Межличностные конфликты и их решение

Можно хотя бы снижать  негативные последствия бурных столкновений, а во многих случаях даже использовать заложенную в них энергетику взаимодействия людей в конструктивном плане. Это достигается на основе использования разработанных в конфликтологии и других науках техник и технологий, таких, например, как медиация.

Межличностные конфликты  тесно связаны с другими типами конфликтов. Очень часто межличностные  конфликты вытекают из внутриличностных: противоречивые личностные тенденции внутри самого человека ведут к столкновениям с другими людьми.

Часто человек, не находя ответа на волнующие его проблемы, начинает думать, что в этом виноваты другие люди, загнавшие его в затруднительное положение. В результате он начинает вести себя (действовать, высказываться) неадекватно. Он  может выдвигать к окружающим несправедливые, но кажущиеся ему справедливыми претензии, приставать к другим людям,  предъявлять к ним неопределенные и неоправданные требования.  Контактирующие с ним люди не очень представляют причины такого, порой совершенно непонятного, поведения, а если оно нарушает какие-либо их интересы, то вступают с ним в конфликт. Таким образом, внутриличностный конфликт перерастает в межличностный.   

Наряду с этим межличностные конфликты включены в столкновения и другого уровня — межгрупповые, межинституциональные и другие групповые конфликты.

Когда возникают разногласия и столкновения между группами людей, члены каждой из конфликтующих групп обычно начинают воспринимать членов другой  группы как своих противников. Противопоставление по принципу  «Мы—Они»  переносится с отношений между группами на личные  отношения. В таких случаях межгрупповой конфликт становится  почвой для зарождения и развития межличностных конфликтов.

С другой стороны, межличностные  конфликты могут разрастаться и затрагивать других людей. К участникам конфликта нередко примыкают поддерживающие их сторонники. А когда конфликт разгорается вокруг вопроса, решение которого как-то сказывается на посторонних лицах или целых организациях, то они тоже начинают принимать в нем участие. В результате конфликт, начавшись как межличностный, становится групповым.

 

 

 

 

4. Причины межличностных конфликтов

 

Во всяком межличностном  конфликте существуют, как минимум, два участника и определенная конкретная ситуация их взаимодействия, в которой происходит начальный инцидент и развиваются его последствия.

Для выявления причин конфликтов нужен всесторонний и  глубокий анализ как действий, позиций  и психологических особенностей его участников, так и обстоятельств, возникающих в ситуации их взаимодействия.

Увидеть непосредственные причины и источники межличностных конфликтов можно, обратившись к базовым потребностям человека. Здесь имеются в виду потребности в пище, сексе, привязанности, безопасности, самоуважении, справедливости, доброте и др. Когда они подавляются или появляется угроза их удовлетворению, тогда продуцируется напряжение и возникают конфликты  между людьми.  В этом случае человек усматривает в поведении тех, кто, по его мнению, наносит ему ущерб, проявление агрессивности, эгоизма, категоричности или превосходства над собой.

Конфликтологи, обращаясь  к движущим силам и мотивации  межличностных конфликтов, различают  ресурсные и ценностные конфликты.

Ресурсные конфликты  связаны с распределением средств жизнедеятельности (материальных средств, территории, времени и т. д.). В организациях, например, нередко возникают межличностные конфликты по поводу распределения премиального фонда между сотрудниками.   

Ценностные конфликты  разворачиваются в области взаимоисключающих  культурных стереотипов, верований  и убеждений, оценок и отношений. Примером могут служить встречающиеся  в современных условиях конфликты  в семьях из-за различных ценностных ориентации у родителей и детей. Конфликты между супругами в семьях часто основаны на половом диморфизме (различиях в восприятии и реагировании) мужчин и женщин.

Немалую роль в межличностных конфликтах играет иррациональная мотивация, которая  особенно усиливается в условиях современного кризисного развития общества. Иллюстрацией сложности человеческих взаимоотношений, порождающих конфликты, причины которых трудно объяснить на основе обычной логики, являются «игры», описанные в книгах Э. Берна. Играми Берн называет такие формы общения людей, в которых кто-то из участников руководствуется скрытым и даже неосознаваемым мотивом получить какой-то психологический или социальный «выигрыш».

Конкретные причины межличностных  конфликтов чрезвычайно разнообразны. Трудно дать их исчерпывающую классификацию — сколько школ и авторов, столько и подходов к решению этой задачи. Причины конфликтов можно классифицировать по различным основаниям. Так, по мнению Н. В. Гришиной, причины конфликтов могут быть сведены к трем группам:

во-первых, само содержание взаимодействия (совместной деятельности);

во-вторых, особенности межличностных  отношений;

в-третьих, личностные особенности  участников.

При других основаниях классификации  ниточников конфликтов выделяют ценности взаимодействия, интересы участников, средства реализации целей, потенциал участников, правила взаимодействия и управления.   

Представляется целесообразной классификация, выделяющая следующие группы основных причин конфликтов:

1) ограниченность ресурсов — их качественная и количественная    сторона; 

 2) различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть,    задания и другие ресурсы;

3) различия в целях;

4) различия в представлениях и ценностях;

5) различия в манере поведения и жизненном опыте;

6) неудовлетворительные коммуникации;

7) личностные особенности участников столкновений.   

Данная классификация хороша тем, что позволяет понять источники конфликтов и ту сферу, где они существуют.   

На практике при анализе  конфликтов весьма полезным оказывается подход, предложенный В. Линкольном. Он выделяет причинные факторы  конфликтов, которые подразделяются на пять основных типов: информационные, поведенческие, отношений, ценностные и структурные.   

1. Информационные факторы — связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон.

В качестве информационных факторов могут выступать:   

- неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные       точностью изложения проблемы и истории конфликта;   

- слухи, невольная дезинформация;   

- преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;

- ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации или данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;

- нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиденциальность и даже оставить неприятные воспоминания;  

- интерпретация использованного языка, выражений типа       «приблизительно», «существенно», «намеренно», «чрез   мерно», и т. п.;     

- посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т. п.   

2. Поведенческие факторы — неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения,  отторгаемые одной из сторон.

В межличностных отношениях наиболее типичными поведенческими факторами, вызывающими  конфликтные ситуации, являются:   

- стремление к превосходству;   

- проявление агрессивности;  

- проявление эгоизма.

В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда кто-либо:

- угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);

- подрывает нашу самооценку;

- не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обещания;

- постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение;

- ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает страх.

3. Факторы отношений — неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порождается не только уже сложившимся взаимодействием, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно его  дальнейшего развития.

Важнейшими факторами  отношений являются:    

- вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;    

- важность отношений для каждой из сторон;

- совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или профессиональных целей и личного общения;   

- различия в образовательном уровне, классовые различия;   

- история отношений, их длительность, негативный осадок от       прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;   

- ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их давление на отношения сторон.   

4. Ценностные факторы — относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаемся и которыми пренебрегаем, о которых забываем или сознательно и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других.   

Ценности могут различаться  по силе действия и по важности. Они  обычно описываются как:   

- личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);

- групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы;

- способы действия и методы, свойственные отдельным институтам, организациям и профессиям;   

- религиозные, культурные, региональные и политические       ценности;   

- традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и неправильном,  о плохом и хорошем; способы и методы оценки уместности, эффективности «справедливости», «практичности», «реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам,   к сохранению старого, к «статус-кво».

5. Структурные факторы — относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно или даже невозможно изменить. Они требуют для преодоления больших ресурсов: материальных, физических, интеллектуальных и т. п. Это, например, такие факторы, как закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты, время, доходы, доступность техники и других средств.

Любой межличностный  конфликт развертывается на фоне структурных  факторов, которые являются «внешними» по отношению к нему, но существенно влияют на его ход. В качестве подобных факторов выступают:   

- власть, система управления;  

- политические партии и течения;   

- различные социальные нормы;   

- право собственности;   

- религии, системы правосудия, статус, роли, традиции,       «правила игры» и другие стандарты поведения, включая       этические нормы;   

- географическое положение, добровольная (вынужденная)       изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов сообщества с внешним миром.   

Приведенная классификация  помогает не только понять источники конфликтов, но и наметить способы разведения столкнувшихся интересов, т. е. пути, ведущие к разрешению конфликтов.

Отнесение конкретных конфликтов к тому или иному типу позволяет принимать первичные меры к их устранению. Так, например, в случае возникновения конфликтов на основе нехватки информации достаточно обеспечить ее поступление, и столкновение будет снято.

 

5. Классификация межличностных конфликтов

 

Для практической работы с конфликтами целесообразно  не только выделять причины, но и классифицировать конфликты по различным основаниям. Это возможно сделать, например, а) по сферам существования; б) по своему эффекту и функциональным последствиям; в) по критерию реальности или истинности—ложности.

а) по сферам существования конфликты делятся на: деловые,    семейные, имущественные, бытовые и др.

Типичными примерами  здесь могут быть конфликты между  подчиненными и начальниками — управленцами, владельцами (вертикальные), между сотрудниками в организации (горизонтальные).

В современных условиях в России часты конфликты в  деловой сфере из-за нечеткого распределения ответственности, полномочий, различных ожиданий.

Вместе с тем отметим, что столкновения различных позиций  и точек зрения отдельных людей  или групп в процессе совместной деятельности практически неизбежны. Типичны для предприятий и организаций следующие конфликты:   

Конфликты между менеджерским персоналом и подчиненными (вертикальные) по поводу способов управления и       выполнения функциональных обязанностей;

Конфликты  между персоналом (горизонтальные) в связи      - с принятием новых членов, распределением работ, оплатой       труда и т. д.;

Конфликты между самими управленцами при определении       целей, способов и направлений совместной деятельности.

Это тесно связано  с личностными особенностями, кадровыми  перестановками, практикой морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды, Особую важность для понимания природы конфликта здесь имеет анализ мотивов деятельности людей в данной организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управления, получаемыми ресурсами, своими карьерными  перспективами, тем, как рядовые члены участвуют в принятии решений, и т. д.

б) по своему эффекту и функциональным последствиям конфликты бывают: конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные). Обычно в конфликтах конструктивная и деструктивная стороны сосуществуют, как две    стороны у монеты. Указанные типы конфликтов различаются    тем, какая из этих сторон преобладает.

Конструктивная сторона  межличностных конфликтов состоит в том, что они могут вести к прояснению взаимоотношений между сторонами и нахождению способов улучшения как поведения, так и личностных качеств участников конфликта.