Управления товарооборотом торгового предприятия

                                                                    

                                                                    В  

                                    ЭЭобщ  =  -----------------------   ,                 (5)                            

                                                        Ч ср  х  СЭЭ общ

где: В  -  выручка  от продажи товаров, продукции, работ, услуг;

        Ч ср -  средняя численность  персонала.

Аналогично посчитаем (ЭЭобщ1) для анализируемого периода в среднем на год, и (ЭЭобщ2) для проектного года.

ЭЭобщ1 = 61666/(311x36,45) = 5,44;

ЭЭобщ2 = 60000/(241x44,06) = 5,65.

Таким образом, можно  отметить, что предлагаемые мероприятия  по повышению мотивации, стимулированию труда и увеличение роста производительности труда приведут к увеличению общего показателя экономической эффективности, а, следовательно, к наиболее выгодному использованию персонала  предприятия и экономии денежных средств, о чём свидетельствует уменьшение фонда оплаты труда.

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в ОАО «Юг-Продукт»

 

Рациональное управление трудовыми ресурсами на основе стимулирования является важным фактором, повышающим эффективность деятельности предприяти.  Ввиду этого нами разработаны мероприятия, учитывающие интересы работников ОАО «Юг-Продукт», актуальные и долговременные цели и задачи  коллектива и предприятия в целом.

В частности проектируемая  стимулирующая часть заработной платы должна включать в себя:

• надбавки  за высокое профессиональное мастерство рабочим ОАО «Юг-Продукт»;
• доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии, которые устанавливаются к основной заработной плате.

Причем надбавки за высокое  профессиональное мастерство рабочих  предприятия должны устанавливаться и выплачиваться квалифицированным рабочим, проработавшим в данной профессии не менее одного года. Надбавки необходимо начислять за фактически отработанное время в процентах от сдельного или повременного тарифа.

Устанавливается три  ступени надбавок в размере 5%, 10%,15%.

Для первой ступени надбавок в размере 5% служат следующие показатели:              

• опыт работы    в данной профессии, способность принимать;
• самостоятельные решения;   
• рациональная организация работ, воздействие на   работников  в  отношении  рационального использовании рабочего времени;
• выполнение установленных заданий с выработкой не ниже среднего уровня при качественном выполнении работ.

Для второй ступени надбавок в размере 10% служат показатели:

• большой опыт работы, позволяющий выполнять точно и своевременно все распоряжения;
• выполнение установленных заданий с выработкой выше среднего уровня при качественном выполнении работ;
• готовность к неожиданным решениям и новым установкам;
• активное сотрудничество с другими работниками и наставничество в трудовом коллективе;
• постоянное выполнение нескольких операций, не предусмотренных   тарифно-квалификационным справочником по данной профессии.

  Для третьей ступени надбавок в размере 15% служат показатели:

• обладание разносторонним опытом, обширные знания специальных вопросов не только в своей работе, но и в смежных областях; 
• недопущение бездействия не только в своей работе, но и проявление активности в улучшении организации трудового процесса, выполнение установленных заданий с самой высокой выработкой при отличном качестве выполнения работ;
• активное участие в поиске и внедрении новых прогрессивных решений по вопросам организации труда и производства, совершенствовании  технологических процессов.

Таблица  11-Расчёта ежемесячных доплат за непрерывный стаж работы

Стаж работы, годы	Размер доплаты к  основному окладу, %
менее 1	Отсутствует
1 – 3	3
3 – 6	6
6 – 10	9
10 – 14	12
14 – 18	15
свыше 18	18

 

 

Выплата ежемесячных доплат за непрерывный  стаж работы работникам ОАО «Юг-Продукт» должна производиться дифференцированно в зависимости от непрерывного стажа работы.

При непрерывном стаже  работы менее 1-го года указанная доплата  не производится.

В стаж работы, дающий право  на получение ежемесячной доплаты  включается:

• время непрерывной работы на предприятии;
• время предыдущей непрерывной работы на предприятиях пищевой промышленности.

Наряду с экономическим  стимулированием, необходимо забывать и про условия труда работников, в особенности в сфере охраны труда.

 Управление охраной  труда осуществляет ее руководитель. Для организации работы  на  предприятии создана служба охраны труда, которая  выполняет следующие функции:

• учет и анализ состояния и причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний и заболеваний, обусловленных производственными факторами;
• методическое руководство аттестацией рабочих мест по условиям труда;
• участие в составлении разделов коллективного договора, касающихся условий и охраны труда;
• участие в работе комиссии по расследованию несчастного случая, оформление и хранение документов, касающихся требований охраны труда;
• участие в подготовке документов, необходимых для назначения выплат по страхованию в связи с несчастными случаями на производстве или профессиональными заболеваниями;
• составление отчетности по охране  и условиям труда;
• доведение до сведения работников действующих законов и иных нормативных правовых актов по охране труда;
• рассмотрение заявлений, жалоб работников, касающихся вопросов условий и охраны труда.

Также предлагается для  мотивации труда включить следующие функции    службы    охраны    труда ОАО «Юг-Продукт»:

• участие в проверках, обследованиях технического состояния зданий, сооружений, оборудования, средств коллективной и индивидуальной защиты работников, состояния санитарно-технических устройств, работы вентиляционных систем на соответствие требованиям охраны труда;
• участие в разработке совместно с другими подразделениями планов, программ по улучшению условий и охраны труда, предупреждению травматизма, профессиональных заболеваний, заболеваний, обусловленных производственными факторами;
• разработка программ обучения охране труда  персонала  предприятия;
• оказание методической помощи руководителям  при разработке и пересмотре инструкций по охране труда;
• организация и руководство работой кабинета по охране труда, уголков по охране труда;
• организация совещаний по охране труда;
• осуществление контроля за соблюдением работниками требований законов и иных нормативных правовых актов по охране труда;
• выполнение мероприятий по улучшению условий и охраны труда.

Поэтому служба управления персоналом ОАО «Юг-Продукт»   направляет свою деятельность на улучшение условий труда работников, способствует реализации государственной социальной политики по предоставлению гарантий государства на безопасные условия труда в соответствии с действующим законодательством.

Результатом     улучшения    условий    и    режима   труда     работников ОАО «Юг-Продукт» стало сокращение их занятости на работах с вредными условиями,  в ночное время, сокращение числа производственных травм и случаев профессиональных заболеваний, сокращение общей заболеваемости, создание благоприятных условий психофизической деятельности, повышение удовлетворенности трудом.

При этом считается, что  в рыночной экономике заработная плата должна напрямую зависеть от эффективности работы предприятия. Ввиду этого совершенствование порядка и условий образования фонда оплаты труда  является одним из центральных вопросов в деятельности предприятия.

Значительно повышает материальную заинтересованность работников система, основанная на принципе комбинированной выплаты, включающая в себя текущую оплату труда, которая авансируется помесячно по пониженному нормативу от дохода, а окончательный расход ведется по балансовым итогам квартала по более высокому нормативу. Это как бы дивиденды, размет которых обусловлен конечными результатами деятельности предприятия. Распределяются они пропорционально размеру трудового вклада работника, на основано на той или иной форме учета трудозатрат.

При бестарифной системе  оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного коэффициента не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. При этом, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции основной зарплаты, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее временное исключение работника из трудового процесса компенсировалось не в форме зарплаты, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устаналиваемых ниже тарифной оплаты.

Сумму заработка работников важно поставить также в зависимость от экономии затрат на предприятии. Такая зависимость оплаты труда от величины текущих затрат послужит мощным стимулирующим фактором для экономии расходов по таким статьям как расходы по содержанию помещений (освещение, отопление, вода), по транспортировке товаров, потери товарно-материальных ценностей, а также будет способствовать увеличению товарооборота. Для выравнивания исходных условий деятельности предприятий целесообразно определить темп роста расходов на оплату труда, включаемых в издержки обращения.

Применение данной методики позволит заинтересовать трудовые коллективы не только в росте объемов деятельности любой ценой, но и в снижении издержкоемкости  реализуемых товаров, на является непременным  условием высокой конкурентоспособности предприятий на рынке.

Необходимо отметить и то, что оплата труда по тарифам  и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть  противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества сдельной и повременной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы  связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимости  в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной  продукции, который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда. При бестарифной оплате труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйственного субъекта в целом. По данной системе  зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит: от квалификационного уровня работника; от коэффициента трудового участия; от фактически отработанного времени. Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 4 -Последовательность работы по выбору форм и методов оплаты труда

       В основу  бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся в организации минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.