Управление карьерой сотрудников в организациях с развитой корпоративной культурой
Контрольная работа, 30 Августа 2013, автор: пользователь скрыл имя
Описание
Известно, что возможность карьерного роста является одним из важнейших мотивов в деятельности большого числа работников, напрямую связанным с их профессиональным и личным развитием. Именно поэтому, одним из важнейших направлений развития персонала современной организации является управление карьерой персонала - планирование карьеры сотрудников организации и создание необходимых условий для их профессионального и административного роста. Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь развития работника, повысить его преданность интересам организации, более полно раскрыть его потенциал.
Понятие «карьера» имеет несколько значений. В широком смысле – это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Это и его индивидуальный путь, и способ достижения результата в основной форме личностного самовыражения. Это и достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус.
Работа состоит из 1 файл
ВАРИАНТ-10 ОРГАНИЗ. ПОВЕД.doc
— 79.00 Кб (Скачать документ)Когда дочь пришла к нему, чтобы занять должность его специального помощника, он сказал: «Жанна, меня беспокоит происходящее в компании. Очевидно, что это проблема коммуникации и мотивации. Я знаю, что ты изучала менеджмент в университете. Я слышал, как ты говорила о проблемах барьеров и техники коммуникации. Ты называла имена Маслоу, Герцберга, Врума, МакКлелланда и других, кто много знает в области мотивации. Конечно, я сомневаюсь, что эти «психологи» знают достаточно много о бизнесе. Вместе с тем, я знаю о мотивации людей то, что главное – деньги, хороший начальник и хорошие условия работы. Может быть, ты знаешь, что-то еще, что поможет мне? Я надеюсь на это. За твое обучение в университете я заплатил немало денег. Мне это недешево обошлось. Так что ты могла бы мне предложить?»
Вопросы:
- Какой стиль управления преобладал у деда и отца Жанны и как он влиял на решение проблем межличностной коммуникации в компании?
О: На мой взгляд, у отца и деда Жанны преобладал авторитарно-директивный стиль управления.
- Какую коммуникацию с подчиненными преимущественно использовал Христодар-отец?
О: Вертикальную нисходящую.
- Какие коммуникационные барьеры имели место в компании? Какие меры вы предложили бы для их устранения?
О: Чаще всего разногласия и непонимание, т.е. “барьеры” коммуникаций, связаны не с искажением информации или ее недостатком, а с неумением или нежеланием почувствовать другого человека. Расхождения возникают из-за желания навязать свое видение и понимание ситуации. Часто препятствием на пути к согласию является опасение потерять влияние (над человеком, группой). Американский психолог Маршал Розенберг, разрабатывающий принципы “ненасильственной коммуникации”, считает, что существуют три основные формы общения, которые препятствуют состраданию, провоцируя при этом непонимание и вынужденную защиту:
- Слова, воспринимаемые как требование. Для каждого из нас дорога автономия – возможность самостоятельно выбрать себе цели и действовать в соответствии с выбором. Требование угрожает этой возможности. Когда мы слышим требование, то часто видим перед собой два пути: подчинение или борьбу. Когда же нас просят, мы чувствуем себя свободными и охотно откликаемся на просьбу, если ожидаемые от нас действия не противоречат нашим ценностям. Если же действия не созвучны нашим целям и ценностям, мы просто говорим о невозможности откликнуться на просьбу.
- Слова, которые воспринимаются как диагноз, осуждение. Когда мы говорим людям, что считаем их грубыми, эгоистичными или невнимательными к окружающим, то они, как правило, начинают плохо думать или о себе, или о нас. Если они изменили поведение, которое мы осудили, то сделали это, скорее испытывая стыд, страх или вину, чем из желания действовать в согласии с нами.
- Слова, не оставляющие выбора. Возможность самостоятельно осуществлять выбор прибавляет нам силы. Особенно необходима для человека возможность выбирать свою цель, свой путь к мечте.
В случае с Богданом Христодаром, я думаю, имели место все три ошибки, учитывая его стиль управления.
- Какой коммуникационный стиль преимущественно использовал Христодар-отец в общении с подчиненными?
О: Коммуникационный стиль, который Богдан Христодар преимущественно использовал с подчиненными, характеризуется замыканием в себе, т.е. одновременно низким уровнем открытости и низким уровнем обратной связи. Индивид в этом случае как бы изолирует себя, не давая другим познать его. Этот стиль часто используют «интроверты». Крайность в проявлении этого стиля связана со скрытием своих идей, мнений, расположений и чувств к другим.
Список использованной литературы
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. / А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.,
- Форсиф П. Развитие и обучение персонала / П. Форсиф – СПб.: Нева, 2003.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. / С.В. Шекшня – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.