Управление карьерой на предприятии

Схема 10. Функциональная организационная структура

службы карьерного развития

Функциональная организация является наиболее простой. Специализация управления позволяет повысить уровень руководства благодаря высокой компетентности специалистов в осуществлении конкретных функций, концентрации сил и внимания на относительно узких участках, оперативности в работе. Однако внедрение функциональной структуры сопровождается утратой гибкости во взаимоотношениях сотрудников службы из-за применения формальных процедур и правил, что затруд­няет (замедляет) передачу информации, принятие управ­ленческих решений. Возникают трудности в определении приоритетности и согласовании распоряжений, поступаю­щих от вышестоящих звеньев к исполнителям, а также опасность утраты межфункционального согласования. Поэтому данная структура службы карьерного развития организационно и экономически оправданна, если внут­ренний рынок труда относительно узкий, профессио­нально-квалификационная структура совокупной рабочей силы относительно однородная, устойчивая, с преобла­данием работников моновалентной квалификации, управ­ление специализировано по исполнителям функций. Эта структура нацелена на достижение наиболее высокого уровня занятости, потребительские же предпочтения работодателей относительно качества и конкуренто­способности персонала остаются без внимания.

Профессионально-ориентированная организационная структура предполагает закрепление за отдельным специалистом или их группой ответственности за разра­ботку и реализацию стратегий и планов карьерного развития по определенным профессиональным группам (схема 11).

Схема 11. Профессионально-ориентированная организационная структура

службы карьерного развития

Профессионально-ориентированная органи­зация эффективна в случае, когда потребности работода­телей в рабочей силе сильно диверсифицированы, ярко выражены предпочтения относительно конкурентоспособности работников, развитие карьеры диверсифицировано по профессиям. Достоинством данной организации следует считать то, что деятельность по карьерному развитию концентрируется вокруг потребностей конкретных рыночных сегментов.

Профессионально-квалификационная организационная структура предусматривает установление ответственности отдельных сотрудников и их группы за разработку и реализацию стратегий и планов для определенных профессионально-квалификационных групп персонала (схема 12).

Схема 12. Профессионально-квалификационная.

организационная структура службы

карьерного развития

Профессионально-квалификационная организа­ционная структура службы, эффективна в случае, когда потребности в рабочей силе значительно диверсифи­цированы по содержанию и уровню человеческого капитала, а карьерное развитие диверсифицировано как по профессиям, так и по квалификации. Достоинством подобной организации следует считать то, что деятельность концентрируется вокруг потребительских предпочтений работодателей относительно конкурентоспособности персонала. Немалое значение для достижения целей управления карьерой имеет создание внутри службы карьерного развития ряда подразделений. Как правило, организуются бюро разработки карьерной стратегии, бюро реализации карьерной стратегии, бюро контроллинга карьерного развития и бюро консалтинга. Эти подразделения тесно связаны между собой, но каждое решает свои задачи.

Основными задачами бюро разработки карьерной стратегии развития являются

— контроль факторов макросреды организации;

—выполнение региональных нормативных актов в
сфере труда и занятости населения;

— анализ и планирование карьерного развития в организации.

Для выполнения этих задач бюро разработки карьер­ной стратегии развития персонала осуществляет следующие функции:

-учет и оценка факторов политической макросреды
организации;

-учет и оценка факторов экономической макросреды
организации;

-учет и оценка факторов социально-демографической
макросреды организации;

-учет и оценка факторов природно-климатической
макросреды организации;

-учет факторов научно-технической макросреды
организации;

-обеспечение рекламных исследований рынка труда;

-обеспечение конъюнктурных исследований рынка
труда;

-обеспечение исследований, связанных с социальными
факторами и ответственностью;

-обеспечение исследований уровня конкуренто­способности персонала;

-обеспечение исследований процессов распределения
и перераспределения рабочей силы;

-определение критериев, активных и пассивных
переменных, методов сегментации рынка труда;

-оценка сегментов рынка труда;

определение способа выбора целевого сегмента
рынка труда;

-определение позиции конкретной потребительной
стоимости рабочей силы на рынке;

-определение способа позиционирования рабочей
силы;

-выбор параметров потребительной стоимости
рабочей силы с точки зрения конкурентных преимуществ;

-выбор элементов комплекса маркетинга рабочей
силы с точки зрения конкурентных преимуществ рабочей
силы определенной потребительной стоимости;

-определение затрат на управление карьерой.

Основными задачами бюро реализации карьерной стратегии развития являются

—     предупреждение массового высвобождения работ­ников, смягчение его социально-экономических пос­ледствий;

— оказание целевой, адресной социальной поддержки
на период вынужденной безработицы;

—              повышение конкурентоспособности персонала
путем инвестиций в человеческий капитал;

—              формирование факторов микросреды организации.
Для выполнения этих задач бюро реализации карьер­
ной стратегии осуществляет следующие функции:

-обеспечение исключительного права граждан
распоряжаться своей рабочей силой;

-обеспечение ответственности организации за
создание условий для реализации права граждан на труд;

-разработка скоординированных программ карьер­ного развития персонала;

-разработка мероприятий по смягчению последствий
массового высвобождения работников;

-содействие в трудоустройстве, профессиональное
обучение и консультирование безработных и т.д.

Основными задачами бюро контроллинга карьерного развития являются

—              содействие повышению эффективности управления
карьерой;

—              совершенствование инфраструктуры внутреннего
рынка труда.

Для выполнения этих задач бюро контроллинга осуществляет следующие функции:

-согласование экономических интересов субъектов
внутреннего рынка труда;

-формирование интегрированных вертикальных
маркетинговых систем на внутреннем рынке труда;

-формирование и развитие маркетинговых структур
внутреннего рынка труда;

-формирование организационной структуры управ­ления карьерой;

-разработка положений о службах (подразделениях)
карьерного развития и должностных инструкций для
сотрудников этих служб;

-обеспечение пропорционального распределения
рабочей силы в соответствии со структурой потребностей
рынка в товарах и услугах, а также с развитием техни­ческого базиса;

-формирование трудового резерва для нормального
хода процесса общественного воспроизводства;

-стимулирование наиболее полного использования
человеческого капитала каждого работника путем создания
механизмов эффективной мотивации к труду и экономи­ческого принуждения к высокопроизводительному труду;

-аудит карьерного развития персонала в организации;

-оценка воздействий карьерной стратегии на финан­совые результаты деятельности организации;

-оценка воздействий карьерной стратегии на социаль­ные результаты деятельности организации;

-разработка и принятие управленческих решений по
улучшению финансовых и народно-хозяйственных резуль­татов деятельности организации.

Основными задачами бюро консалтинга являются

—      совершенствование информационных коммуни­каций и маркетинговых информационных баз данных;

— совершенствование базовых знаний в области
карьерного развития.

Для выполнения этих задач бюро консалтинга осуществляет следующие функции:

-распространение знаний в области карьерного
развития среди управленческого персонала и специалистов
организации;

-оказание консультационных и исследовательских
услуг по развитию карьеры персонала;

-создание нормативно-методической базы управления
карьерой;

-формирование и развитие систем внутренней и внешней текущей информации, обработка и анализ результатов исследований внутреннего рынка труда.

Контроль управления карьерой — это процесс изме­рения и оценки результатов реализации карьерных стратегий и планов, выполнения корректирующих дейст­вий, обеспечивающих повышение конкурентоспособности персонала.

Ведение регулярного, полного и качественного контроля является одним из главных условий повышения эффективности управления карьерой. Основными принци­пами организации такого контроля являются его всеобъемлемость, систематичность, независимость, периодичность, обеспечение динамичности, преемственность и перспек­тивность.

Контроль управления карьерой может быть рассмот­рен в организационно-экономическом, организационно-технологическом, социально-психологическом и экономи­ческом аспектах.