Штатное расписание предприятия

Содержание

Введение……………………………………………………………………..3

1 Кадровая служба. Штатное расписание коммерческих

организаций

1.1   Кадровая служба……………………………………………………………5

1.2   Штатное расписание коммерческих организаций……………………...12

2 составления и ведения штатного расписания на

предприятиях Беларуси

2.1 Анализ практики составления и ведения штатного расписания на

предприятиях Беларуси (на примере ООО "БелКрус")…………………….15

2.2 Участие кадровых служб в составлении и ведении штатного

расписания (на примере ООО "БелКрус")………………………………......26

2.3 Совершенствование практики составления и ведения штатного

расписания на предприятиях…………………………………………………31

Заключение……………………………………………………………….33

Список использованных источников…………………………34

Приложение 1

ВВЕДЕНИЕ

Каждый человек трудоспособного возраста устраивался на работу, проходя через кадровое подразделение предприятия или организации. Отделы кадров появились у нас в 30-е годы. Их возникновение диктовалось рядом изменений в общественно-по­литической и экономической жизни страны.

Во-первых, оформился централизованный государственный аппарат, который, направляемый коммунистической партией, стро­го регламентировал деятельность всего общества, порождая массу инструкций указаний, требований, в том числе, касаю­щихся кадров.

Во-вторых, была ликвидирована безработица, и соответ­ственно, биржи труда, которые зачастую выполняли функции подбора кадров для предприятий и организаций, которые в даль­нейшем эту функцию стали осуществлять сами.

В-третьих, проводимые экономические, идеологические, по­литические акции в масштабах всей страны требовали хорошего знания работников.

В-четвертых, необходимы были структуры, которые гото­вили бы приказы по личному составу, отчеты, справки в вышестоящие органы по различным вопросам, касающимся ра­ботников.

Поэтому практически во всех организациях, на предприя­тиях появились отделы кадров. Основными их функциями стали учетно-формальные. В индустриально развитых странах уже давно непрелож­ной истиной стал приоритет человеческих ресурсов по сравнению со всеми другими. Эмпирическим путем было до­казано, что вложения в человеческий потенциал приносят большие прибыли, чем даже финансовые инвестиции. Имен­но руководители, специалисты, служащие, рабочие, обслуживающий персонал различных фирм, организаций, кор­пораций, отраслей и сфер создают высококлассные технологии, суперкачественные товары и услуги. Факторов, определяющих успехи индустриально развитых стран немало: исторических, образовательных, национальных, эко­номических, личностных. Но в данном случае речь идет лишь об одном аспекте - управленческом. Суть в том, что там научились серьезно, глубоко и динамично работать с персоналом. И важ­нейшую роль в этом деле играют кадровые службы. Они накопили богатейший опыт управления персоналом, который с успехом можно использовать и в Республике Беларусь.

Управленческие решения и действия организаций и предприятий фиксируются в служебных документах. В документах отражается и учитывается деятельность организации, предприятия, поэтому ведение многих документов предписано законами (организационные, кадровые и распорядительные документы и т.д.). При проверке работы организации, проведении ревизии проверяют прежде всего документы, в которых деятельность организации зафиксирована.

Уровень управления современной организацией зависит от того, насколько рационально и грамотно поставлена работа с документами в организации, т.е. насколько эффективно организовано делопроизводство (документационное обеспечение управления).

В современном мире, когда резко возросли потоки информации, функции документирования, несмотря на внедрение электронно-вычислительной техники, составляют огромный процент от всех управленческих функций и требуют больших интеллектуальных и трудовых затрат.

Кроме того, составление, оформление документов и организация работы с ними регламентированы законодательными и нормативно-методическими актами, знание и выполнение которых обязательны для каждого специалиста, имеющего дело с документами.

Правильная организация работы с документами предполагает прежде всего их разбиение на группы по назначению и принципам подготовки и оформления. Все документы распределяются на:

             Организационно-правовые;

             Распорядительные;

             Информационно-справочные

Цель курсовой работы: анализ порядка составления, оформления, структуры штатного расписания и организации приказа о внесении изменений в штатное расписание.

1 Кадровая служба. Штатное расписание коммерческих организаций

1.1 Кадровая служба

Кадровые службы являются функциональными подразделениями в организационной структуре управления организацией и, как правило, ре­шают главные задачи и выполняют основные функции в управлении пер­соналом. Конкретные задачи кадровых служб организаций определяются исходя из цели управления персоналом конкретной организации. Выбор цели, а значит, и определение задач организации зависят от ряда причин:

                  численности персонала;

                  этапа (стадии) развития организации (становление, рост, зрелость, реорганизация);

                  общей стратегии организа­ции - инновационной, стратегии сокращения издержек, стратегии улучше­ния качества продукции;

                  ряда внешних факторов (состояние рынка труда, экономическая и политическая ситуации и др.).

Тем не менее можно выделить следующие основные задачи кадро­вых служб, которые они призваны решать независимо от перечисленных факторов:

                  обеспечение текущих потребностей организации в рабочей силе в необходимом количестве и качестве;

                  определение и обеспечение перспективных потребностей органи­зации в персонале в соответствии со стратегией ее развития и учетом других факторов;

                  обеспечение стабильности трудовых коллективов, благоприятного социально-психологического климата;

                  ведение кадрового делопроизводства в соответствии с установлен­ными требованиями;

                  осуществление постоянного и эффективного контроля за соблюде­нием трудового законодательства;

                  обеспечение руководства предприятия оперативной, достоверной и полной информацией о формировании, движении, распределении, исполь­зовании персонала;

                  разработка и реализация кадровой политики организации.

Функции кадровых служб организации, т. е. круг их деятельности, обязанности, направления деятельности, являются производными от по­ставленных задач с учетом их приоритетности [1, c.9-10]. Некоторые функции призваны обеспечить решение определенной задачи, но большинство способ­ствуют решению одновременно нескольких.

Как правило, выделяют следующие основные функции кадровых служб организации:

                  комплектование организаций кадрами рабочих и служащих тре­буемых профессий, специальностей, квалификации в соответствии с теку­щими потребностями (оформление приема, переводов, увольнений, пен­сий);

                  разработка прогнозов перспективной потребности в кадрах и опре­деление источников ее удовлетворения;

                  анализ сложившегося кадрового состава, планирование профессио­нально-должностного продвижения работников;

                  подбор, отбор и расстановка кадров;

                  деловая оценка, аттестация кадров;

                  анализ движения и причин текучести кадров, разработка предло­жений по стабилизации коллектива;

                  анализ использования рабочего времени и разработка предложений по его улучшению;

                  организация профессионального обучения, переобучения, повыше­ния квалификации персонала; участие в разработке и реализации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников;

                  организация и проведение контроля за соблюдением трудового за­конодательства, исполнения решений и распоряжений по вопросам кадро­вой работы в организации;

                  оформление кадровых документов в установленные сроки и обес­печение их сохранности;

                  подготовка информации для руководства организации по всем во­просам кадровой работы и кадровой политики и др.

В составе отдельных функций кадровых служб организаций можно выделить конкретные направления деятельности. Например, ведение та­бельного учета, подготовка различных приказов, ведение карточек на во­еннослужащих и переписка с райвоенкоматом, переписка с райсобесом, оформление больничных листков, ведение личных дел работников, состав­ление годовых отчетов и т. п.

Работники отделов кадров должны глубоко понимать процес­сы, происходящие в социально-политической и управленческой сферах, экономике, их должны отличать высокий профессионализм и компетентность, предприимчивость, новаторство, интел­лектуальные, коммуникативные способности и нравственные качества.

При оценке кадров важно определить масштабы потребности в их подготовке, переподготовке и повышении квалификации, не ошибиться с выбором учебных заведений, с которыми пред­стоит сотрудничество.

Важной частью деятельности кадровых служб является рабо­та по организации продвижения (управлению продвижением) кадров по службе (или разработка программы по управлению карьерой) [2, c.110-111]. Управление продвижением по службе, по мнению многих специалистов кадровых служб, помогает работнику пол­нее раскрыть свои способности и применять их наилучшим образом. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать свою работу в организации как серию перемещений по различным должностям, способствующих развитию как организации, так и личности. Это имеет большое значение, поскольку исследования свидетельст­вуют о том, что люди обычно относятся к своей карьере доста­точно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались другими должностными лицами, а не их собственными усилиями, интересами, потребностями и целя­ми. Как считают многие исследователи, работающие в этой области, результатом программ продвижения по службе явля­ются растущая преданность интересам организации, повышение мотивации и производительности труда, уменьшение текучести кадров, более полное применение способностей работников.

Организационная структура кадровых служб определяется ее зада­чами и функциями. Кадровая служба в зависимости от различных причин может быть представлена в виде отдельного или нескольких структурных подразделений, подчиненных одному из заместителей руководителя орга­низации. Кадровые службы организации могут иметь различные наименова­ния, но чаще всего их основные функции сосредоточены в одном струк­турном подразделении - отделе кадров. Нередко в организациях (особенно крупных) выделяются самостоятельные структурные подразделения, кото­рые подчиняются тому же руководителю, что и отдел кадров. Чаще всего это подразделения, выполняющие функции по развитию персонала (обуче­ние и т. п.). На больших предприятиях данная и другие структуры наряду с отделом кадров включаются в общую кадровую службу или в службу управления персоналом (человеческими ресурсами).

Если эти подразделения самостоятельны, то отдел кадров подготав­ливает и направляет в отдел обучения расчеты потребностей организации в квалифицированных кадрах, сведения о профессионально-квалификацион­ном уровне, качественном составе работников и др. И наоборот, отдел кад­ров получает от отдела обучения текущие и перспективные планы подго­товки и повышения квалификации работников, учебно-методическую до­кументацию.

Отдел кадров тесно взаимодействует с такими службами, как отдел организации труда и зарплаты (ООТиЗ), бухгалтерией, юридическим отде­лом, линейными структурными подразделениями и руководителями. С от­делом организации труда и заработной платы согласовываются проект штатного расписания, изменения в штатном расписании. В свою очередь, отдел кадров предоставляет этому отделу сведения об изменении числен­ности персонала, причинах текучести кадров, предложения о разработке положения об оплате труда, системе премирования. В результате разраба­тываются и утверждаются такие документы, как штатное расписание, рас­четы потребности в персонале, схемы должностных окладов, доплаты и надбавки к заработной плате, различные положения [1, c.11].

Отдел кадров в той или иной степени взаимодействует практически со всеми структурными подразделениями организации, предоставляя им информацию о вакантных рабочих местах, поощрениях и наказаниях ра­ботников, об изменениях и дополнениях в трудовых договорах, графиках отпусков и др.

На крупных предприятиях в состав единого подразделения кадровой службы (отдел кадров, кадровый центр, отдел персонала и т. д.) могут быть включены и другие службы, например, занимающиеся организацией зара­ботной платы, социально-трудовыми отношениями и др. Если предприятие немногочисленное, то функции кадровых служб обычно распределяются между работниками отдела кадров. Единый тарифно-квалификационнный справочник (ЕТКС) Республики Беларусь предусматривает следующие должности для отдела кадров: начальник; менеджер по персоналу; специа­лист по кадрам; инспектор по кадрам. Распределение ответственности и закрепление полномочий между отдельными работниками регламентиро­ваны должностными инструкциями. В Республике Беларусь организационная структура, задачи и функ­ции всех структурных подразделений, в том числе и отделов кадров, опре­деляются непосредственно руководством предприятия, но с учетом требо­ваний Государственного стандарта Республики Беларусь: СТБ 6.38-95 «Унифицированные системы документации. Системы организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Кроме того, разработано Положение об отделе кадров, имеющее рекомен­дательный характер.