Психологический климат в коллективе

     6. К направлениям совершенствования организации управления персоналом на предприятии можно рекомендовать внесение определенных изменений в принятый в организации механизм оплаты труда; повышение эффективности психологического управления мотивацией; дополнение механизма оплаты труда формами социально-психологической поддержки  персонала; повышение квалификационного уровня и должностного статуса сотрудников через процесс их профессионального развития; повышение информированность сотрудников о положении дел в организации и перспективах ее развития, а также степени децентрализации; активизация группового поведения сотрудников.

     Для обеспечения большей оперативности  в использовании инструмента  оплаты труда экономического управления трудовой деятельностью  персонала  рекомендуется устанавливать более  широкий диапазон гарантируемого оклада. Так, увеличение отклонения в 40-50% позволит существенно изменять  его диапазон  без перемещения соответствующего исполнителя на новую должность. Основным критерием при этом может выступать непрерывный стаж работы в  организации и результаты оценки ее продуктивности со стороны непосредственного руководителя.  Изменение конкретного размера гарантируемого должного оклада в рамках установленного для соответствующей должности диапазона должно осуществляться через формализованную процедуру аттестации.

     7. Мерами по разрешению конфликтов в организации являются предупреждение, регулирование и стимулирование. Предупреждение конфликтов – это своего рода «отмена» конфликта. Поэтому данная деятельность является разумной и социально значимой. На наш взгляд в ЧТУП «СтройКомГрупп» необходимо больше внимания уделять профилактике конфликтных ситуаций. Так, избеганию возникновения конфликтов в ЧТУП «СтройКомГрупп» способствовала бы реализация в организации следующих направлений: четкое разъяснение задач и требований к деятельности каждого работника (конкретных показателей работы, функциональных обязанностей, критериев оценки результата, сроков отчетности), установление системы полномочий и ответственности, информационных взаимоотношений и ответственности, что в настоящее время имеет ряд недостатков на предприятии; использование координационных и интеграционных механизмов: установление иерархии полномочий, цепи отдачи команд, распоряжений и получения обратной связи (реализация принципа единоначалия); постановка комплексных целей; установление системы вознаграждений. Другими мерами по разрешению конфликтов в организации являются: внедрение компьютерных программ в процесс принятия управленческих решений; посещение сотрудниками предприятия тренингов по стрессоустойчивости. Цель проведения тренингов по стрессоустойчивости: повысить стрессоустойчивость сотрудников организации, наработать базовые навыки управления стрессом, лежащие в основе профилактики профессионального выгорания, создать собственную систему управления временем, контролировать свое рабочее время.

     8. Включению нового работника в коллектив должна способствовать адаптация, что будет способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе. Организация адаптации персонала в ЧТУП «СтройКомГрупп» должна проходить с использованием следующих методов: проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника или консультанта с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей впервые вступающих в руководящую должность; проведение организационно-подготовительной работы при нововведениях; специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

     9. Социально - экономическая политика в организации должна дополнять механизм оплаты труда наемных сотрудников для существенного усиления ее стимулирующего воздействия. Методы социального характера способны также активно влиять на состояние психологического климата в трудовом коллективе. Активная социальная политика  оказывает прямое влияние на эффективность управления организацией. Например, осуществление собственной программы жилищного строительства (на паевой или индивидуальной основах) существенно повышает результативность привлечения персонала и его лояльность. Совместный оплачиваемый отдых позволяет расширить возможности механизма оценки кадров (личностные качества человека наиболее полно раскрываются иногда именно во время отдыха, а не рабочем месте). Централизованно оплачиваемые организацией медицинские, и особенно пенсионные страховки выступают как эффективный инструмент борьбы с текучестью кадров. Для реализации социальной политики возможно формирование социального пакета.

     Реализация на практике указанных предложений будет способствовать формированию и поддержанию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и повышению эффективности функционирования организации в будущем.

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

        

1. Абчук, В.А. Менеджмент/ В.А. Абчук  – СПб.: ИВЭСЭП, 2002. – 361 с.
2. Альгина, М.В. Качество менеджмента организации / Стандарты и качество/ М.В. Альгина – 2005. - №5. – С.66-71.
3. Бакштанский, В.Л. Менеджмент вашего здоровья/ В.Л. Бакштанский – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 298 с.
4. Брасс, А. Менеджмент/ А.Брасс – Мн.: Современная школа, 2007. – 348 с.
5. Брасс, А. Менеджмент: наука и практика конструктивного руководства/ А. Брасс – Мн.: Современная школа, 2006. – 192 с.
6. Веснин, В.Р. Менеджмент/ В.Р. Веснин – М.: ИНФРА-М, 2007. – 451 с.
7. Герчикова, И.Н. Менеджмент/ И.Н. Герчикова – М.: Финансы и статистика, 2007. – 347 с.
8. Гончаров, В.И. Менеджмент/ В.И. Гончаров – Мн.: Юнипресс, 2003. – 356 с.
9. Грошев, И. Особенности влияния личности руководителя на искусство управления // Проблемы теории и практики управления/ И. Грошев – 2006. – №7. – С.114-119.
10. Дойль, П. Маркетинг-менеджмент и стратегии/ П. Дойль – СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. – 298 с.
11. Иванов, А.А., Бочаров, С.А. Управление персоналом/ А.А. Иванов, С.А. Бочаров – М.: МЭСИ, 2005. – 93 с.
12. Ильин, А.И. Управление предприятием/ А.И. Ильин – Мн., 2008. – 212 с.
13. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента/ Н.И. Кабушкин – Мн.: Новое знание, 2002. – 336 с.
14. Казанцев, А.К., Крупанин, А.А. Менеджмент в предпринимательстве/ А.К. Казанцев, А.К. Крупанин – М.: Инфра-М, 2003. – 229 с.
15. Карпов, А.В. Психология менеджмента/ А.В. Карпов – М.: Гардарики, 2007. – 376 с.
16. Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика/ С.Н. Князев – Мн., 2002. – 288 с.
17. Кобриков, Б.С. Управление персоналом/ Б.С. Кобриков – Мн.: МИУ, 2008. – 178 с.
18. Кремень, М.А. Пути эффективного руководства/ М.А. Кремень – Мн., 2000. – 128 с.
19. Курганов, В.М. Современный менеджмент/ В.М. Курганов – М.: Книжный мир, 2007. – 182 с.
20. Балдин, И.В. Менеджмент / И.В. Балдин. – Мн.: БГЭУ, 2007. – 306 с.
21. Мескон, М. Основы менеджмента/ М. Мескон – М.: Дело, 2001. – 796с.
22. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение/ Е.Г. Молл – М.: Дело, 2000. – 247 с.
23. Беляцкий, Н.П. Основы менеджмента / Н.П. Беляцкий. – Мн.: БГЭУ, 2007. – 351 с.
24. Пейдж, К.Р. Навыки разрешения конфликтов // Современное управление/ К.Р. Пейдж – 2000. – № 3. – С.29-42.
25. Пригожин, А.И. Организационное управление и его преобразование // Общественные науки и современность/ А.И. Пригожин – 2003. – №5. – С.12-22.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Г.В. Савицкая - Мн., 2002. - 704с.
26. Семенов, А.К., Набоков, В.И. Основы менеджмента/ А.К. Семенов, В.И. Набоков – М.: Дашков и К, 2005. – 300 с.
27. Свенцицкий, А.Л. Социальная психология в трудах отечественных психологов / А.Л. Свенцицкий. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
28. Стишенок, И. Конфликты в организациях // Кадровик. Управление персоналом/ И. Стишенок – 2007. – № 9. – С.76-80
29. Трудовые конфликты: понятие и пути разрешения // Экономика и учет труда. – 2002. – № 10. – С.15-28.
30. Управление персоналом: Учебное пособие/Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.М.Самыгина. – М.: «Издательство Приор», 1999. – 432 с.
31. Урбанович, А.А. Психология управления/ А.А. Урбанович – М., 2001. – 290 с.
32. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом/ Ю.А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
33. Шестиловская, Н.И. Как повысить мотивацию персонала // Управление персоналом/ Н.И. Шестиловская – 2002. – № 7.
34. Афанасьева, Т.А. Социально-психологический климат организации [Электронный ресурс]/ Т.А. Афанасьева Режим доступа: http: // www.psi.lib.ru
35. Жданов, О.И. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс]/ О.И. Жданов Режим доступа: http: // www.elitarium.ru
36. Морозов, А.В. Деловая психология/ А.В. Морозов – С.-П.,2000.

 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     П Р И Л О Ж Е Н И Я 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПРИЛОЖЕНИЕ  А

     

     

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок П.А.1 Организационная структура управления ЧТУП «СтройКомГрупп»

Примечание. Источник: собственная разработка.

 

     ПРИЛОЖЕНИЕ Б

     Таблица П.Б.1 Карта оценки удовлетворенности работой сотрудников ЧТУП «СтройКомГрупп»

 

Примечание. Источник: собственная разработка. 

ПРИЛОЖЕНИЕ В 

     Анкета «Социально-психологический климат в коллективе»

     Уважаемые сотрудники ЧТУП «СтройКомГрупп»! В целях изучения психологической обстановки в коллективе нами проводится исследование. Просим Вас ответить на нижеприведенные вопросы, выбрав наиболее правильный, на Ваш взгляд, вариант ответа. 

1. Устраивает  ли Вас социально-психологическая  обстановка в коллективе?

а) да;

б) нет. 

2. Часто  ли у Вас возникают конфликты  с сотрудниками по работе?

а) часто;

б) иногда;

в) редко;

г) никогда. 

3. Как  Вы оцениваете свой коллектив?

а) сплоченный;

б) разрозненный;

в) конфликтующий. 

4. У  Вас складываются положительные  отношения со всеми членами  коллектива?

а) да;

б) нет. 

5. Зависит  ли эффективность Вашей работы  от психологической обстановки  вокруг Вас?

а) всегда;

б) бывает;

в) нет. 

6. Выделите  причины конфликтов, возникающих  в трудовом коллективе (можно  несколько)

      а) несовпадение личных интересов;

      б) разногласия по рабочим вопросам;

      в) плохое настроение отдельных работников;

      г) грубость по отношению к коллегам;

      д) невыполнение своих должностных обязанностей.