Государственная служба

 

 В США сложилась  эффективная система конкурсного  отбора государственных служащих, зародившаяся еще в 1883 году.

 

 В настоящее время  большая часть федеральных государственных  гражданских служащих поступают  на государственную службу на  основе открытого конкурса.

 

 Высокая эффективность  государственного аппарата Японии  достигнута в том числе за счет создания элитарной государственной службы.

 

 Это стало возможным  благодаря организации конкурсных  экзаменов при замещении государственных  должностей на основе их полной  открытости.

 

 А для того, чтобы  гарантировать и поддерживать  высокий уровень эффективности  своих работников, государственные  органы предоставляют такие зарплаты  и пенсионные льготы, которые  вполне конкурентоспособны с  аналогичными выплатами в частном  секторе. 

 

 Следует обратить также  внимание и на то, что в Японии  управление государственной службой  почти на всех стадиях, включая  набор, продвижение, повышение,  санкции и пенсии, поручено органу, независящему от правительства  - Национальному управлению по  кадрам.

 

 

 Интересен опыт конкурсных  экзаменов государственных гражданских  служащих в Южной Корее, где  практикуются весьма сложные  конкурсные экзамены по 12 предметам,  среди которых профилирующими  являются экономика, деловой менеджмент  и государственная администрация. 

 

 В результате такой  кадровой политики в 1988 году 70% государственных служащих Южной  Кореи имели университетские  дипломы.

 

 В результате реформы  государственной службы конкурсная  система отбора кадров действует  в Казахстане.

 

 Здесь создано специальное  Агентство по делам государственной  службы, подчиненное Президенту  страны.

 

 Согласно законодательству  Казахстана о государственной  службе, предполагается формировать  на конкурсной основе свыше  90% корпуса государственных служащих.

 

 Хотя необходимость  решения проблемы обеспечения  справедливого профессионального  должностного роста государственного  гражданского служащего была  заявлена в качестве ведущего  направления реформирования государственной  службы, она так и не нашла  удовлетворительного решения в  ходе реализации реформы. 

 

 Во исполнение Федерального  закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ  Президент Российской Федерации  31 декабря 2005 года издал Указ  № 1574 о реестре должностей  федеральной государственной гражданской  службы,

 

 На этапе реформирования государственной службы в 2006-2007 годах запланировано в полном объеме реализовать приоритетные направления реформы государственной службы Российской Федерации, определенные в Указе Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 года № 1336, продолжить работу по формированию целостной системы государственной службы, решить комплекс задач, связанных с нормативным правовым оформлением и совершенствованием механизмов функционирования видов государственной службы, оптимизацией кадрового состава государственных служащих, формированием системы управления государственной службой.

 

 Эти меры предусмотрены  в Указе Президента Российской  Федерации от 12 декабря 2005 года  № 1437 "О продлении срока  реализации Федеральной программы  "Реформирование государственной  службы Российской Федерации  (2003-2005 годы)" на 2006-2007 годы".

 

 В законодательной  сфере в настоящее время необходимо  принятие федеральных законов,  предусмотренных Федеральной программой: о правоохранительной службе, о  военной службе, о медицинском  страховании государственных служащих, о государственном пенсионном  обеспечении граждан, проходивших  государственную службу и их  семей. 

 

 До сих пор не  урегулированы на федеральном  уровне вопросы о соотношении  федеральных должностей и должностей  субъектов Российской Федерации,  о комиссии по соблюдению требований  к служебному поведению гражданского  служащего и урегулированию конфликта  интересов, не установлены обобщенные  показатели эффективности и результативности  государственных гражданских служащих.

 

 Кроме того, отсутствуют  постановления Правительства Российской  Федерации, касающиеся получения  федеральными государственными  гражданскими служащими субсидии  на приобретение жилья; порядка  и условий размещения заказов  на профессиональную подготовку; повышение квалификации и стажировку  федеральных государственных гражданских  служащих, о порядке исчисления  стажа государственной гражданской  службы и зачета в него иных  периодов замещения должностей; об обеспечении транспортного  обслуживания или компенсации  за использование личного транспорта  федерального гражданского служащего  в связи с исполнением должностных  обязанностей.

 

 Одной из ключевых  проблем, замедляющих темпы реализации  Федеральной программы, при применении  законодательства о государственной  гражданской службе ряд экспертов  видят в медленных темпах принятия  и реализации подзаконных нормативных  правовых актов.

 

 Важнейший аспект этой  проблемы - определение оптимального  соотношения уровней нормативного  правового регулирования: законодательного  подзаконного, ведомственного.

 

 Анализ норм Федерального  закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ  позволяет сделать вывод об  усилении роли правового регулирования  в сфере государственной службы  иными нормативными правовыми  актами.

 

 Федеральный закон  от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ содержит  более 80 отсылок к вопросам, которые  должны регулироваться нормативными  правовыми актами федерального  уровня, более 20 отсылок к указам  Президента Российской Федерации. 

 

 По сравнению с действовавшим  ранее Федеральным законом от 31 июля № 119-ФЗ в Федеральном  законе от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской  службе в Российской Федерации"  тенденция правового регулирования  государственной службы указами  Президента Российской Федерации  и ведомственными нормативными  правовыми актами возрастает. Федеральный  закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ  содержит более 20 отсылок к  вопросам, которые должны быть  урегулированы нормативными правовыми  актами федеральных органов государственной  власти.

 

 Политический аспект деятельности госслужбы (в рамках анализа управления как политико-административного процесса) в условиях, осуществляемых в России и большинстве стран Запада административных реформ предполагает, прежде всего, анализ реального влияния реформы на изменение базисных принципов взаимоотношений между государством и гражданским обществом, между политической системой и административным аппаратом, а также скрытых политических последствий тех или иных мер по реформированию внутриаппаратных отношений.

 

 Только добросовестное  служение каждого государственного  служащего конкретному государственному  органу может обеспечить эффективную  деятельность этого органа по  реализации соответствующих функций  государства и, в конечном счете,  эффективность самого государства. 

 

 Не случайно в законодательстве  ряда государств (например, Великобритании) прямо предусмотрено, что все  государственные служащие - служащие  Короны - должны хранить верность  учреждениям, в которых служат.

 

 Даже тогда, когда  в законе прямо провозглашается  служение государству (например, в Албании), государство представляет  именно государственный орган. 

 

 Феномена, подобного нашему  закону, когда стороной контракта  является руководитель государственного  органа, в зарубежной практике  не встречается.

 

 Говоря о законодательстве  зарубежных стран, необходимо  отметить также, что поступление  на государственную службу в  различных странах осуществляется  как на основании договора, так  и путем назначения на должность. 

 

 Иногда предусмотрено  и то и другое (например, в Нидерландах).

 

 В некоторых государствах, например в Норвегии, прием на  государственную службу осуществляется  путем назначения, а условия труда  определяются коллективным договором  или специальным контрактом.

 

 Суть проводимой реформы  в нашей стране заключается прежде всего в адаптации модели государственной службы к фундаментальным изменениям в экономике и обществе в целом, что требует концептуально осмысленных и целенаправленных действий политического руководства.

 

 В сферу внимания  политической науки попадают  проблемы исходных предпосылок  общественных условий реформирования, философии и идеологии проведения  реформ, ее стратегических целей  и выбора модели госслужбы,  приемлемой и наиболее эффективной  в данных конкретных условиях  и, одновременно открытой для  изменений в будущем, рассчитанной  на определенную перспективу. 

 

 Проблемы формирования  целостной системы управления  государственной гражданской службой  связаны не только с отсутствием  необходимого детально разработанного  нормативного правового регулирования.

 

 Не разработаны теоретические  положения о введении данного  института в структуру государственного  управления.

 

 В связи с этим, сегодня  мы имеем следующие проблемы:

 

 отсутствие разработанного  механизма управления государственной  службой

 

 слабость контроля  над государственной службой  и органами управления государственной  службой, в том числе как  со стороны государственных органов  и должностных лиц, так и,  особенно, структур гражданского  общества;

 

 недостаточное финансирование  системы управления государственной  службой.

 

 отсутствие полноценной  системы управления государственной  службой

 

 недостаточная эффективность  кадровой политики в сфере  государственной службы, невысокая  результативность деятельности  государственного аппарата, его  громоздкость, неповоротливость, непрозрачность  работы, склонность к административному  давлению и коррупции.

 

 В настоящее время  существует несколько точек зрения  относительно того, какой должна  быть система управления государственной  службой.

 

 Сторонники "ультра-либерального" подхода говорят о том, что вопросы управления государственной службой целесообразно решать руководителям государственных органов и их кадровым службам, ссылаясь в частности на канадский опыт, где нет органа управления государственной службой, но, тем не менее, государственная служба там организована и функционирует эффективно.

 

 Согласно другому подходу  такой орган необходимо было  создать на этапе начала реформирования  государственной службы России, то есть в 2001 году, когда была  утверждена Концепция реформирования  системы государственной службы  Российской Федерации. 

 

 Сторонники этого подхода  выступают за наделение подобного  органа не только координационно-методическими  и информационно-аналитическими  функциями, но и властными полномочиями.

 

 Все вопросы кадровой  политики на государственной  гражданской службе: подбор и  ротация кадров, формирование и  использование кадрового резерва,  профессиональная подготовка и  повышение квалификации кадров, проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов, различных  организационно-штатных мероприятий  в аппаратах государственных  органов, поощрение и наказание служащих - должны решаться под единым руководством органа управления государственной службой.

 

 Существует и "центристская" точка зрения на методы решения  данной проблемы.

 

 Согласно этому подходу  - наличие такого органа обязательно,  но создавать его необходимо  уже с учетом опыта, накопленного  в результате проведения реформы.

 

 По их мнению, этот  орган должен стать главным  субъектом управления государственной  службой, центром дальнейшего  ее реформирования, сосредоточив  в своих руках нормативное  правовое, координационное, контрольное,  научно-исследовательское, методическое  и финансовое обеспечение деятельности  государственного аппарата.

 

 В обоснование своих  доводов сторонники создания  единой системы управления государственной  службой приводят позитивные  результаты существования и деятельности  таких служб во многих странах.

 

 Так в США в 1978 году была проведена реформа  гражданской службы, в ходе которой  была реформирована и система  управления гражданской службой  для чего были созданы Бюро  управления персоналом и Совет  по защите системы заслуг, а  также Федеральный совет по  руководству трудовыми отношениями  и Комиссия по равным возможностям  занятости.