Анализ  производственного  конфликта 
Содержание

 

Введение

   Трудно  представить себе руководителя, который  ни разу в жизни не сталкивался  с проблемой улаживания конфликтов. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как что-то из ряда вон выходящее, как помеха в нормальной деятельности. Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванные необходимостью отвлекаться от прямых задач и тратить драгоценное время, которого и так всегда не хватает, на улаживание мелких дрязг или крупных склок.

   Любой конфликт, как правило, имеет сильный  деструктивный заряд. Стихийное  развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации.

   Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации.

   Реальная  задача заключается не в том, чтобы  исключить конфликты из жизни  организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.

   Проблема  изучения конфликтов на производстве была впервые поставлена в первой половине XX века М. Фоллет и Э. Мэйо. В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.

   Представители организационной психологии (Ф. Эмери  и Э. Торсрад) показали, что конфликты  в организации неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты. Как считают наши отечественные психологи (Рощин С.К., Ковалев А.Г., Гришина Н.В. и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации.

   Главная задача руководителя вовремя уловить  момент зарождения конфликта, оценить  его масштаб и выявить причины, а затем постараться разрешить  его, при этом важно не ущемить права ни одной стороны, то есть необходимо действовать максимально конструктивно, извлечь из конфликта урок и выйти на новый уровень развития.

 

1 Сущность, типы, функции и стадии развития конфликта

   Конфликт (от лат. сonflictus – «столкновение») – столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

   Конфликтная ситуация – противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний.

   Конфликт  в организации – это осознанное противоречие между общающимися  членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве.

   Существует  различная классификация конфликтов. Основаниями для них может  быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат.

   Один  из родоначальников конфликтологии Р.Дарендорф предложил следующую классификацию:

1. По источникам возникновения:

• конфликты интересов;

• ценностей;
• идентификации.

2. По социальным последствиям:

• успешные, безуспешные;
• созидательные или конструктивные (приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений; протекают чаще всего в сфере организационно-производственных интересов и затрагивают принципиальные стороны и проблемы развития организации, решение которых выводит организацию на новый уровень развития, увеличивает степень ее эффективности);
• разрушительные или деструктивные (препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений; затрагивают чаще всего сферу межличностных отношений и приводят к негативным, разрушительным последствиям, имея тенденцию к перерастанию в затяжные межличностные противостояния).

3. По масштабности:

• локальные, региональные;
• межгосударственные, глобальные;
• микро-, макро-, мегаконфликты.

4. По формам борьбы:

• мирные;
• немирные.

5. По направленности:

• вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого – в среднем составляют 70-80% от всех остальных, они наиболее нежелательны для руководителя, так как в этом случае каждое его действие рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта);
• горизонтальные (в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга).

6. По особенностям условий происхождения:

• эндогенные (возникающий, развивающийся вследствие внутренних причин);
• экзогенные (возникающий в результате воздействия внешних факторов).

7. По отношению субъектов к конфликту:

• подлинный (существующий объективно и воспринимаемый адекватно);
• случайный или условный (зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами);
• смещенный (явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного);
• ложный (конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований);
• неверно приписанный (конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем);
• латентный (конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами).

   Кроме этой существуют и другие классификации. Но основным типом принято считать  классификацию по объему социального  взаимодействия.

1. Межгрупповые – организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных, и даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.
2. Внутригрупповые (между личностью и группой) – конфликты между группой и личностью – не членом группы, между группой и одним из ее членов (если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы), между группой и руководителем.
3. Межличностные – этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений.
4. Внутриличностные – участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Функции конфликтов:

1. Позитивные:

• разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

• получение новой информации об оппоненте;
• сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;
• стимулирование к изменениям и развитию;
• снятие синдрома покорности у подчиненных;
• диагностика возможностей оппонентов.

2. Негативные:

• увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
• большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте;
• представление о побежденных группах как о врагах;
• чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;
• после завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива;
• сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).

   Конфликт  в своем развитии проходит, как  правило, несколько этапов.  Современный исследователь конфликта Цой выделяет три основные стадии конфликта: предконфликт, конфликт и постконфликтная ситуация, которые представлены шестью этапами. Это последовательная смена процессов и событий, каждый из которых характеризуется определенными признаками, элементами, связями и отношениями, усиливающими или ослабевающими социальную напряженность.

   Кроме того, каждый конфликт имеет также  более или менее четко выраженную структуру.

   В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации.

   Вторым  элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников.

   Конфликт  предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

   В любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

   Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

   Внутренний  конфликт в организации можно  преодолеть с помощью:

• позитивных структурных изменений, повышающих степень организации и согласованность личностных интересов с групповыми;
• удаления элементов или конфликтующих сторон, переставших содействовать успеху целого.

   Учитывая  сложность управления межличностными конфликтами ситуациями на производстве, в каждом конкретном случае методы разрешения конфликтов должны определяться в индивидуальном порядке. Вместе с тем, существуют и общие методологические подходы.

   Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

• адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;
• открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,
• создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

   Можно выделить ряд эффективный структурных  методов разрешения конфликта.

1. разъяснение требований к работе;
2. координационные и интеграционные механизмы (цепь команд, единоначалие, иерархия);
3. общеорганизационные комплексные цели;
4. структура системы вознаграждений.

   Руководитель  может использовать также следующие  инструменты (стили) разрешения конфликтов: