Шпаргалка по "Математике"

Билет №1

1. Организационная  культура

Под организационной культурой  понимаются в основном ценности и  нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние  проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или  корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые  делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет  две основные функции: • внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом; • внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной  культуры: • Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. • Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов. • Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.). • Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам. • Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для  достижения определенных целей; способность  осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение  и не требующая обязательной письменной фиксации. Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала

2. Теория профессионального  развития человека по Е.А. Климову

Климов Е.А. считает, что  обдумывание жизненного и, в частности  профессионального, трудового пути - это есть непременно и некоторое  уменьшение неопределенности представлений  о будущем. Традиционно многие авторы связывают профессиональное самоопределение  преимущественно с подростковым и юношеским возрастом, рассматривая его как важнейшее новообразование  для данного этапа развития человека (Головаха Е.И., Климов Е.А.). Например, Климов Е.А. вводит даже специальный термин "стадия оптации" - период, приблизительно соответствующий "эпохе подростничества" (по Эльконину Д.Б.), когда происходит подготовка к жизни, к труду, сознательное и ответственное планирование, выбор профессионального пути.

Билет №2

1.Функции управления

Все виды управленческой деятельности можно сгруппировать в четыре основных функции управления: 1) планирование, состоящее в выборе целей и  плана действий по их достижению; 2) функция организации, посредством  которой происходит распределение  задач между отдельными подразделениями  или работниками и установление взаимодействия между ними;

3) руководство, состоящее  в мотивировании исполнителей  к осуществлению запланированных  действий и достижению поставленных  целей; 4) контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы. Функция организации имеет отношение к системе управления, характеризуя присущие ей свойства, структуру, состав, взаимосвязь и процесс взаимодействия указанных элементов. Функцию нормирования следует рассматривать как процесс разработки научно-обоснованных расчетных величин, устанавливающих количественную и качественную оценку различных элементов, используемых в процессе производства и управления. Планирование занимает центральное место, так как призвано строго регламентировать поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ним целей. Функция координации осуществляется в целях обеспечения согласованной и слаженной работы участвующих в процессе выполнения плановых заданий производственных и функциональных подразделений предприятия и цехов. Функция мотивации оказывает влияние на коллектив цеха в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и личных поощрительных мер. Функция контроля проявляется в форме воздействия на коллектив людей посредством выявления, обобщения, анализа результатов производственной деятельности каждого цеха и доведения их до руководителей подразделений и служб управления с целью подготовки управленческих решений.

2. Теория профессионального  самоопределения по Н. Пряжниокву

Условно можно выделить следующие  основные группы задач профессионального  самоопределения: 1) информационно-справочные, просветительские; 2) диагностические (в идеале — помощь в самопознании); 3) морально-эмоциональная поддержка  клиента; 4) помощь в выборе, в принятии решения. Каждая из этих задач может  решаться на разных уровнях сложности: 1) проблема решается «вместо» клиента (клиент занимает пассивную позицию  и еще не является «субъектом»  выбора); 2) проблема решается «вместе» (совместно) с клиентом — диалог, взаимодействие, сотрудничество, к  которому еще надо прийти (в случае успеха клиент уже является частичным  субъектом самоопределения); 3) у  клиента постепенно формируется  готовность самостоятельно решать свои проблемы (клиент становится подлинным  субъектом). Например, при решении  информационно-справочной задачи на первом уровне клиенту просто сообщается нужная информация (это тоже помощь), на втором уровне психолог вместе с клиентом анализирует определенную информацию, на третьем психолог объясняет клиенту, как самостоятельно получить необходимую  информацию (какие задавать вопросы специалистам по данной профессии, куда обращаться и т. д.). Чтобы выйти на третий уровень помощи, нужно сначала организовать взаимодействие с клиентом на втором уровне. К сожалению, иногда приходится помогать клиенту, ограничиваясь только первым уровнем (например, в случаях, когда надо принимать быстрое решение, а времени для этого не хватает). Главная (идеальная) цель профессионального самоопределения — постепенно сформировать у клиента внутреннюю готовность самостоятельно и осознанно планировать, корректировать и реализовывать перспективы своего развития (профессионального, жизненного и личностного). Идеальной данная цель названа, потому что достичь ее удается очень редко, но идеалы, как известно, существуют не для того, чтобы их достигать, а для того, чтобы указывать направления стремлений. Постепенное формирование означает, что быстро такие сложные вопросы не решаются (профконсультация «за один присест» — это профанация). Профконсультация предполагает не только традиционное планирование, но и своевременную корректировку планов (как уже отмечалось, важнейшим итогом профориентационной помощи является не только содействие конкретному выбору, но и формирование способности совершать новые выборы). Реализация профессиональных перспектив как минимум требует хотя бы морального воодушевления клиента на первые шаги по достижению своих целей, а также первоначального контроля за успешностью этих шагов. Профессиональное развитие должно обязательно рассматриваться в контексте всей жизни клиента и в контексте его личностного становления. Можно сформулировать главную цель профессионального самоопределения и несколько иначе: сформировать у клиента готовность рассматривать себя развивающимся в рамках определенного времени, пространства и смысла, постоянно расширять свои возможности и максимально их реализовывать (близко к «самотрансценденции» — по В. Франклу).

Билет №3

1.Теории лидерства

Лидерство – это феномен, который издавна занимает умы  человечества. Рассуждения об идеальном  управлении и идеальном правителе  занимали немалое место еще в  рассуждения античных философов, и  с тех пор интерес к этой теме только растет. Что позволяет человеку вести других людей за собой, «заражать» их своими стремлениями и идеалами, и почему, собственно, люди готовы за кем-то следовать – на эти вопросы существует множество ответов, и притом порой весьма противоречивых. Постараемся кратко описать суть наиболее распространенных воззрений на природу лидерства. 1. «Лидерами не становятся, а рождаются». Многие люди полагают именно так: лидер – это изначально выдающаяся личность, все способности даны ему от природы, а ему остается только пользоваться ими в меру своего разумения и в собственных целях. Такое представление, пожалуй, является самым ранним, и в предельном своем выражении сводит всю историю человечества к результату деяний особых, великих людей. 2. Теории лидерских черт. Согласно этому взгляду на лидерство, люди рождаются с определенными задатками и качествами, которые делают их более или менее подходящими для роли лидера, то есть основа лидерства – это ряд конкретных личностных черт. Тем не менее, слабое место таких теорий в том, что не все люди, обладающие соответствующими качествами, действительно проявляют себя как лидеры. 3. Теории стечения обстоятельств и ситуационные теории. Здесь имеется в виду, что любая ситуация состоит из множества переменных, специфическое сочетание которых приводит к появлению лидера, и притом именно такого типа, который лучше всего соответствует обстоятельствам. Таким образом, «самого лучшего» лидерского стиля не существует, а лучший лидер – тот, кто лучше всего чувствует ситуацию, в которой находится. Но при этом он не может полностью ею управлять, так как далеко не все переменные ему подконтрольны. 4. Поведенческие теории. Приверженцы этой точки зрения считают, что рождаться лидером вовсе не обязательно, научиться этому может любой. Нужно только натренировать необходимые формы поведения и вызывать у окружающих людей нужные реакции с помощью различных позитивных или негативных подкреплений. Истоки этого подхода можно найти в бихевиоризме. 5. Теории командной работы. Здесь лидер – этот тот, кто умеет добиться активного участия всех членов группы в совместной целенаправленной деятельности и общего вклада в принятие всех важных для группы решений. 6. Управленческие теории. Лидер в этом свете, по сути, является менеджером: контролирует деятельность группы, организует ее и следит за производительностью, используя для всех этих целей разнообразные поощрения и наказания. Главная цель лидера здесь состоит в том, чтобы дать людям ясные указания и добиться, чтобы они выполнялись. 7. Теории взаимоотношений, наконец, лучше всего отражают современное понимание лидерства. Природа лидерства здесь объясняется особыми взаимоотношениями, которые складываются между лидером и его приверженцами. Такой лидер способен вдохновлять людей и мотивировать их на работу над достижением поставленных целей, основываясь на заслуженном доверии, взаимном уважении и разделении общих ценностей. Люди следуют за таким лидером не из страха перед наказанием или желания получить награду, а потому, что он выражает их собственные идеалы, стремление к которым способствует их саморазвитию и питает их самоуважение.

Теории взаимоотношений  часто противопоставляются управленческим теориям. Однако для успешного функционирования и развития организации оптимальным  представляется сбалансированное сочетание  «менеджерского» и «лидерского» подходов.

2. Профессиональное  самоопределение

Существует ряд социально-экономических  предпосылок возникновения проблемы профессионального самоопределения. Особенностью нового времени стала  реально возникшая перед значительными  массами людей проблема свободы   выбора. Профессиональное самоопределение - это длительный процесс, неразрывно связанный с общим возрастным развитием человека и развитием личности. Сущностью профессионального самоопределения является самостоятельное и осознанное нахождение смыслов выполняемой работы и всей жизнедеятельности в конкретной культурно-исторической (социально-экономической) ситуации. Трудовую жизнь взрослого человека можно представить себе в виде профессионального цикла. Он начинается с размышлений над своим будущим, которые приводят к выбору профессии; продолжается работой в фактически избранной профессиональной области и оканчивается удалением от дел, в частности, выходом на пенсию. Этот цикл далеко не всегда протекает плавно и гладко. На протяжении всей трудовой жизни взрослому человеку приходится делать выбор.

Билет №4

1.Роли и функции  менеджера

Менеджер - это член организации, который осуществляет руководство  людьми, определяет цели работы и принимает  эффективные решения. Менеджер в  любой организации выполняет 3 группы ролей: - выступает в качестве руководителя организации или какого-либо подразделения; - информационные роли, т.е. менеджер, может  сам собирать и обобщать информацию о внешней и внутренней среде. Разъясняет стратегию организации, цели организации; - принимает управленческие решения. Роль менеджера в условиях развития рыночных отношений в России очень велика. Профессиональная деятельность менеджера осуществляется в сфере  управления и бизнеса в различных  организационных подразделениях государственных  предприятий, акционерных обществ  и частных фирм. Эффективность  управления - один из основных показателей  совершенства управления - определяется путем сопоставления результатов  управления и ресурсов, затраченных  на его достижение. Эффективность  управления можно оценить путем  соизмерения полученной прибыли  и затрат на управление. функции менеджера: - выработка общего плана действий всей организации; - координация всех подразделений управления; - воздействие на нижестоящие звенья и их руководителей; - подбор кадров на различные участки управления. Сумма всех полномочий, которыми обладает менеджер, называют властью.

2.Личный профессиональный  план

Каждый человек стремится, как можно лучше узнать себя и, конечно же, как можно более полно реализовать себя, добиться успехов в жизни. Теперь надо попытаться составить представление о своей будущей профессиональной деятельности, то есть выработать свой личный профессиональный план, позволяющий осуществить ваши профессиональные намерения. Планы человека могут быть смутными, отрывочными или полными, ясными; устойчивыми или изменчивыми, реалистическими или фантастическими. Профессиональный план — представление человека о своем профессиональном будущем, поэтому его построение зависит от него самого, его опыта. Говоря о профессиональном плане, мы говорим о пути, имеющем протяженность во времени. Планирование обычно бывает: долгосрочное (на несколько десятилетий вперед); на_средний срок (несколько месяцев или лет) и краткосрочное (несколько дней, недель).

Планируя свою профессиональную карьеру, необходимо проявить максимум самостоятельности. Ошибки, пока они только в планах, исправимы. У вас есть знания о себе и о мире профессий, ведь сознанным выбор человека может быть только тогда, когда учитываются все обстоятельства дела.

При составлении профессионального  плана надо обдумать свою главную  цель, полезно продумать реальные пути и средства достижения поставленной цели. Необходимо помнить, что в профессиональном плане всегда должен присутствовать и запасной вариант, ведь наша жизнь динамична и изменчива, и на пути к поставленной цели могут возникнуть неожиданные препятствия: неудача на вступительных экзаменах в вуз, непредвиденное снижение спроса на избранную профессию, отсутствие материальных возможностей и многое другое.

Для планирования своего профессионального  пути часто используется схема профессионального планирования: — главная цель (кем я буду? чего достигну); — цепочка более отдаленных конкретных целей (где буду учиться? первая работа, дальнейшие перспективы); — пути и средства достижения ближайших жизненных целей (ознакомление, проба сил, самообразование и т. п.); — возможные внешние препятствия; — свои возможности; — запасные варианты. В соответствии с этой моделью построения плана продумайте ответы на следующие вопросы. 1. Какова ваша главная цель (каким хочешь быть, чего достичь, кем хочешь стать)? 2. Каковы ваши ближайшие жизненные планы? 3. Какие существуют пути и средства достижения цели (какие шаги надо предпринять для того, чтобы достичь цели)? 4. Какие существуют внешние условия для достижения цели? 5. Какие у вас есть внутренние условия (возможности) для достижения цели? 6. Каковы запасные варианты и пути их достижения?

Билет №5

1.Мотивация руководителя. Теории X, Y, Z

Мотив — это  побуждение к совершению поведенческого акта, порожденное системой потребностей человека и с разной степенью осознаваемое либо неосознаваемое им вообще. В процессе совершения поведенческих актов мотивы, будучи динамическими образованиями, могут трансформироваться (изменяться), что возможно на всех фазах совершения поступка, и поведенческий акт нередко завершается не по первоначальной, а по преобразованной мотивации. Термин «мотивация» представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Им в современной психологии обозначаются как минимум два психических явления: а) совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, то есть система факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т. д. ); б) процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Теория «х» базируется на следующих положениях (цитирустся по В. А. Карпову):  •      людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает для них мотиватором, и если можно, они стараются ее избежать;  •      в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать, в том числе держать под угрозой наказания;  •      человеку присуще стремление избегать ответственности и желание, чтобы им руководили;  •      люди мотивируются в основном экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;  •      люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать. Теория «у» разработана в противовес теории «х» и основывается на совершенно иных положениях:  • людям изначально присуща потребность реализовать умственные и физические способности для выполнения какой-либо работы, это для них так же естественно, как отдыхать или играть; •      контроль и угроза — не единственные средства мобилизации усилий, человеку свойственны самоконтроль и саморуководство; •      цели деятельности, а не только вознаграждение мобилизуют работу людей; •      человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе; •      содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности; •      люди мотивируются потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность. Дальнейшее развитие и совершенствование теорий «х» и «у» вылилось в создание еще одной теории, получившей название теории «z». Разработкой этой теории занимались Д. МакГре-гор, О. Шелдон, В. Оучи. Теория учитывает современный (особенно японский) опыт менеджмента, в этой теории используются принципы мотивационного потенциала работника: •      гарантия занятости и создание обстановки доверительности; •      создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме; •      необходимость постоянного общения руководства с исполнителями, максимально частые контакты между ними; •      гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников; •      создание атмосферы общей ответственности; •      предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы, создание духа доверия к работнику; •      особое внимание руководителей к социальным контактам с исполнителями по горизонтали, то есть неформальным связям с ними.  В теории «z» главный подход к организации управления основан на идеях партисипативности, то есть соучастия работников в делах организации. Система «пожизненного найма» (японская практика), формирование единого корпоративного духа, культивируемое чувство справедливости по отношению к фирме, отказ в практике управления от теорий «х» и «у» в пользу новой теории «z» — эти и другие прогрессивные тенденции должны были стать, согласно В. Оучи, основными ориентирами менеджмента завтрашнего дня.

2. Методы активизации  профессионального самоопределения  по Н. Пряжникову

Для лучшего понимания  сути активизирующих процедур необходимо уточ нить понятие "активность" в контексте организации процесса профконсультации. Из анализа литературы следует, что понятие "активность" является междис циплинарным и используется в различных науках, в том числе в философии (В.И. Кремянский, 1969; В.Г. Мордкович, 1973 и др.), физиологии (У.Р. Эшби, 1962; Н.А. Бернштейн, 1966 и др.), психологии (Д.А. Ошанин, 1977; A.M. Матюш-кин, 1982; А.Н. Леонтьев, 1983, А.И. Крупное, 1984 и др.). В психологии понимание активности, как правило, связано с творческим самовыражением, необходимым для "полноценного построения жизненных и профессиональных перспектив, неповторимых и самобытных" (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, 2003). Практические психологи, работающие в школах, отмечают, что старше классники и подростки достаточно часто нацелены на диагностико-рекомендательную модель профконсультации. Другими словами, они ждут от психолога конкретных советов и рекомендаций по выбору профессии, что проти воречит этическим принципам профконсульгации и не способствует развитию субъектности молодого человека.

Активность оптанта предполагает постепенно возрастающую степень осоз нанности и самостоятельности в решении своих проблем и построении жизненных и профессиональных перспектив. На современном этапе развития профориентационной работы накоплен бога тый материал, как отдельных активизирующих методик, так и активизирующих программ (Е.А, Климов, Н.С. Пряжников. Л.М. Митина, А.П. Чернявская, Г.П. Ре-запкина и др.).

Активизирующие профконсультационные методики предполагают включе ние учащегося в процесс прогнозирования и планирования (построения) своего профессионального будущего таким образом, чтобы этот процесс был интересным и личностно значимым для школьника, а также, чтобы он был обеспечен (с помощью профконсультанта) определенными средствами для самостоятельного и ос мысленного действования при решении проблем, связанных с самоопределением, и чтобы эти средства постепенно становились его внутренними средствами. Таким образом, в активизирующих процедурах творчество подростка (стар шеклассника) проявляется не по отношению к отдельным заданиям, а по отноше нию к своей профессиональной судьбе во всей ее целостности.

Билет №6

1.Процессуальные  теории трудовой мотивации

Рассмотренные выше четыре теории относятся к содержательным теориям  мотивации, в основе которых  лежит  анализ  потребностей  и  их  влияние  на мотивы, побуждающие  человека к деятельности. В дальнейшем теории мотивации осуществлялось в направлении изучения процесса  мотивации  и  методов  мотивирования  людей  с  целью   достижения желаемых  результатов.  Мотивационный  процесс  включает  в  себя  следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение  их с   потребностями   и   мотивами,   выработка    определенного    поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу  в организации появляется необходимость решения новых  задач,  и  мотивационный процесс начинается сначала.        Теории  мотивации,  ориентированные   на   мотивационный   процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. Процессуальные   теории   мотивации   не   отрицают   существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется  его восприятием и ожиданием в конкретной  ситуации,  а  также  теми  действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата. В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания,  теория  постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

2. Структура профориентационной консультации

Технологии современной  отечественной прикладной психологии находят своё отображение и в  психологических технологиях профессиональной ориентации (профориентации), про которые  можно сказать, что «новое – это  хорошо забытое старое». Ориентирующее  в профессии (профориентацио́нное) консультирование, в качестве отдельного вида психологического консультирования, представляет собой психологические консультации, направленные на работу с проблематикой профессионального становления, профессиональной деятельности, развития личности в профессии. Психолог-консультант, при этом, концентрируется на работе с профессионально-важными качествами личности консультируемого. Профориентационное консультирование, связано с решением следующих основных вопросов: -выбор человеком профессии (просветительская профориентационная психологическая работа, проводимая консультантом); -смена человеком профессии (или смена места работы, или изменение рабочих обязанностей); -совершенствование и развитие профессиональных способностей, умений и навыков человека (психологическая профессиональная помощь и поддержка психолога-консультанта); -помощь человеку в самоорганизация его труда, повышение (укрепление) его работоспособности, работа, направленная на развитие возможностей социальной адаптации человека (помощь психолога-консультанта в планировании времени, отводимого на профессиональные занятия, формирование и развитие оптимального для человека индивидуального стиля деятельности, раскрытие приспособительных и совлада́ющих способностей человека). Таким образом, профориентационное консультирование является специальной психологической деятельностью, представляющей собою помощь человеку в решении проблем индивидуальной занятости, производимую с учётом его личностных особенностей, анализируемых во взаимосвязи с выбором профессии, с определением профиля профессионального развития. Традиционно, смысл и значение профориентационной консультационной психологической помощи видится, прежде всего, в специализированных рекомендациях профессионально самоопределяющемуся человеку (например, старшекласснику) по выбору личностно подходящей для него профессии и/или сферы деятельности, а так же в постепенном формировании у подростка/юноши внутренней готовности к осознанному и самостоятельному планированию, корректировке и реализации своих профессиональных планов и перспектив своего развития в выбранной профессии.

Билет №7

1.Понятие и типология  конфликтов

Конфликт — это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые  различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым  различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Существует несколько критериев для типологии конфликтов. По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные, смешанные: в вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого; в горизонтальных -- участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинению; в смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие. По своим последствиям конфликт подразделяется на функциональный, т.е. ведущий к повышению эффективности организации, и дисфункциональный, снижающий уровень группового сотрудничества, эффективности организации и личной удовлетворенности. Согласно другим типологиям, конфликты делятся на затянувшиеся и кратковременные; на чистые и смешанные. По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, способны развиваться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств, вторые - субъективными. С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов: - конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. - конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. - конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. По непосредственным причинам возникновения конфликты различают на организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы; эмоциональные, связанные с личностным восприятием, происходящего вокруг, расхождением во взглядах; социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов отдельных лиц и социальных групп. По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым, скрытым и стихийным. В зависимости от того, кто участвует в конфликте, его подразделяют на четыре типа. 1. Внутриличностный конфликт. Его типичной формой является ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования и целевые установки по выполнению его работы. Подобные требования к подчиненному могут исходить от начальника, а также возникать в результате нарушения принципа единоначалия. Причиной внутриличностного конфликта может послужить и отсутствие согласованности между производственными требованиями и личными потребностями, ценностями. Подобный конфликт может быть результатом перегруженности работой или, наоборот, ее малым объемом. Он также связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в организации и самом себе, а также со стрессом. Стресс характеризуется чрезмерным психологическим и физиологическим напряжением человека. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а следовательно, для организации. 2. Межличностный конфликт. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом. Такие противоборства могут происходить в различных сферах общественной жизни: бытовой, экономической, политической ит.д. Причины, которые привели к возникновению межличностного конфликта, также могут быть самыми разными: объективными, т.е. не зависящими от воли и сознания людей, и субъективными, зависящими от человека; материальными и идеальными, временными и постоянными и т.д. Во всяком межличностном конфликте большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики. В этой связи часто говорят о межличностной совместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении.

3. Конфликт между личностью  и группой. Этот тип конфликта  имеет много общего с межличностным,  однако он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т. д. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает. К внутриличностным и межличностным причинам конфликта добавляются еще и причины, обусловленные групповой организацией. Подобно другим типам конфликтов, конфликт между личностью и группой может быть как конструктивным, так и деструктивным. В первом случае разрешение конфликта способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции. Во втором случае, напротив, происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция. Он возникает в случае наличия противоречивых ожиданий у группы людей и ожиданиями отдельной личности, которая отказывается от соблюдения общепринятых и установленных группой норм поведения. Конфликт между личностью и группой может возникнуть и в результате того, что занимаемая отдельной личностью позиция не совпадает с позицией группы. Человек, идущий против мнения группы - как бы близко к сердцу он ни принимал интересы своей организации - становится источником конфликта. Им также может оказаться и руководитель, вынужденный обеспечивать соответствующую производительность и следовать процедурам организации. Если дисциплинарные меры, принятые им, подчиненные сочтут необоснованными или нежелательными, группа может ответить на его действия изменением отношения к нему и возможным снижением производительности труда. 4. Межгрупповой конфликт. Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: малыми (школьный класс), средними (коллектив предприятия) и большими (социальные классы). Примером такого конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами. Различие целей может породить конфликт и между функциональными группами внутри организации, автономные действия которых приносят взаимный ущерб. Причины межгрупповых конфликтов могут быть самые разные: экономические, политические, национально-этнические и т.д. Наряду с вышеприведенной типологией конфликта разработана еще одна классификация, в частности, Л. Коузер делит конфликты на реалистические и нереалистические. Первые отражают столкновения между людьми по поводу требований или ожиданий, и в данном случае конфликты, во-первых, сигнализируют человеку об экстремальной проблемной ситуации, а во-вторых, мобилизуют его на конкретизацию проблемы и на поиск возможных путей ее решения. Нереалистические конфликты возникают из агрессивных импульсов, которые ищут выражения вне зависимости от объекта, и не направлены на достижение конкретного результата. По способам урегулирования конфликты разделяются на антагонистические и неантагонистические. Первые сопровождаются неуступчивостью и непримиримостью сторон, вторые допускают разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей. Однако приведенная классификация конфликтов, конечно, не является законченной. Она может быть расширена посредством выделения других типов конфликтов по самым разным основаниям. По сферам жизнедеятельности людей: - бытовые; - семейные; - трудовые; - воинские; - учебно-педагогические и др. По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты: - ресурсные; - статусно - ролевые; - социокультурные; - идеологические и др. Помимо этого, различают также конфликты: - явные и латентные; - кратковременные и длительные; - локальные, региональные и международные и т.д. Однако ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации -- помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или предупреждения.

2. Профориентационная диагностика

Профориентационная диагностика (с 12 лет) - профессиональная ориентация на овладение специальностями, определение профессиональной пригодности к подготовке по специальностям, распределению по должностям.

В основе профессионального  психологического отбора лежит оценка индивидуальных психологических особенностей людей в целях установления степени  их соответствия требованиям конкретной специальности или группы сходных  специальностей.

Такое заключение позволит определиться с выбором будущей профессии  или наметить направление дальнейшего  образования, выявит склонности и способности  ваши или вашего ребенка, поможет  сориентироваться в собственных  интересах.

Билет №8

1.Динамика конфликта.  Роль руководителя в разрешении  конфликта

Главное средство в разрешении конфликтов — это действия руководителя. Руководитель должен вмешиваться в  конфликт, не оставаться в стороне. При этом он четко должен знать  и разграничивать свои юридические  и моральные права.

Для разрешения конфликта  руководитель должен уметь: 1) объективно оценить сложившуюся ситуацию, и  если это действительно так, признать наличие конфликта. Признание наличия  конфликта снимет многие отрицательные  моменты — недоговоренность, недомолвки между работниками, закулисные действия, приблизит его к разрешению; 2) отличить повод конфликта от его  предмета — непосредственной причины, которая часто объективно или  субъективно маскируется; 3) определить вид конфликта, его стадию, выявить  предмет конфликта, цели основных участников конфликта; 4) установить, в какой  мере предмет разногласий касается организации производства, труда  и управления, а в какой—особенностей деловых и личностных отношений конфликтующих сторон; 5) выяснить субъективные мотивы вступления людей в конфликт. Для этого нужно хорошо знать своих подчиненных, их жизнь, взгляды, интересы, что позволит предвидеть результат конфликта, выбрать наиболее эффективные способы воздействия на конфликт. Чтобы разрешить конфликтную ситуацию, необходимо, прежде всего, устранить причины разногласий, снять отрицательные эмоции участников конфликта. Прежде чем начать действовать, желательно проанализировать возможные варианты решения. Руководитель может влиять на развитие конфликта, во-первых, путем переговоров с оппонентами (для достижения компромисса). Во-вторых, руководитель имеет возможность изменить предмет конфликта, а, значит, и отношение к нему. Если речь идет о групповых оппонентах, то в результате изменения организационной структуры управления один из оппонентов может влиться в структуру другого или, наоборот, выделиться из состава данного коллектива. Если руководитель имеет дело с эмоциональным конфликтом, то возможны два выхода: либо разъединение оппонентов, чтобы взаимодействие между ними было невозможно, либо полная психологическая перестройка. Руководитель должен взять ситуацию под свой контроль как можно раньше (до того как конфликтная ситуация перерастет в конфликт). Если в основе конфликта лежат объективные причины, то его простое прерывание без принятия мер может поставить руководителя в еще более сложное положение, т.к. после прерывания конфликта конфликтная ситуация сохранится. Конфликт в этом случае затухает, но может вспыхнуть с новой силой. Простое прерывание конфликта (например, административное вмешательство) таит в себе две опасности. Во-первых, вокруг данного конфликта может возникнуть несколько новых микроконфликтных ситуаций. Во-вторых, между постоянными оппонентами укрепляются чувство неприязни, отношения вражды, при которых даже объект разрешения конфликта не может изменить отношений оппонентов. С ростом численности подчиненных для руководителя наступает порог управления, при котором коллектив выходит из-под контроля, что приводит к хаотическому или пассивному управлению. Появляется недовольство руководителем, формируются неформальные лидеры, образуются группировки — возникает конфликтная ситуация. В данном случае ликвидация конфликтной ситуации заключается в изменении функциональной структуры управления с образованием подразделений меньшей численности.

Менеджер имеет юридические  права, которые позволяют ему  вмешиваться в развитие конфликтной  ситуации на любом этапе. Не стоит  забывать также, что в действиях  руководителя этика поведения имеет  очень большое значение.

2. Методы активизации  профессионального самоопределения

Для лучшего понимания  сути активизирующих процедур необходимо уточнить понятие "активность" в контексте организации процесса профконсультации. Из анализа литературы следует, что понятие "активность" является междисциплинарным и используется в различных науках, в том числе в философии (В.И. Кремянский, 1969; В.Г. Мордкович, 1973 и др.), физиологии (У.Р. Эшби, 1962; Н.А. Бернштейн, 1966 и др.), психологии (Д.А. Ошанин, 1977; A.M. Матюш-кин, 1982; А.Н. Леонтьев, 1983, А.И. Крупное, 1984 и др.). В психологии понимание активности, как правило, связано с творческим самовыражением, необходимым для "полноценного построения жизненных и профессиональных перспектив, неповторимых и самобытных" (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, 2003). Практические психологи, работающие в школах, отмечают, что старшеклассники и подростки достаточно часто нацелены на диагностико-рекомендательную модель профконсультации. Другими словами, они ждут от психолога конкретных советов и рекомендаций по выбору профессии, что противоречит этическим принципам профконсульгации и не способствует развитию субъектности молодого человека. Активность оптанта предполагает постепенно возрастающую степень осознанности и самостоятельности в решении своих проблем и построении жизненных и профессиональных перспектив. На современном этапе развития профориентационной работы накоплен богатый материал, как отдельных активизирующих методик, так и активизирующих программ (Е.А, Климов, Н.С. Пряжников. Л.М. Митина, А.П. Чернявская, Г.П. Ре-запкина и др.). Активизирующие профконсультационные методики предполагают включение учащегося в процесс прогнозирования и планирования (построения) своего профессионального будущего таким образом, чтобы этот процесс был интересным и личностно значимым для школьника, а также, чтобы он был обеспечен (с помощью профконсультанта) определенными средствами для самостоятельного и осмысленного действования при решении проблем, связанных с самоопределением, и чтобы эти средства постепенно становились его внутренними средствами. Таким образом, в активизирующих процедурах творчество подростка (старшеклассника) проявляется не по отношению к отдельным заданиям, а по отношению к своей профессиональной судьбе во всей ее целостности.

Билет №9

1.Стратегии поведения  в конфликтной ситуации

Стратегия  –  это  программа  и  план  действий  удовлетворения  своей    конкретной

потребности или своего конкретного  интереса в данном конфликте. Тактика  –  это  средства,  обеспечивающие  данную  стратегию,  которые определяют стиль поведения человека в конфликте. Выделяют  пять  стратегий  поведения  в  конфликте:  сотрудничество, соперничество,  компромисс,  уклонение,  приспособление.  Каждой  из  них    присущи  определенные  тактические  действия,  для  каждой  требуются  определенные  качества личности.  Любая  из  указанных  стратегий  эффективна  только  в    определенных условиях и ни  одна не может  быть выделена как  самая  лучшая. Суть  заключается  в том,  чтобы  сознательно  сделать  тот  или  иной  выбор,  учитывая  конкретные обстоятельства  и  склад  своего  характера.  Таким  образом,  осознанное

целенаправленное поведение  в конфликте сводится к выбору  стратегии и тактики. С о п е р н и ч е с т в о. Это ориентация  на  победу,  не  считаясь  ни  со  своими  жертвами,  ни  с ущербом, нанесенным  противоположной стороне.  Предпочтение  такого  поведения в конфликте часто обусловлено стремлением оградить  себя  от  психологической травмы,  вызванной чувством поражения. Эта стратегия отражает такую форму борьбы, при которой одна сторона выходит победителем. П р и с п о с о б л е н и е. Этот  тип реагирования  направлен на  максимум  во  взаимоотношениях  и минимум в достижении  личных целей. Это принесение в жертву собственных интересов ради интересов

другого. Это  установка  на  доброжелательность,  на  желание  не  задеть  чувства  другого. Применяя эту тактику Вы  просто отталкиваете от себя проблему и другая сторона  не получает в итоге ничего. К  о м п р о м и с с. Этот  стиль означает  совместные  действия  с другим  человеком,  уступки в своих интересах, чтобы и противник сделал  то  же    самое.  Такие люди,  как правило,  предлагают  среднюю

позицию, стараясь найти сочетание  выгод и потерь  для обеих  сторон. У к л о н е н и е. Как один  из  вариантов разрешения  конфликта,  при котором предоставляется возможность

другим  взять  на  себя  ответственность  за  решение  спорного  ответа,  избежать  бесполезной  напряженности;  в  критической  ситуации  спрятаться  в  свой  панцирь.  Этот  стиль  может  служить  эффективным  способом  разрешения  ситуации,  а  уход  или  отсрочка  могут  быть конструктивной  реакцией на конфликтную ситуацию.  С о т р у н и ч е с т в о. Человек с таким    типом реагирования  открыто признает  конфликт,  предъявляет свои интересы,  выражает  свою  позицию и предлагает  пути  выхода  из  конфликта.  Улаживая спорную ситуацию, люди с таким типом реагирования пытаются определить то, в чем состоят все затронутые  интересы  и спорные вопросы.  При этом  от  противника  ожидает ответного сотрудничества. Участники конфликта приходят к разрешению его с полным удовлетворением интересов обеих сторон.

2. Профориентационная диагностика

Профориентационная диагностика (с 12 лет) - профессиональная ориентация на овладение специальностями, определение профессиональной пригодности к подготовке по специальностям, распределению по должностям.

В основе профессионального  психологического отбора лежит оценка индивидуальных психологических особенностей людей в целях установления степени  их соответствия требованиям конкретной специальности или группы сходных  специальностей.

Такое заключение позволит определиться с выбором будущей профессии  или наметить направление дальнейшего  образования, выявит склонности и способности  ваши или вашего ребенка, поможет  сориентироваться в собственных  интересах.

Билет №10

1.Межличностные  отношения в группах

Психологически группа складывается из разного рода межличностных отношений  людей к общему делу и друг к  другу.    Отношения в группе образуют сложную, изменяющуюся систему. В ней выделяют несколько видов  отношений. Отношения, возникающие  на должностной основе, принято называть официальными. Они устанавливаются  утвержденными нормами и правилами (законом, инструкциями, положениями, уставами и т. п.). Например, во многих школах существует перечень требований к поведению  учеников в стенах школы. В них, в  частности, фиксируется характер отношений  между учащимися и учителями, а также между учащимися разных возрастов. В отличие от них на базе личного отношения человека к человеку в группе складываются неофициальные отношения. Для них не существует общепринятых норм, правил, требований и положений. В связи с основной для группы совместной деятельности возникают деловые межличностные отношения. Они обусловлены должностным положением членов группы и выполнением ими своих функциональных обязанностей. Независимо от основной деятельности группы возникают личные отношения. Они обусловлены прежде всего симпатиями и антипатиями. Деловые и личные отношения в реальной жизни дополняют друг друга. Помимо этого, выделяют отношения по вертикали (межличностные связи, образующиеся между людьми, занимающими в официальной или неофициальной структуре группы разное положение) и отношения по горизонтали (межличностные связи людей, занимающих в официальной или неофициальной структуре группы одинаковое положение). Например, отношения между начальником и подчиненным — это отношения по вертикали, а взаимоотношения между коллегами — это отношения по горизонтали. Нередко различают отношения рациональные, в которых на первый план выступают знания людей друг о друге и их объективные характеристики, и эмоциональные, которые основаны на индивидуальном восприятии человека человеком. Психологов особо интересуют закономерности таких эмоциональных отношений, как дружба, привязанность, любовь, симпатия и антипатия между членами группы. Межличностные отношения в группе — это сложная система связей личности с группой и каждым ее членом. Эти отношения ощущаются и субъективно переживаются личностью. Практические исследования структуры межличностных отношений в малых группах связаны с работами австрийско-американского психолога, психиатра и философа Якоба Морено (1892—1974 гг.). В своих трудах он обосновал метод социометрии (от лат. societas — общество и греч. metreo — измеряю). Социометрия — это измерение отношений внутри группы по критериям (вопросам), охватывающим наиболее значимые для данной группы ситуации общения. Метод социометрии основан на том, что определение отношений в группе связано с поведением людей в ситуациях выбора. В социометрии такую ситуацию создают специальные вопросы — социометрические критерии. Например: «С кем вы хотели бы дежурить по классу?» или «С кем вы хотели бы пойти в театр?». Вопросы формулируются так, чтобы выявить характер взаимоотношений между членами группы и классифицировать их как тяготение, отталкивание или безразличие. В самом простом варианте социометрический метод заключается в анализе выборов, осуществляемых всеми входящими в группу людьми. При этом возможны один выбор (например, по вопросу требуется указать одного человека) или несколько выборов по степени значимости («Кого вы выбираете в первую очередь, вторую, третью и т. д.»). С помощью данного метода можно определить положение, которое занимает каждый член группы в системе межличностных отношений.

2. Методы активизации  профессионального самоопределения

Для лучшего понимания  сути активизирующих процедур необходимо уточнить понятие "активность" в контексте организации процесса профконсультации. Из анализа литературы следует, что понятие "активность" является междисциплинарным и используется в различных науках, в том числе в философии (В.И. Кремянский, 1969; В.Г. Мордкович, 1973 и др.), физиологии (У.Р. Эшби, 1962; Н.А. Бернштейн, 1966 и др.), психологии (Д.А. Ошанин, 1977; A.M. Матюш-кин, 1982; А.Н. Леонтьев, 1983, А.И. Крупное, 1984 и др.). В психологии понимание активности, как правило, связано с творческим самовыражением, необходимым для "полноценного построения жизненных и профессиональных перспектив, неповторимых и самобытных" (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, 2003). Практические психологи, работающие в школах, отмечают, что старшеклассники и подростки достаточно часто нацелены на диагностико-рекомендательную модель профконсультации. Другими словами, они ждут от психолога конкретных советов и рекомендаций по выбору профессии, что противоречит этическим принципам профконсульгации и не способствует развитию субъектности молодого человека. Активность оптанта предполагает постепенно возрастающую степень осознанности и самостоятельности в решении своих проблем и построении жизненных и профессиональных перспектив. На современном этапе развития профориентационной работы накоплен богатый материал, как отдельных активизирующих методик, так и активизирующих программ (Е.А, Климов, Н.С. Пряжников. Л.М. Митина, А.П. Чернявская, Г.П. Ре-запкина и др.). Активизирующие профконсультационные методики предполагают включение учащегося в процесс прогнозирования и планирования (построения) своего профессионального будущего таким образом, чтобы этот процесс был интересным и личностно значимым для школьника, а также, чтобы он был обеспечен (с помощью профконсультанта) определенными средствами для самостоятельного и осмысленного действования при решении проблем, связанных с самоопределением, и чтобы эти средства постепенно становились его внутренними средствами. Таким образом, в активизирующих процедурах творчество подростка (старшеклассника) проявляется не по отношению к отдельным заданиям, а по отношению к своей профессиональной судьбе во всей ее целостности.

Билет №11

1.Мотивация руководителя. Теории X, Y, Z

Теория «Х» базируется на следующих предпосылках: • В  мотивах человека преобладают биологические  потребности; • Обычный человек  имеет унаследованную нелюбовь к  работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации  является конвейерный; • Средний  человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции  и желает находиться в безопасной ситуации;

• Качество работы низкое, поэтому  необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства. В теории «Х» легко сочетаются черты плохого  российского и азиатского работника  с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материального  поощрения. Отсталые люди имеются в  любом обществе, разница заключается  лишь в их доле от трудоспособного  населения страны.

Теория «Y» является антиподом  теории «Х» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «Y» такие предпосылки: • В  мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать; • Физические и эмоциональные  усилия на работе для человека так  же естественны, как во время игры или на отдыхе; • Нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости  от условий труда; • Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к  деятельности для достижения организацией своих целей; • Ответственность  и обязательства по отношению  к целям организации зависят  от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением  является то, которое связано с  удовлетворением потребностей в  самовыражении; • Обычный воспитанный  человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому; • Многим людям присуща, готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека. Модель по теории «Y» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «Y» располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Основные предпосылки теории «Z»: • В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности; • Люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения; • Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; • Предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда на основе четких методов и критериев оценки; • На организации должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием; • Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста; • Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем; • Человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех организации. Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

2. Компьютерная  методика «Профориентатор»

Современный компьютерный диагностический  комплекс «Профориентатор» разработанн в Московском государственном университете им. Ломоносова. Более трех лет успешно применяется для определения образовательного потенциала школьников, студентов и работающих взрослых. Программа помогает получить ответ на 3 главные вопроса связанные с профессиональным успехом. Первый блок «Профориентатора» диагностирует сферу профессиональных интересов, второй блок - задания на определение уровней развития различных интеллектуальных способностей, а третий блок, выявляет личностные качества. Общее время тестирования составляет 60-80 минут. Комплекс снабжен несколькими версиями тестовых норм, которые применяются в зависимости от возраста испытуемого. В комплексе предусмотрено автономное уточнение норм.

Билет №12

1. Роли и функции  менеджера

Менеджер - это член организации, который осуществляет руководство  людьми, определяет цели работы и принимает  эффективные решения. Менеджер в  любой организации выполняет 3 группы ролей: - выступает в качестве руководителя организации или какого-либо подразделения; - информационные роли, т.е. менеджер, может  сам собирать и обобщать информацию о внешней и внутренней среде. Разъясняет стратегию организации, цели организации; - принимает управленческие решения. Роль менеджера в условиях развития рыночных отношений в России очень велика. Профессиональная деятельность менеджера осуществляется в сфере  управления и бизнеса в различных  организационных подразделениях государственных  предприятий, акционерных обществ  и частных фирм. Эффективность  управления - один из основных показателей  совершенства управления - определяется путем сопоставления результатов  управления и ресурсов, затраченных  на его достижение. Эффективность  управления можно оценить путем  соизмерения полученной прибыли  и затрат на управление. функции менеджера: - выработка общего плана действий всей организации; - координация всех подразделений управления; - воздействие на нижестоящие звенья и их руководителей; - подбор кадров на различные участки управления. Сумма всех полномочий, которыми обладает менеджер, называют властью.

2. Профессиональное  самоопределение

Существует ряд социально-экономических  предпосылок возникновения проблемы профессионального самоопределения. Особенностью нового времени стала  реально возникшая перед значительными  массами людей проблема свободы   выбора. Профессиональное самоопределение - это длительный процесс, неразрывно связанный с общим возрастным развитием человека и развитием личности. Сущностью профессионального самоопределения является самостоятельное и осознанное нахождение смыслов выполняемой работы и всей жизнедеятельности в конкретной культурно-исторической (социально-экономической) ситуации. Трудовую жизнь взрослого человека можно представить себе в виде профессионального цикла. Он начинается с размышлений над своим будущим, которые приводят к выбору профессии; продолжается работой в фактически избранной профессиональной области и оканчивается удалением от дел, в частности, выходом на пенсию. Этот цикл далеко не всегда протекает плавно и гладко. На протяжении всей трудовой жизни взрослому человеку приходится делать выбор.

Билет №13

1. Теории лидерства

Лидерство – это феномен, который издавна занимает умы  человечества. Рассуждения об идеальном  управлении и идеальном правителе  занимали немалое место еще в  рассуждения античных философов, и  с тех пор интерес к этой теме только растет. Что позволяет  человеку вести других людей за собой, «заражать» их своими стремлениями и  идеалами, и почему, собственно, люди готовы за кем-то следовать – на эти вопросы существует множество  ответов, и притом порой весьма противоречивых. Постараемся кратко описать суть наиболее распространенных воззрений  на природу лидерства. 1. «Лидерами  не становятся, а рождаются». Многие люди полагают именно так: лидер –  это изначально выдающаяся личность, все способности даны ему от природы, а ему остается только пользоваться ими в меру своего разумения и  в собственных целях. Такое представление, пожалуй, является самым ранним, и  в предельном своем выражении  сводит всю историю человечества к результату деяний особых, великих  людей. 2. Теории лидерских черт. Согласно этому взгляду на лидерство, люди рождаются с определенными задатками  и качествами, которые делают их более или менее подходящими  для роли лидера, то есть основа лидерства  – это ряд конкретных личностных черт. Тем не менее, слабое место  таких теорий в том, что не все  люди, обладающие соответствующими качествами, действительно проявляют себя как  лидеры. 3. Теории стечения обстоятельств  и ситуационные теории. Здесь имеется  в виду, что любая ситуация состоит  из множества переменных, специфическое  сочетание которых приводит к  появлению лидера, и притом именно такого типа, который лучше всего  соответствует обстоятельствам. Таким  образом, «самого лучшего» лидерского стиля не существует, а лучший лидер  – тот, кто лучше всего чувствует  ситуацию, в которой находится. Но при этом он не может полностью  ею управлять, так как далеко не все  переменные ему подконтрольны. 4. Поведенческие  теории. Приверженцы этой точки зрения считают, что рождаться лидером  вовсе не обязательно, научиться  этому может любой. Нужно только натренировать необходимые формы  поведения и вызывать у окружающих людей нужные реакции с помощью  различных позитивных или негативных подкреплений. Истоки этого подхода  можно найти в бихевиоризме. 5. Теории командной работы. Здесь лидер  – этот тот, кто умеет добиться активного участия всех членов группы в совместной целенаправленной деятельности и общего вклада в принятие всех важных для группы решений. 6. Управленческие теории. Лидер в этом свете, по сути, является менеджером: контролирует деятельность группы, организует ее и следит за производительностью, используя для всех этих целей  разнообразные поощрения и наказания. Главная цель лидера здесь состоит  в том, чтобы дать людям ясные  указания и добиться, чтобы они  выполнялись. 7. Теории взаимоотношений, наконец, лучше всего отражают современное  понимание лидерства. Природа лидерства  здесь объясняется особыми взаимоотношениями, которые складываются между лидером  и его приверженцами. Такой лидер  способен вдохновлять людей и  мотивировать их на работу над достижением  поставленных целей, основываясь на заслуженном доверии, взаимном уважении и разделении общих ценностей. Люди следуют за таким лидером не из страха перед наказанием или желания  получить награду, а потому, что он выражает их собственные идеалы, стремление к которым способствует их саморазвитию и питает их самоуважение.

Теории взаимоотношений  часто противопоставляются управленческим теориям. Однако для успешного функционирования и развития организации оптимальным  представляется сбалансированное сочетание  «менеджерского» и «лидерского» подходов.

2.Личный профессиональный  план

Каждый человек стремится, как можно лучше узнать себя и, конечно же, как можно более полно реализовать себя, добиться успехов в жизни. Теперь надо попытаться составить представление о своей будущей профессиональной деятельности, то есть выработать свой личный профессиональный план, позволяющий осуществить ваши профессиональные намерения. Планы человека могут быть смутными, отрывочными или полными, ясными; устойчивыми или изменчивыми, реалистическими или фантастическими. Профессиональный план — представление человека о своем профессиональном будущем, поэтому его построение зависит от него самого, его опыта. Говоря о профессиональном плане, мы говорим о пути, имеющем протяженность во времени. Планирование обычно бывает: долгосрочное (на несколько десятилетий вперед); на_средний срок (несколько месяцев или лет) и краткосрочное (несколько дней, недель).

Планируя свою профессиональную карьеру, необходимо проявить максимум самостоятельности. Ошибки, пока они только в планах, исправимы. У вас есть знания о себе и о мире профессий, ведь сознанным выбор человека может быть только тогда, когда учитываются все обстоятельства дела.

При составлении профессионального  плана надо обдумать свою главную  цель, полезно продумать реальные пути и средства достижения поставленной цели. Необходимо помнить, что в профессиональном плане всегда должен присутствовать и запасной вариант, ведь наша жизнь динамична и изменчива, и на пути к поставленной цели могут возникнуть неожиданные препятствия: неудача на вступительных экзаменах в вуз, непредвиденное снижение спроса на избранную профессию, отсутствие материальных возможностей и многое другое.

Для планирования своего профессионального  пути часто используется схема профессионального планирования: — главная цель (кем я буду? чего достигну); — цепочка более отдаленных конкретных целей (где буду учиться? первая работа, дальнейшие перспективы); — пути и средства достижения ближайших жизненных целей (ознакомление, проба сил, самообразование и т. п.); — возможные внешние препятствия; — свои возможности; — запасные варианты. В соответствии с этой моделью построения плана продумайте ответы на следующие вопросы. 1. Какова ваша главная цель (каким хочешь быть, чего достичь, кем хочешь стать)? 2. Каковы ваши ближайшие жизненные планы? 3. Какие существуют пути и средства достижения цели (какие шаги надо предпринять для того, чтобы достичь цели)? 4. Какие существуют внешние условия для достижения цели? 5. Какие у вас есть внутренние условия (возможности) для достижения цели? 6. Каковы запасные варианты и пути их достижения?

Билет №14

1.Стратегии поведения  в конфликтной ситуации

Стратегия  –  это  программа  и  план  действий  удовлетворения  своей    конкретной

потребности или своего конкретного  интереса в данном конфликте. Тактика  –  это  средства,  обеспечивающие  данную  стратегию,  которые определяют стиль поведения человека в конфликте. Выделяют  пять  стратегий  поведения  в  конфликте:  сотрудничество, соперничество,  компромисс,  уклонение,  приспособление.  Каждой  из  них    присущи  определенные  тактические  действия,  для  каждой  требуются  определенные  качества личности.  Любая  из  указанных  стратегий  эффективна  только  в    определенных условиях и ни  одна не может  быть выделена как  самая  лучшая. Суть  заключается  в том,  чтобы  сознательно  сделать  тот  или  иной  выбор,  учитывая  конкретные обстоятельства  и  склад  своего  характера.  Таким  образом,  осознанное

целенаправленное поведение  в конфликте сводится к выбору  стратегии и тактики. С о п е р н и ч е с т в о. Это ориентация  на  победу,  не  считаясь  ни  со  своими  жертвами,  ни  с ущербом, нанесенным  противоположной стороне.  Предпочтение  такого  поведения в конфликте часто обусловлено стремлением оградить  себя  от  психологической травмы,  вызванной чувством поражения. Эта стратегия отражает такую форму борьбы, при которой одна сторона выходит победителем. П р и с п о с о б л е н и е. Этот  тип реагирования  направлен на  максимум  во  взаимоотношениях  и минимум в достижении  личных целей. Это принесение в жертву собственных интересов ради интересов

другого. Это  установка  на  доброжелательность,  на  желание  не  задеть  чувства  другого. Применяя эту тактику Вы  просто отталкиваете от себя проблему и другая сторона  не получает в итоге ничего. К  о м п р о м и с с. Этот  стиль означает  совместные  действия  с другим  человеком,  уступки в своих интересах, чтобы и противник сделал  то  же    самое.  Такие люди,  как правило,  предлагают  среднюю

позицию, стараясь найти сочетание  выгод и потерь  для обеих  сторон. У к л о н е н и е. Как один  из  вариантов разрешения  конфликта,  при котором предоставляется возможность

другим  взять  на  себя  ответственность  за  решение  спорного  ответа,  избежать  бесполезной  напряженности;  в  критической  ситуации  спрятаться  в  свой  панцирь.  Этот  стиль  может  служить  эффективным  способом  разрешения  ситуации,  а  уход  или  отсрочка  могут  быть конструктивной  реакцией на конфликтную ситуацию.  С о т р у н и ч е с т в о. Человек с таким    типом реагирования  открыто признает  конфликт,  предъявляет свои интересы,  выражает  свою  позицию и предлагает  пути  выхода  из  конфликта.  Улаживая спорную ситуацию, люди с таким типом реагирования пытаются определить то, в чем состоят все затронутые  интересы  и спорные вопросы.  При этом  от  противника  ожидает ответного сотрудничества. Участники конфликта приходят к разрешению его с полным удовлетворением интересов обеих сторон.

2. Методы активизации  профессионального самоопределения

Для лучшего понимания  сути активизирующих процедур необходимо уточнить понятие "активность" в контексте организации процесса профконсультации. Из анализа литературы следует, что понятие "активность" является междисциплинарным и используется в различных науках, в том числе в философии (В.И. Кремянский, 1969; В.Г. Мордкович, 1973 и др.), физиологии (У.Р. Эшби, 1962; Н.А. Бернштейн, 1966 и др.), психологии (Д.А. Ошанин, 1977; A.M. Матюш-кин, 1982; А.Н. Леонтьев, 1983, А.И. Крупное, 1984 и др.). В психологии понимание активности, как правило, связано с творческим самовыражением, необходимым для "полноценного построения жизненных и профессиональных перспектив, неповторимых и самобытных" (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, 2003). Практические психологи, работающие в школах, отмечают, что старшеклассники и подростки достаточно часто нацелены на диагностико-рекомендательную модель профконсультации. Другими словами, они ждут от психолога конкретных советов и рекомендаций по выбору профессии, что противоречит этическим принципам профконсульгации и не способствует развитию субъектности молодого человека. Активность оптанта предполагает постепенно возрастающую степень осознанности и самостоятельности в решении своих проблем и построении жизненных и профессиональных перспектив. На современном этапе развития профориентационной работы накоплен богатый материал, как отдельных активизирующих методик, так и активизирующих программ (Е.А, Климов, Н.С. Пряжников. Л.М. Митина, А.П. Чернявская, Г.П. Ре-запкина и др.). Активизирующие профконсультационные методики предполагают включение учащегося в процесс прогнозирования и планирования (построения) своего профессионального будущего таким образом, чтобы этот процесс был интересным и личностно значимым для школьника, а также, чтобы он был обеспечен (с помощью профконсультанта) определенными средствами для самостоятельного и осмысленного действования при решении проблем, связанных с самоопределением, и чтобы эти средства постепенно становились его внутренними средствами. Таким образом, в активизирующих процедурах творчество подростка (старшеклассника) проявляется не по отношению к отдельным заданиям, а по отношению к своей профессиональной судьбе во всей ее целостности.

Билет №15

1.Динамика конфликта.  Роль руководителя в разрешении  конфликта

Главное средство в разрешении конфликтов — это действия руководителя. Руководитель должен вмешиваться в  конфликт, не оставаться в стороне. При этом он четко должен знать  и разграничивать свои юридические  и моральные права.

Для разрешения конфликта  руководитель должен уметь: 1) объективно оценить сложившуюся ситуацию, и  если это действительно так, признать наличие конфликта. Признание наличия  конфликта снимет многие отрицательные  моменты — недоговоренность, недомолвки между работниками, закулисные действия, приблизит его к разрешению; 2) отличить повод конфликта от его  предмета — непосредственной причины, которая часто объективно или  субъективно маскируется; 3) определить вид конфликта, его стадию, выявить  предмет конфликта, цели основных участников конфликта; 4) установить, в какой  мере предмет разногласий касается организации производства, труда  и управления, а в какой—особенностей деловых и личностных отношений конфликтующих сторон; 5) выяснить субъективные мотивы вступления людей в конфликт. Для этого нужно хорошо знать своих подчиненных, их жизнь, взгляды, интересы, что позволит предвидеть результат конфликта, выбрать наиболее эффективные способы воздействия на конфликт. Чтобы разрешить конфликтную ситуацию, необходимо, прежде всего, устранить причины разногласий, снять отрицательные эмоции участников конфликта. Прежде чем начать действовать, желательно проанализировать возможные варианты решения. Руководитель может влиять на развитие конфликта, во-первых, путем переговоров с оппонентами (для достижения компромисса). Во-вторых, руководитель имеет возможность изменить предмет конфликта, а, значит, и отношение к нему. Если речь идет о групповых оппонентах, то в результате изменения организационной структуры управления один из оппонентов может влиться в структуру другого или, наоборот, выделиться из состава данного коллектива. Если руководитель имеет дело с эмоциональным конфликтом, то возможны два выхода: либо разъединение оппонентов, чтобы взаимодействие между ними было невозможно, либо полная психологическая перестройка. Руководитель должен взять ситуацию под свой контроль как можно раньше (до того как конфликтная ситуация перерастет в конфликт). Если в основе конфликта лежат объективные причины, то его простое прерывание без принятия мер может поставить руководителя в еще более сложное положение, т.к. после прерывания конфликта конфликтная ситуация сохранится. Конфликт в этом случае затухает, но может вспыхнуть с новой силой. Простое прерывание конфликта (например, административное вмешательство) таит в себе две опасности. Во-первых, вокруг данного конфликта может возникнуть несколько новых микроконфликтных ситуаций. Во-вторых, между постоянными оппонентами укрепляются чувство неприязни, отношения вражды, при которых даже объект разрешения конфликта не может изменить отношений оппонентов. С ростом численности подчиненных для руководителя наступает порог управления, при котором коллектив выходит из-под контроля, что приводит к хаотическому или пассивному управлению. Появляется недовольство руководителем, формируются неформальные лидеры, образуются группировки — возникает конфликтная ситуация. В данном случае ликвидация конфликтной ситуации заключается в изменении функциональной структуры управления с образованием подразделений меньшей численности.

Менеджер имеет юридические  права, которые позволяют ему  вмешиваться в развитие конфликтной  ситуации на любом этапе. Не стоит  забывать также, что в действиях  руководителя этика поведения имеет  очень большое значение.

2. Профориентационная диагностика

Профориентационная диагностика (с 12 лет) - профессиональная ориентация на овладение специальностями, определение профессиональной пригодности к подготовке по специальностям, распределению по должностям.

В основе профессионального  психологического отбора лежит оценка индивидуальных психологических особенностей людей в целях установления степени  их соответствия требованиям конкретной специальности или группы сходных  специальностей.

Такое заключение позволит определиться с выбором будущей профессии  или наметить направление дальнейшего  образования, выявит склонности и способности  ваши или вашего ребенка, поможет  сориентироваться в собственных  интересах.

Билет №16

1.Сопоставьте лидера  и формального руководителя

Руководство и лидерство - это два разных понятия. Руководство  концентрирует внимание на том, чтобы  люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается  идеального соблюдения этих двух типов  отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант  встречается в реальной жизни  реже. Существует различие между формальным лидерством - когда влияние исходит  из официального положения в организации  и естественным лидерством - когда  влияние исходит из признания  другими личного превосходства  лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния  переплетаются в большей или  меньшей степени. Важно здесь  не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими  качествами. Лидерство - это психологическая  характеристика поведения отдельных  членов группы, а руководство - это  социальная характеристика отношений  в группе, и в первую очередь  с точки зрения распределения  ролей управления и подчинения. В  отличие от лидерства руководство  выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют  дело с одним и тем же типом  проблем, связанных со стимулированием  персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Руководитель - это человек, который направляет работу других и  несет персональную ответственность  за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных  целей. Лидер воодушевляет людей  и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к  новому, пройти этап изменений.

2. Профориентационная диагностика

Профориентационная диагностика (с 12 лет) - профессиональная ориентация на овладение специальностями, определение профессиональной пригодности к подготовке по специальностям, распределению по должностям.

В основе профессионального  психологического отбора лежит оценка индивидуальных психологических особенностей людей в целях установления степени  их соответствия требованиям конкретной специальности или группы сходных  специальностей.

Такое заключение позволит определиться с выбором будущей профессии  или наметить направление дальнейшего  образования, выявит склонности и способности  ваши или вашего ребенка, поможет  сориентироваться в собственных  интересах.

Билет №17

1.Конструктивный  и деструктивный конфликт. Процессы  групповой динамики

Конфликт  — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся  в противодействии участников этого  взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий  за рамки правил и норм. Конфликты  являются предметом изучения науки  конфликтологии. Цивилизованный конфликт требует сохранения силового взаимодействия в рамках кооперации и соревнования. Борьба означает переход конфликта в нецивилизованные рамки. Отсюда следует разделение конфликтов на конструктивные и деструктивные. Существует некоторая норма, в рамках которой конфликт имеет конструктивное содержание. Выход за эти рамки приводит к патологическому перерождению конструктивного конфликта в деструктивный. Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся: функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”; «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться; функция стимулятора и движущей силы социальных изменений; функция содействия формированию социально необходимого равновесия; гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;

оказания содействия в  переоценке прежних ценностей и  норм; оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы. Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как: неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы  коммуникаций;

абсолютная преданность  своей группе и непродуктивная конкуренция  с другими группами организации; представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных; сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти; смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы; возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем. Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее: отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;

подавляющее большинство  конфликтов имеет одновременно и  конструктивные, и деструктивные  функции; степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития; следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Групповая динамика - взаимодействие членов социальных групп между собой. Групповая динамика включает следующие процессы: сплочение или разобщение групп; процесс образования неофициальных групп внутри групп формальных; становление групповых норм (это важнейший процесс), т.е. спонтанно складывающихся стандартов поведения индивида. Такие нормы - стандарты делают поведение индивида предсказуемым, способствуют эффективности групповой деятельности.

2. Активизация  профессионального самоопределения

В отечественной психологии большое место в самоопределении  молодого человека отводится активности самой личности. Как отмечает А. Е. Голомшток, одной из важнейших задач признается "работа по воспитанию у учащихся стремления к самопознанию, активизации внутренней позиции в выборе профессии" (Голомшток А. Е. Выбор профессии и воспитание личности школьника. В связи с этим в процессе профессионального самоопределения выделяется задача формирования профессиональной направленности и установки на развитие качеств, необходимых для успешного труда по избранной профессии. Выбор профессии рассматривается не как одномоментный, а как "гораздо более сложный, длительный и часто многократный процесс, неотделимый от развития личности в целом" (Чебышева В. В. Некоторые психологические вопросы подготовки школьников к труду. Неумение разобраться в себе определяет основные психологические трудности, возникающие в процессе профессионального самоопределения. Одни учащиеся убеждены, что не имедот выраженных интересов, склонностей и способностей, другие обладают столь разнообразными интересами и способностями, что не знают, как ограничить круг выбираемых профессий, третьи имеют определенные профессиональные намерения, но не обладают необходимыми профессионально важными качествами, наконец, есть учащиеся, которые, будучи достаточно подготовленными и способными выполнять определенную профессиональную деятельность, не проявляют к ней стойкого интереса. Подавляющее же большинство тех школьников, которые избрали будущую профессию, не уверены, смогут ли овладеть необходимыми знаниями и навыками, чтобы развить до высокого уровня требуемые способности. Каждая из перечисленных выше групп испытывает специфические психологические затруднения в профессиональном самоопределении и требует конкретной помощи со стороны психолога-консультанта. Таким образом, психологические способы активизации процесса профессионального самоопределения очень важны, а сама эта работа может осуществляться в разных формах - от просветительской деятельности (лекции, беседы) до индивидуальных консультаций. Формы работы определяются как психологическим "запросом" со стороны школьника, так и его возрастными особенностями. Основные направления работы по активизации профессионального самоопределения учащихся: просветительская (с учащимися, педагогами, родителями), диагностическая, коррекционная, консультационная. Просветительская работа включает в себя проведение бесед, лекций, направленных на обогащение знаний о психологических требованиях, предъявляемых профессией к человеку, о трудностях, ошибках и заблуждениях при выборе профессии, о самопознании и самовоспитании. Диагностическая работа предусматривает изучение целого комплекса особенностей учащихся, имеющих непосредственное отношение к вопросу профессионального самоопределения. Прежде всего необходимо изучить профессиональные намерения учащихся: сформированы ли они, насколько они устойчивы и серьезны. Для этого могут быть использованы беседы с учащимися, родителями, педагогами, сочинения на тему о выборе профессии. Коррекционная работа предусматривает проведение направленного формирования и коррекции профессиональных намерений, интересов, способностей учащихся, опираясь на весь комплекс полученных на предыдущих этапах работы знаний об учащемся. Для каждого школьника разрабатывается система индивидуальных рекомендаций по самовоспитанию, самосовершенствованию, развитию необходимых качеств. Для одних школьников это могут быть специальные психотренировки по развитию памяти и внимания, для других - рекомендации по формированию некоторых двигательных навыков, для третьих - углубленное изучение определенных школьных дисциплин. Психотренировкам, приемам самовоспитания нужно придавать не только ситуационное значение. Они на деле показывают школьнику, что таким путем может быть достигнута профессионально необходимая новая степень развития способностей. Важное значение коррекционная работа имеет для понимания учащимся самого себя, своих ресурсов. Следует отметить, что вся эта работа упрочивает профессиональные намерения школьников. При проведении консультационной работы следует помнить, что она строится как процесс сотрудничества между психологом и школьником. Успех ее во многом зависит от того, удастся ли построить доверительные отношения между консультантом и консультируемым. С самого начала необходимо убедить школьника в том, что выбор профессии только тогда будет правильным, когда он осознан, самостоятелен, когда ему предшествует большая, кропотливая и длительная по времени работа по самопознанию и изучению мира профессий. Реальная практика показывает, что почти у всех старшеклассников существует потребность посоветоваться с психологом относительно своего профессионального будущего. В зависимости от степени сформированности профессиональных намерений, уровня развития способностей, успешности обучения, уверенности в себе разные школьники нуждаются в разного типа консультациях. Для одних достаточным являются 2-3 беседы и краткое диагностическое обследование, чтобы принять окончательное решение о выборе профессии. Другим требуется углубленное обследование, многократные консультации с психологом, консультантом центра профориентации для решения этого жизненно важного вопроса. Поэтому чаще всего психологическая профессиональная консультация растянута во времени, а не ограничивается одной встречей с психологом.

Билет №18

1.Трудовой коллектив  как малая психологическая группа. Стадии развития трудового коллектива

Трудовой коллектив —  это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Когда в группе сложилась система  неофициальных межличностных отношений, формируются психологические, неформальные малые группы. Они имеют свои особенности: — небольшое число людей —  от 3 до 10 (максимум до 20—30 человек), что  определяется возможностью личных контактов, непосредственных связей лицом к  лицу; — складываются на основе чувства  симпатии, единства интересов и увлечений, общих черт характера и поведения; — общее для всех членов группы чувство «мы—они»;

— имеют своих неофициальных  лидеров; — в них возникают  свои ритуалы, традиции, правила, обязанности  и санкции. Сила малых групп в  том, что на них трудно юридически и организационно воздействовать, в  них имеются свои неписаные правила, обязательные для всех членов группы. Сама же группа, в свою очередь, оказывает  весьма серьезное воздействие на каждого из своих членов. Эти группы могут, как помогать официальному руководству  коллектива, так и вставать к нему в оппозицию, оказывать постоянное сопротивление. Рабочий коллектив, как и любой другой, развивается по своим законам. Руководитель должен знать основные стадии развития коллектива — тогда он сможет организовать работу наилучшим способом. Разные исследователи выделяют разные стадии развития коллектива, дают им разные названия, но общепринятыми считаются 5 основных стадий развития трудового коллектива. Стадия первая. Притирка. Новый коллектив состоит из пока еще незнакомых между собой людей. Постепенно они узнают друг друга поближе, адаптируются в кругу других сотрудников, начинают налаживать взаимоотношения (как деловые, так и личностные). На этой стадии развития коллектива формируются первые симпатии и антипатии. Обычно на этом этапе коллектив кажется сплоченным, но это так называемая псевдосплоченность. Настоящей сплоченности еще нет и не может быть — сотрудники еще недостаточно знают друг с друга. Они осторожно изучают коллег, определяют возможных сторонников и противников. На этом этапе мало искренности в отношениях, а организованность коллектива мнимая. Сотрудники еще не умеют слушать друг друга, обсуждать цели и методы работы, осуществлять творческую коллективную работу. Стадия вторая. Ближний бой (дворцовые перевороты). Изучив друг друга, некоторые члены коллектива начинают бороться за лидерство, стремясь занять доминирующую позицию. Очень часто коллектив раскалывается на группировки (кланы). Сотрудники уже не бояться выражать разногласия открыто, а личным взаимоотношениям уделяется больше внимания. На этой стадии развития коллектива становятся очевидными слабые и сильные стороны его членов. Постепенно борьба уступает место обсуждению способов достижения согласия, и взаимоотношения в коллективе начинают улучшаться. Стадия третья. Экспериментирование (результативность). На этой стадии развития коллектива возрастает его потенциал, и сотрудникам приходится искать способы использовать имеющиеся ресурсы и возможности наилучшим способом. На данном этапе коллектив может работать неровно, «скачками», но благодаря энергии, заинтересованности и готовности экспериментировать членам коллектива удается пересмотреть методы работы, улучшить производительность и достичь высоких результатов. Стадия четвертая. Эффективность. Приобретя достаточный опыт в совместном эффективном использовании ресурсов и решении проблем, члены коллектива начинают гордиться своей принадлежностью к нему. В групповой работе делается акцент на уточнение задач и рациональное использование временных ресурсов. Стадия пятая. Зрелость (мастерство). Это высшая стадия развития коллектива, во время которой между его членами налаживаются прочные связи, а основной критерий принятия и оценки сотрудников — достоинства, а не претензии. Коллектив достаточно сплочен и показывает хорошие результаты, межличностные отношения в нем достаточно неформальны.

2. Типология профессий  по А.Е. Климову

В соответствии с различимыми  разновидностями объектных систем можно выделить следующие типы профессий (обозначим их буквами): человек  живая природа (П). Представители этого типа имеют

дело с растительными и животными организмами, микроорганизмами и условиями их существования. Примеры: мастерплодоовощевод, агроном, зоотехник, ветеринар, микробиолог; человек техника и неживая природа (Т). Работники имеют дело с неживыми, техническими объектами труда. Примеры слесарь-сборщик, техник механик, инженер механик, электрослесарь, инженерэлектрик, техник-технолог общественного питания; человек - человек (Ч). Предметом интереса, распознания, обслуживания, преобразования здесь являются социальные системы, сообщества, группы населения, люди разного возраста. При меры продавец продовольственных товаров, парикмахер, ин

женерор-оганизатор производства, врач, учитель; человек знаковая система (3). Естественные и искусственные языки, условные знаки, символы, цифры, формулы вот предметные миры, которые занимают представителей профессий этого типа. Примеры оператор фотонаборного автомата, программист, чертежник-картограф, математик, редактор издательства, языковед; человек художественный образ (Х). Явления, факты художественного отображения действительности вот что занимает представителей этого типа профессий. Примеры художник-декоратор, художникреставратор, настройщик музыкальных инструментов, концертный исполнитель, артист балета, актер драматического театра.

Билет №19

1.Межличностные  отношения в группах

Психологически группа складывается из разного рода межличностных отношений  людей к общему делу и друг к  другу.    Отношения в группе образуют сложную, изменяющуюся систему. В ней выделяют несколько видов  отношений. Отношения, возникающие  на должностной основе, принято называть официальными. Они устанавливаются  утвержденными нормами и правилами (законом, инструкциями, положениями, уставами и т. п.). Например, во многих школах существует перечень требований к поведению  учеников в стенах школы. В них, в  частности, фиксируется характер отношений  между учащимися и учителями, а также между учащимися разных возрастов. В отличие от них на базе личного отношения человека к человеку в группе складываются неофициальные отношения. Для них не существует общепринятых норм, правил, требований и положений. В связи с основной для группы совместной деятельности возникают деловые межличностные отношения. Они обусловлены должностным положением членов группы и выполнением ими своих функциональных обязанностей. Независимо от основной деятельности группы возникают личные отношения. Они обусловлены прежде всего симпатиями и антипатиями. Деловые и личные отношения в реальной жизни дополняют друг друга. Помимо этого, выделяют отношения по вертикали (межличностные связи, образующиеся между людьми, занимающими в официальной или неофициальной структуре группы разное положение) и отношения по горизонтали (межличностные связи людей, занимающих в официальной или неофициальной структуре группы одинаковое положение). Например, отношения между начальником и подчиненным — это отношения по вертикали, а взаимоотношения между коллегами — это отношения по горизонтали. Нередко различают отношения рациональные, в которых на первый план выступают знания людей друг о друге и их объективные характеристики, и эмоциональные, которые основаны на индивидуальном восприятии человека человеком. Психологов особо интересуют закономерности таких эмоциональных отношений, как дружба, привязанность, любовь, симпатия и антипатия между членами группы. Межличностные отношения в группе — это сложная система связей личности с группой и каждым ее членом. Эти отношения ощущаются и субъективно переживаются личностью. Практические исследования структуры межличностных отношений в малых группах связаны с работами австрийско-американского психолога, психиатра и философа Якоба Морено (1892—1974 гг.). В своих трудах он обосновал метод социометрии (от лат. societas — общество и греч. metreo — измеряю). Социометрия — это измерение отношений внутри группы по критериям (вопросам), охватывающим наиболее значимые для данной группы ситуации общения. Метод социометрии основан на том, что определение отношений в группе связано с поведением людей в ситуациях выбора. В социометрии такую ситуацию создают специальные вопросы — социометрические критерии. Например: «С кем вы хотели бы дежурить по классу?» или «С кем вы хотели бы пойти в театр?». Вопросы формулируются так, чтобы выявить характер взаимоотношений между членами группы и классифицировать их как тяготение, отталкивание или безразличие. В самом простом варианте социометрический метод заключается в анализе выборов, осуществляемых всеми входящими в группу людьми. При этом возможны один выбор (например, по вопросу требуется указать одного человека) или несколько выборов по степени значимости («Кого вы выбираете в первую очередь, вторую, третью и т. д.»). С помощью данного метода можно определить положение, которое занимает каждый член группы в системе межличностных отношений.

2. Профориентационное консультирование

Технологии современной  отечественной прикладной психологии находят своё отображение и в  психологических технологиях профессиональной ориентации (профориентации), про которые  можно сказать, что «новое – это  хорошо забытое старое». Ориентирующее  в профессии (профориентацио́нное) консультирование, в качестве отдельного вида психологического консультирования, представляет собой психологические консультации, направленные на работу с проблематикой профессионального становления, профессиональной деятельности, развития личности в профессии. Психолог-консультант, при этом, концентрируется на работе с профессионально-важными качествами личности консультируемого. Профориентационное консультирование, связано с решением следующих основных вопросов: -выбор человеком профессии (просветительская профориентационная психологическая работа, проводимая консультантом); -смена человеком профессии (или смена места работы, или изменение рабочих обязанностей); -совершенствование и развитие профессиональных способностей, умений и навыков человека (психологическая профессиональная помощь и поддержка психолога-консультанта); -помощь человеку в самоорганизация его труда, повышение (укрепление) его работоспособности, работа, направленная на развитие возможностей социальной адаптации человека (помощь психолога-консультанта в планировании времени, отводимого на профессиональные занятия, формирование и развитие оптимального для человека индивидуального стиля деятельности, раскрытие приспособительных и совлада́ющих способностей человека). Таким образом, профориентационное консультирование является специальной психологической деятельностью, представляющей собою помощь человеку в решении проблем индивидуальной занятости, производимую с учётом его личностных особенностей, анализируемых во взаимосвязи с выбором профессии, с определением профиля профессионального развития. Традиционно, смысл и значение профориентационной консультационной психологической помощи видится, прежде всего, в специализированных рекомендациях профессионально самоопределяющемуся человеку (например, старшекласснику) по выбору личностно подходящей для него профессии и/или сферы деятельности, а так же в постепенном формировании у подростка/юноши внутренней готовности к осознанному и самостоятельному планированию, корректировке и реализации своих профессиональных планов и перспектив своего развития в выбранной профессии.

Билет №20

1.Динамика конфликта.  Роль руководителя в разрешении  конфликта.

Главное средство в разрешении конфликтов — это действия руководителя. Руководитель должен вмешиваться в  конфликт, не оставаться в стороне. При этом он четко должен знать  и разграничивать свои юридические  и моральные права.

Для разрешения конфликта  руководитель должен уметь: 1) объективно оценить сложившуюся ситуацию, и  если это действительно так, признать наличие конфликта. Признание наличия  конфликта снимет многие отрицательные  моменты — недоговоренность, недомолвки между работниками, закулисные действия, приблизит его к разрешению; 2) отличить повод конфликта от его  предмета — непосредственной причины, которая часто объективно или  субъективно маскируется; 3) определить вид конфликта, его стадию, выявить  предмет конфликта, цели основных участников конфликта; 4) установить, в какой  мере предмет разногласий касается организации производства, труда  и управления, а в какой—особенностей деловых и личностных отношений конфликтующих сторон; 5) выяснить субъективные мотивы вступления людей в конфликт. Для этого нужно хорошо знать своих подчиненных, их жизнь, взгляды, интересы, что позволит предвидеть результат конфликта, выбрать наиболее эффективные способы воздействия на конфликт. Чтобы разрешить конфликтную ситуацию, необходимо, прежде всего, устранить причины разногласий, снять отрицательные эмоции участников конфликта. Прежде чем начать действовать, желательно проанализировать возможные варианты решения. Руководитель может влиять на развитие конфликта, во-первых, путем переговоров с оппонентами (для достижения компромисса). Во-вторых, руководитель имеет возможность изменить предмет конфликта, а, значит, и отношение к нему. Если речь идет о групповых оппонентах, то в результате изменения организационной структуры управления один из оппонентов может влиться в структуру другого или, наоборот, выделиться из состава данного коллектива. Если руководитель имеет дело с эмоциональным конфликтом, то возможны два выхода: либо разъединение оппонентов, чтобы взаимодействие между ними было невозможно, либо полная психологическая перестройка. Руководитель должен взять ситуацию под свой контроль как можно раньше (до того как конфликтная ситуация перерастет в конфликт). Если в основе конфликта лежат объективные причины, то его простое прерывание без принятия мер может поставить руководителя в еще более сложное положение, т.к. после прерывания конфликта конфликтная ситуация сохранится. Конфликт в этом случае затухает, но может вспыхнуть с новой силой. Простое прерывание конфликта (например, административное вмешательство) таит в себе две опасности. Во-первых, вокруг данного конфликта может возникнуть несколько новых микроконфликтных ситуаций. Во-вторых, между постоянными оппонентами укрепляются чувство неприязни, отношения вражды, при которых даже объект разрешения конфликта не может изменить отношений оппонентов. С ростом численности подчиненных для руководителя наступает порог управления, при котором коллектив выходит из-под контроля, что приводит к хаотическому или пассивному управлению. Появляется недовольство руководителем, формируются неформальные лидеры, образуются группировки — возникает конфликтная ситуация. В данном случае ликвидация конфликтной ситуации заключается в изменении функциональной структуры управления с образованием подразделений меньшей численности.

Менеджер имеет юридические  права, которые позволяют ему  вмешиваться в развитие конфликтной  ситуации на любом этапе. Не стоит  забывать также, что в действиях  руководителя этика поведения имеет  очень большое значение.

2. Личный профессиональный  план.

Каждый человек стремится, как можно лучше узнать себя и, конечно же, как можно более полно реализовать себя, добиться успехов в жизни. Теперь надо попытаться составить представление о своей будущей профессиональной деятельности, то есть выработать свой личный профессиональный план, позволяющий осуществить ваши профессиональные намерения. Планы человека могут быть смутными, отрывочными или полными, ясными; устойчивыми или изменчивыми, реалистическими или фантастическими. Профессиональный план — представление человека о своем профессиональном будущем, поэтому его построение зависит от него самого, его опыта. Говоря о профессиональном плане, мы говорим о пути, имеющем протяженность во времени. Планирование обычно бывает: долгосрочное (на несколько десятилетий вперед); на_средний срок (несколько месяцев или лет) и краткосрочное (несколько дней, недель).

Планируя свою профессиональную карьеру, необходимо проявить максимум самостоятельности. Ошибки, пока они только в планах, исправимы. У вас есть знания о себе и о мире профессий, ведь сознанным выбор человека может быть только тогда, когда учитываются все обстоятельства дела.

При составлении профессионального  плана надо обдумать свою главную  цель, полезно продумать реальные пути и средства достижения поставленной цели. Необходимо помнить, что в профессиональном плане всегда должен присутствовать и запасной вариант, ведь наша жизнь динамична и изменчива, и на пути к поставленной цели могут возникнуть неожиданные препятствия: неудача на вступительных экзаменах в вуз, непредвиденное снижение спроса на избранную профессию, отсутствие материальных возможностей и многое другое.

Для планирования своего профессионального  пути часто используется схема профессионального планирования: — главная цель (кем я буду? чего достигну); — цепочка более отдаленных конкретных целей (где буду учиться? первая работа, дальнейшие перспективы); — пути и средства достижения ближайших жизненных целей (ознакомление, проба сил, самообразование и т. п.); — возможные внешние препятствия; — свои возможности; — запасные варианты. В соответствии с этой моделью построения плана продумайте ответы на следующие вопросы. 1. Какова ваша главная цель (каким хочешь быть, чего достичь, кем хочешь стать)? 2. Каковы ваши ближайшие жизненные планы? 3. Какие существуют пути и средства достижения цели (какие шаги надо предпринять для того, чтобы достичь цели)? 4. Какие существуют внешние условия для достижения цели? 5. Какие у вас есть внутренние условия (возможности) для достижения цели? 6. Каковы запасные варианты и пути их достижения?