Личность как субъект управления

     2. Сотрудники способны к целеустремленности  и самоконтролю, способны самостоятельно  определять стратегии достижения  целей.

     3. Сотрудники стремятся к ответственности  и самостоятельно принимают решения  в пределах их компетенции.

     4. Заинтересованность работников  зависит от системы вознаграждения  по конечным результатам деятельности.

     Содержание  теории Z:

     1. Необходима забота о каждом  сотруднике организации.

     2. Необходимо привлекать сотрудников  к процессу подготовки и принятия  управленческих решений.

     3. Целесообразно обеспечивать периодическую  ротацию кадров.

     Практика  и научные исследования показали явную выигрышность теорий У и Z по сравнению с теорией Х. Опора  руководителя на теории У и Z ведет  к формированию у него эффективного авторитета управления подчиненными, позволяет ему добиваться положительных  результатов в деятельности. 
 
 
 
 
 
 

     Заключение. 

     Наука доказывает, а жизнь подтверждает, что успех любого дела зависит  не только от качества производимого  товара или услуг, но и от качества жизни людей, от самих людей, обеспечивающих этот результат, и наконец, от атмосферы, в которой приходится трудиться  коллективу. Все эти обстоятельства в первую очередь зависят от руководителя, его интеллекта, его знания и понимания  природы человеческой психики, знания основных психологических функций, понимания значения воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных  механизмов в поведении человека, умения дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, умения осуществлять социально-психологическое регулирование  в трудовых коллективах. Чтобы активизировать мотивацию персонала, организационные  структуры опираются на систему  стимулов, использование которых  предполагает знание основных человеческих потребностей. Их иерархичность во многом определяет специфику действия стимулирующих средств.

     Однако  руководитель не только стимулирует  своих подчиненных, но и поддерживает высокий уровень собственной  трудовой и жизненной мотивации. Эффективность и комфортность делового общения в группе зависит в  огромной степени от стиля руководства. То, что удобно и привычно руководству, не всегда является таковым для его  подчиненных. Вот здесь-то на стыке  взаимных требований и ожиданий возникают  многочисленные психологические проблемы, способные существенно затруднить деловое общение и снизить  эффективность руководства. Научиться  понимать их природу и заранее  принимать необходимые меры в  виде коррекции стиля руководства - задача нелегкая, но вполне разрешимая с точки зрения социальной и управленческой психологии. 

     Список  литературы. 

1. Велков  И.Г. Личность руководителя и стиль  управления. М.,2009.
2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 2007.
3. ЗигертВ., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., 2010.
4. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельностью. Л., 1986.