы факторлар  жиынтығы, еңбекке ақы төлеу, оны  қорғау және нормалау жағдайы, жұмыс режимі, кәсіпті (қызметті) біріктірудің мүмкіндігі мен тәртібі, техникалық, санитарлық-гигиеналық, өндірістік-тұрмыстық жағдайлар, сондай-ақ екі жақтың келісімімен жеке және ұжымдық еңбек шарттарында көрсетілген басқа жағдайлар.

Еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың нормативтік-құқықтық базасы үшін еңбектің жергілікті жағдайын аймақтық және салалық  реттеуді еңбектің елеулі жағдайларын  республика келемінде орталықтан нормалаумен  үйлестіру қажет. Еңбек құқығы әдісінің бұл ерекшелігі мемлекеттің экономикаға араласуын шектеу қағидасына негізделген. Мемлекеттің нарықтық қатынас жағдайындағы ролін қайта қарау ел Президентінің Қазақстан халқына арнаған "Қазақстан — 2030" Жолдауында айтылған: "Мемлекеттің өзі еркін экономикаға кепілші болуға тиіс. Оның міндеті — нарықтық ережелер белгілеу және содан кейін, әділ әрі алаңсыз әрекет ете отырып олардың сақталуын қамтамасыз ету". Бұл дегеніміз, нарықтық экономиканың қалыптасу жағдайында мемлекеттің еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласына араласуы адамның қалыпты емір сүруін, еңбектегі құқықтық қатынас тараптарының еңбектің шарттық жағдайларын дамытуын қамтамасыз ететін кепілдіктің ең төменгі деңгейін белгілегенге дейін шектеледі.

Еңбекті қолдану мәселелерін  орталықтан реттеудің ерекшелігі сонда, мемлекет еңбекті ұйымдастырудың бірыңғай нормалары мен қағидаттарын анықтайды, ол шаруашылық жасаудың ұйымдық-құқықтық формалары мен меншік түрлеріне қарамастан кәсіпорындарда (мекемелерде, ұйымдарда) қолданылуға тиіс. Орталықтан реттеудің халықтың жұмыстылығымен және жұмысқа тұруымен, өндірісте жұмысты қорғауды және қауіпсіздік техникасын қамтама-сыз етумен, ең аз еңбек ақы мен ең ұзақ жұмыс уақтын белгілеумен, жұмыскерлерді әлеуметтік сақтандырудың міндеттілігімен, т.б. байланысты маңызды мәселелерге қатысы бар.

Еңбек құқығының теориясында  еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің  бірлік және жіктеу (даралау) қападасы калыптасқан. Әңгіме еңбек құқығының  жалпы нормаларын кәсіпорындардың (мекемелердің, ұйымдардың) өндірістік қызметінің, меншіктің және шаруашылық жүргізудің ұйымдық-құқықтық түрлерінің ерекшеліктеріне қарай на-қтылауда болып отыр. Бұл жағдайда еңбектің шарттық жағдаятын белгілеу локальдық  (жергілікті) реттеу әдісінің кемегімен қамтамасыз етіледі.

Еңбек құқығының локальдық  нормаларының ішінде ұжымдық шарт ерекше орын алады. Нарықтық экономика жағдайында, ұжымдық-шарттық әдістің комегімен тараптардың - жұмыс беруші мен еңбек ұжымының мүдделерін түйістіре отырып еңбек жағдаятын нормативтік реттеуді қамтамасыз етуге, оларды белгілеңген тәртіпте бір актіде бекітуге болады.

Еңбек қатынастары саласында  әлеуметтік серіктестік жүйесін  құру және нарықтық экономикаға кошу жағдайында еңбек дауларының алдын  алу және оларды шешу мақсатында шаруашылық төжірибесінде келісім деген  ұғым бар. Әсері кәсіпорын деңгейінен аспайтын ұжымдық шарттарға қарағанда келісім экономика салаларын басқарудың жене субъектілер шеңберінің неғұрлым биік деңгейін қамтиды. Келісімге тараптардың еңбек жағдайын тудыру, халықтың жұмыспен қамтылуы, еңбек ақы төлеу және басқа әлеуметтік кепілдіктер жайындағы міндеттемелері кіреді, ол осы сапада жергілікті құқықтық актіге айналады. Қолдану саласына байланысты келісім ең басты, аумақтық және салалық (тарифтік), субъектік құрамы бойынша - үш жақты (атқарушы билік органдары, кәсіподақ бірлестіктері және жұмыс берушілер бірлестігі) болады.

Ал, еңбек қатынастарын реттеудің құқықтық формасын алатын болсақ, ол осы қатынастардың мазмұнын қамтиды, тараптардың еңбектегі  құқық субъектілігш және олардың  мүдделерін жүзеге асыру кепілдігін анықтайды. Осыған байланысты еңбек құқығының өдісі бұйрықтық (императивтік), ерік берілген және ұсыныс ретіндегі нормалардың әсер ету тетігі арқылы қосымша сипат алады.

Бұйрықтық нормалар міндеттеу  немесе тікелей тыйым салу формасында болады. Мысалы, еңбек туралы күшіндегі  заңнамаға сәйкес жасы он сегізге толмаған жұмыскерді жұмыс уақытынан тыс жұмысқа тартуға (Еңбек кодексіның 49 бабының 3 тармағы), ауыр қара жұмысқа, еңбек жағдайы зиянды және (немесе) қауіпті жұмысқа қабылдауға (Еңбек кодексіның 11 бабының 5 тармағы), т.б. жол берілмейді. Мұндай нормалар өзінің сипаты жағынан кепілдікті болып табылады, олар еңбек жағдайын тараптардың ықтиярлығын ескерместен белгілеуге бағытталған.

Ерік берілген нормалар еңбектегі құқықтық қатынастардың  тараптарына еңбек жағдайын өзінің қалауынша белгілеуге мүмкіндік береді. Бұл еңбек шартының мерзімін белгілеуге, жұмысқа алғанда сынақ жасауға, міндеттемелер белгілеуге қатысты мәселелер болуы мүмкін. Еңбек ақы төлеу формасын, штат кестесін, лауазымдық жалақылар мөлшерін, сыйлық беру және басқа мадақтау жүйелерін еңбек ақы төлеудің белгіленген қоры шегінде кесіпорынның өзі анықтайды. Нарықтық қатынастың қалыптасуы жағдайында бұл норманың қолданылуы кең оріс алуда.

Ерік берілген нормалар еңбек жағдайын белгілеудің шарттық  тәсіліне негізделген. Тараптардың бірдей жағдайда болуы өзара мүддені, жұмыскердің біліктілігі мен қабілетін, сондай-ақ өндіріс ерекшелігін ескеруге мүмкіндік береді. Сондықтан да, еңбек қатынастарын реттеудің ұжымдық-шарттық тәсілдерімен қатар еңбек жағдайын белгілеудің жеке-шарттық тәсілдері де барған сайын маңыздылыққа ие болуда.

Бұл тәсілдерді қолданудың заңдық кепілдемесі ретінде еңбек  туралы шарттардың күшіндегі заңдармен  салыстырғаңда жұмыскердің жағдайын нашарлатпауы туралы талап қойылады. (Еңбек кодексіның 2 бабының 1 тармағы; 5 бабының 3 тармағы; 33 бабының 3 тармағы).

Ұсыныс ретіндегі нормалар заң шығарушының пікірінше жұмысты  ұйымдастыру саласында болғаны  дұрыс деп саналатын іс-әрекеттер  үлгісін қарастырады. Жергшікті (локальдық) құқықтық актілерде бекімдеме алып, ондай нормалар еңбектегі құқықтық қатынастардың тараптары үшін міндеттілік сипатына ие болады. Бұл жеке және ұжымдық еңбек шарттарын жасасу, еңбек үшін марапаттау, еңбек дауларын қарау, т.б. мәселелерге байланысты болуы мүмкін.

Ең соңында, еңбек құқығы әдісінің салалық ерекшеліктерінің сипаттамасын еңбектегі құқықтық қатынастардың тараптарының тиісті іс-әрекетін қамтамасыз етудің заңдық құралдары аяқтайды. Бөрінен бұрын бұл — еңбектің өнімділігі мен сапасын арттыруға, жұмыскердің ез еңбек міндетін дұрыс атқаруына материалдық ынта тудыру. Еңбекті басқарудың экономикалық әдістерінің рөлі артады.1 Еңбектің нәтижесіне жұмыскердің мүдделі болуын тудыру үшін әртүрлі тәсілдер қолданылады (кесіпорын табысын бөлуге қатыстыру, жеңілдіктер белгілеу, еңбек ақы мөлшерін жұмыскердің жеке қосқан үлесіне қарай анықтау, т.б.).

Сонымен қатар еңбек  құқығының нормалары ішкі еңбек  тәртібінің ережелерін бұзудан сақтандыратын  төсілдерді де қарастырады, атап айтқанда — еңбектік міндеттерін орындамағандық немесе дұрыс орындамағандық үшін жұмыскерге тәртіптік жаза беру — еңбек құқығына тән тәсілдер болып табылады. Басқаша айтқанда, еңбек тәртібін бұзғандық үшін тәртіптік жауаптылық көзделген. Еңбектік міндетін орындау кезінде жұмыс берушіге мүліктік зиян келтірсе жұмыскер материалдық жауаптылыққа тартылады. Заңнамада еңбектегі құқықтық қатынастардың тараптарының бұзылған құқықтарын қорғаудың және санкциялар қолданудың арнайы іс жүргізу формалары анықталған. Мысалы, тәртіптік жазалар және шағымдану рәсімі; еңбек шарты тараптарының материалдық жауаптылығы және т.б. белгіленген.