Управление человеческими ресурсами

Одним из эффективных  способов обратной связи являются проводимые менеджером по персоналу круглые столы. В период адаптации каждый сотрудник дважды становится их участником: после окончания обучения на первой ступени Кадровой школы и по истечении трехмесячного срока работы в компании. На круглом столе очень важно создать доверительную обстановку, в которой каждый участник сможет откровенно высказать свое мнение по вопросам организации работы. Обсуждаются возникшие проблемы и намечаются пути их решения, вносятся предложения по улучшению условий работы, происходит обмен мнениями, проводится анкетирование, позволяющее оценить уровень социально-психологической адаптации. Подобное мероприятие очень полезно, так как дает возможность каждому сотруднику быть услышанным и почувствовать свою значимость.

После проведения круглого стола менеджер по персоналу анализирует его результаты и знакомит с анализом директора отделения и менеджеров на общем собрании, где составляется план мероприятий для устранения факторов, мешающих успешной адаптации (см. Приложение 3).

В результате постоянных и систематических контактов  менеджера по персоналу с новым  сотрудником его менеджер и члены  группы делают вывод об успешности процесса адаптации по определенным показателям:

работа для сотрудника стала привычной, т. е. не вызывает чувства  напряжения, страха, неуверенности;

получен необходимый  объем знаний и навыков, требующихся  для работы, – подтверждением этому  является проведенная сделка, не менее  трех договоров в работе и успешно пройденная аттестация;

поведение соответствует  установленным требованиям;

у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с  данной работой;

успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;

установлены дружеские  связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения с группой.

 

 

Заключение

Данная система адаптации  действует в компании "Бест-недвижимость" на протяжении двух лет. Ее внедрению  предшествовала работа по анализу ситуации с кадрами в компании, определению потребности в образованных и профессионально подготовленных сотрудниках, планированию программы. Изменения на рынке и внутри самой компании требуют своевременного внесения корректив в работу по адаптации. Программа действует во всех отделениях, что позволяет преодолеть разрозненность требований к сотрудникам, неравноценность условий работы и обеспечить корпоративное единство. За время действия этой программы текучесть кадров снизилась на 10%, заметно улучшились финансовые показатели.

Подобная программа  эффективна для предприятий с  численностью от 50 до 100 чел., с развитой системой наставничества. Менеджеру  по персоналу, ответственному за успех  этой программы, необходимо хорошо разбираться  в специфике трудовой деятельности, четко осознавать цели и задачи компании, обладать психологическими знаниями, завоевать доверие работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание № 6.  Проведение самостоятельного исследования по теме «Оценка персонала»

 

Основные задачи менеджера  на предприятии сводятся к управлению объектом с целью достижения целей организации (разработка организационной структуры управления объектом в соответствии с его целями):

• обеспечение функционирования подсистемы снабжения;
• обеспечение функционирования производственной системы;
• обеспечение функционирования подсистемы сбыта продукции;
• ОФ финансовой подсистемы;
• ОФ инновационной подсистемы;
• ОФ социальной подсистемы;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание №7.

« Разработка плана развития персонала организации»

 

Повышение квалификации менеджеров.

 

Системы управления персоналом и HR-технологии постоянно развиваются, обновляется и совершенствуется трудовое законодательство, меняется, наконец, экономическая ситуация, влияющая на условия ведения бизнеса и на задачи управления человеческими ресурсами компаний, в частности. Поэтому даже опытные кадровики нуждаются в регулярном повышении квалификации, обучении и информационной поддержке. Наиболее эффективный способ повышения квалификации кадровиков – участие в семинарах, бизнес-классах, тренингах и курсах.

Ежегодно Институт профессионального  развития НСК проводит десятки семинаров по управлению персоналом, трудовому праву и кадровому делопроизводству, участвовать в которых можно как в Москве, так и в других городах страны.

В арсенале НСК, крупнейшей в нашей стране профессиональной организации, объединяющей более 9000 кадровиков из всех регионов – лучшие примеры российской и зарубежной практики управления человеческими ресурсами, современные HR-технологии и методики, оперативная и доступная информация об изменениях в трудовом законодательстве, квалифицированный анализ правоприменительной практики.

Главная особенность семинаров и бизнес-классов для кадровиков состоит в том, что все они обязательно носят прикладной характер, а их тематика выбирается при участии самих специалистов кадровых служб – тех, для кого предназначены. Какие бы профессиональные задачи перед вами ни стояли в настоящий момент – от организации кадрового делопроизводства и решения трудовых споров в суде до бюджетирования расходов на персонал и повышения производительности труда – вы найдете решение, посетив семинары НСК для кадровиков и HR-менеджеров, бизнес-классы по управлению персоналом и трудовому праву.

При разработке программ обучения менеджеров по персоналу НСК всегда стремится к тому, чтобы их участники могли не только получить новые знания, но и суметь применить их. Поэтому на наших семинарах по управлению персоналом, бизнес-классах и курсах преподают не теоретики, а люди, которые сегодня успешно решают самые сложные HR-задачи и имеют за плечами богатый опыт работы в кадровом менеджменте. А о тонкостях применения трудового законодательства и ведения кадрового делопроизводства нашим слушателям рассказывают авторитетные эксперты, участвовавшие в разработке законов и помогающие компаниям регулировать отношения с работниками в правовом поле и решать трудовые споры в судах.

Все семинары и бизнес-классы по управлению персоналом, трудовому праву и кадровому делопроизводству НСК разработаны в соответствии со Стандартами профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента. Участие в наших программах повышения квалификации поможет в подготовке к прохождению тестирования на получение Сертификата специалиста в области кадрового менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Альбом схем по курсу «Управление персоналом фирмы» /Л.Л. Калачева, Н.С. Завертан, А.С. Тараданова – Новосибирск: изд-во НГТУ, 2001. – 52 с.
2. Баттерис М., Ройтер Б. Корпоративные бриллианты: как удержать талантливых сотрудников в компании.- Corporate MVPs: Managing Your Company's Most Valuable Performers. - Издательство: ГроссМедиа, 2005.- 256с.
3. Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров. - М.: HIPPO. 2003. – 232 с.
4. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика.- С.П. «Питер», 2005 - 336с.
5. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. - М.: ИНФРА-М, 2001-235с.
6. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.В.Волгин. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 448 с.
7. Классики менеджмента XXI века. – М.: ИНФРА-М,2002-1003с.
8. Армстронг М., Барон А. Управление эффективностью работы. /Performance Management: The New Realities.- Издательство: Hippo, 2005.- 384 с.
9. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М,2002-328с.
10. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2004.-448с.
11. Верховская Е., Кошелева А. Настольная книга HR-менеджера.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.- 272 с.