Министерство  образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Северо-Кавказский Государственный Технический Университет»

ГОУ ВПО  СевКавГТУ 

Кафедра ПП  
 
 
 

Реферат на тему:

«Управление персоналом: понятия и подходы»  
 
 

Работу  выполнила:

Студентка ФИТТ

Группы  ПИБ-081

Никифорова  Д.О.  

Работу  приняла:

Арутюнян  М.М.  

Ставрополь 2010

Содержание

Введение 3

1. Экономический подход 5

2. Органический подход 8

3. Гуманистический  подход 15

Позитивная  роль гуманистического подхода 18

Настоящее и будущее организационного поведения 20

Заключение 22

Список  литературы 25

 

Введение                                 

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации, оптимальные системы и

процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от

конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины,

мотиваций, способности  решать проблемы, восприимчивости к  обучению.

В то же время  трудовые отношения — едва ли не одна из самых сложных проблем предприятия, особенно когда коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Поэтому, для  того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя их деятельность, используя различные методы управления персоналом.

Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме не всегда уделяется достаточно внимания.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов

иерархического  управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. В связи  с чем актуальность тематики системы управления персоналом не вызывает сомнения.

Деятельность  по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших  составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении (необязательно  декларируемом) о месте человека в организации.

В теории и практике управления человеческой стороной организации  можно выделить четыре концепции, которые  развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:

1) использования  трудовых ресурсов;

2) управления  персоналом;

3) управления  человеческими ресурсами;

4) управления  человеком.

 

1. Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В  рамках этого подхода ведущее  место занимает техническая (в общем  случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей  на предприятии. Организация здесь  означает упорядоченность отношений  между ясно очерченными частями  целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1) обеспечение  единства руководства — подчинённые  получают приказы только от  одного начальника;

2) соблюдение  строгой управленческой вертикали  — цепь управления от начальника  к подчиненному спускается сверху  вниз по всей организации и  используется как канал для  коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование  необходимого и достаточного  объема контроля — число людей,  подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это  не создавало проблемы для  коммуникации и координации;

4) соблюдение  четкого разделения штабной и  линейной структур организации  — штабной персонал, отвечая за  содержание деятельности, ни при  каких обстоятельствах не может  осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5) достижение  баланса между властью и ответственностью  — бессмысленно делать кого-либо  ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие  полномочия;

6) обеспечение  дисциплины — подчинение, дополнительность, энергия и проявление внешних  знаков уважения должны осуществляться  в соответствии с принятыми  правилами и обычаями;

7) достижение  подчинения индивидуальных интересов  общему делу с помощью твердости,  личного примера, честных соглашений  и постоянного контроля;

8) обеспечение  равенства на каждом уровне  организации, основанного на доброжелательности  и справедливости, чтобы вдохновить  персонал к эффективному исполнению  своих обязанностей; заслуженное  вознаграждение, повышающее моральное  состояние, но не ведущее к  переоплате или перемотивированию. 

Краткое описание экономического подхода к управлению представлено в табл. 1.: 

Таблица 1. Условия эффективности и особые затруднения в рамках экономического подхода

 

 

2. Органический подход

В рамках органической парадигмы последовательно сложились:

1) концепция  управления персоналом ;

2) концепция  управления человеческими ресурсами. 

Именно органический подход обозначил новую перспективу  управления персоналом, выведя этот тип  управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации  труда и зарплаты. Кадровая функция  из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации  фигур, оценку работников управленческого  аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование  внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как  живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда  на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с  человеческой личностью, ввела в  научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а  также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию  как на собрание частей, соединенных  линиями управления, коммуникации и  контроля.

Отождествление  организации с человеческой личностью

Иллюстрацией  первой возможности является использование  положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл. 2). 

Отождествление  организации с мозгом

Возможности рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия как «функция», «локализация» и «симптом», «связь» и «обратная связь», являющиеся существенными для области управления персоналом. 

Так, «функция»  традиционно понималась как отправление  того или иного органа. Например, выделение желчи есть функция  печени. Однако такого понимания основателя отечественной нейропсихологии, по мнению А. Р. Лурия (1973), оказывается явно недостаточно для объяснения более сложных процессов, таких, как пищеварение и дыхание . Он отмечает: 

«Легко видеть, что исходная задача (восстановление гомеостазиса) и конечный результат (доведение питательных веществ до стенок кишечника или кислорода до альвеол) остаются во всех случаях одинаковыми. Однако способ выполнения этой задачи может сильно варьироваться. Так, если основная группа работающих при дыхании мышц диафрагмы перестает действовать, в работу включаются межреберные мышцы, а если и они почему-либо страдают, включаются мышцы гортани и воздух как бы заглатывается… » 

Таблица 2

Соответствие  деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности