Кадры строительного предприятия, их классификация и структура

Для малых предприятий  допускается упрощенное определение  среднесписочной численности работников как полусуммы  данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.

Как уже отмечалось, изменение  в списочной численности персонала  происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движения кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства  с потребностью в труде определенного качества и количества.

3. Управление персоналом

Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.

Управление персоналом включает в  себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышения, понижения, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. [3]

Основными целями управлением персоналом являются:

1. Удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
2. Обеспечение рациональной расстановки, профессионально - квалификационного и должностного продвижения кадров;
3. Эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Основными принципами использования  персонала фирмы являются:

1. Соответствие численности работников объему выполняемых работ;
2. Соответствие, с которым квалификации работника степени сложности его трудовых функций;
3. Обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
4. Максимальная эффективность использования рабочего времени;
5. Создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников;

Работу с кадрами  на предприятии  осуществляют все  линейные руководители, а также некоторые  функциональные отделы, службы и отдельные  специалисты, и менеджеры; отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

Удовлетворение потребности  предприятия в рабочей силе может  осуществляться в форме привлечения  собственных ресурсов фирм (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение  работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны. Наем включает систему мер по привлечению работников на предприятие, процесс изучения кандидатов и отбор из писка кандидатов лиц, наиболее походящих для занятия  вакантных мест.

Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены, выбывших по различным причинам и основаниям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приеме (найма) работников. Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места- вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспособном возрасте). При этом привлечения персонала извне может осуществляться в форме набора новых работников на постоянной и (или) временной основе (лизинг персонала)

 Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др.  К недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести менее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряженности и обострения соперничества внутри коллектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и др.

Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны  связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности  в трудовых ресурсах, наличием более  широких возможностей выбора, возможностью использования опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более  высокими затратами с более высокими затратами (Материальными и временными) на привлечение рабочей силы, отрицательным  воздействием на психологический микроклимат  в организации и текучесть  кадров, отсутствием знаний об особенностях производства и его организации и др.

Расстановка (размещение) персонала.

Это распределение принятий работников по подразделениям и рабочим  местам в соответствии с их способностями  и принятой на предприятии системой организации труда. Использование  работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала  и обеспечение точного учета количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации основных целей и задач предприятия.

2. Виды строительной организации их особенности управления кадрового состава.

Организация строительного производства – взаимосвязанная системы подготовки к выполнению отдельных видов работ, установления и обеспечения общего порядка, очередности и сроков выполнения, снабжения всеми видами ресурсов для обеспечения эффективности и качества выполнения отдельных видов работ и строительства объектов.

Виды  строительных организаций:

1. Строительно-монтажные

2. Проектно – изыскательная

1. Строительно-монтажные организации

Строительно-монтажный – это производственный процесс, протекающий в пределах строительной (монтажной) площадке, конечной целью которого является получение промежуточной продукции строительного производства: кладки стен, монтажа перекрытий, устройство сантехнической разводки и т.д. Строительные процессы делятся на комплексные и рабочие процессы, рабочие операции, рабочие приемы, рабочие движения.

Проведения строительно-монтажных  работ:

1. Подготовка площадки для строительства;
2. Земляные работы;
3. Мероприятия по сооружению наружных оборудования и сетей;
4. Мероприятия по сооружению внутренних инженерных сетей;
5. Строительный и технологический инжиниринг;
6. Подготовка тендерной документации для проведения тендерных торгов;
2. Проектно- изыскательная организация

Инженерные  изыскания, подтверждения технико-экономических  обоснований для начала строительства, создания проектов, составления сметной и рабочей документации – все это объединено в проектно- изыскательские работы. Это может быть строительство, так расширение или реконструкция зданий, техническое перевооружение различных объектов и сооружений.

Современные проектно-изыскательские работы условно  делятся на три вида. Первый –  топографо-геодезические изыскания. Этот вид работ обеспечивает отданные для составления ситуационной карты  района строительства и топографического плана строительства. Планы и карты в свою очередь дают представление о рельефе местности с точки зрения ее пригодности для строительства, а также служат исходными документами для планировочных и земляных работ.

Второй  вид – геологические проектно-изыскательские работы. Важными исследованием является изучение геологического строения участка  строительства и свойства грунтов: сопротивление сжимающим и сдвигающим усилиям, деформация грунтов, просадочность.

Третий  вид изыскания, входящих в проектно-изыскательские работы – гидрологические изыскания. Они предусматривают изучение наличия и влияния подземных и надземных вод, глубины и мощности водоносного горизонта, происхождения грунтовых вод, их качество, агрессивность, пригодность для питья и технических нужд.

По  своей сути проектно-изыскательские работы состоят из двух процессов  различной направленности. Изыскательские работы связаны непосредственно  техническими и экономическими исследованиями района предполагаемой застройки. Они позволяют документально обосновать целесообразность будущего строительства, его местоположение, организовать сбор необходимых данных для проектирования будущих или реконструкции уже существующих объектов. Проектные работы, включенные в проектно-изыскательские работы, в свою очередь заключается в проектировании, технико-экономическом обосновании, а так же экспертизе строительного продукта на всех стадиях его создания, начиная техническим предложением и эскизным проектированием, и заканчивая стадией эксплуатации зданий и сооружений.

Общее положение  для инженерно-технических работников проектных и строительных организаций.

Положение устанавливает порядок, права и  ответственность организаций, выполняющих проектно- изыскательские работы для капитального строительства.

Основной  задачей любой проектно-изыскательской организации (ПИО) является обеспечение  качества выпускаемой проектной  продукции, которая:

1. Отвечает области ее применения и требованиям общества;
2. Соответствует требованиям строительных норм и правил, применяемых стандартов, технических условий, др. нормативных документов и законодательно-правовых актов;
3. Удовлетворяет требованиям заказчика о пользователя;

Права в  области труда.

69. Проектной (изыскательской) организации  предоставляются право:

1. устанавливать разряды работ и присваивать разряды рабочим в подсобных подразделениях и на соответствии с действующими тарифно-квалификационными справочниками. Тарификация рабочих новых профессий производится применительно к характеристикам аналогичных работ, содержащимся в справочниках, с уведомлением вышестоящего органа;

70. Проектная  (изыскательская) организация разрабатывает  структуру и штаты проектной  организации применительно к  типовым структурам и штатам, утверждаемым вышестоящим органом  в установленном порядке. Структура  и штаты проектной (изыскательской) организации утверждается директором.

71. Проектная  (изыскательская) организация имеет  право устанавливать специалистам, имеющим учетную степень и  работающим по своей специальности  в данной организации.

3. Управление проектной (изыскательской) организацией.

Проектную (изыскательскую) организацию возглавляет директор (начальник, управляющий).

78. Директор и главный инженер (главный архитектор) проектной (изыскательской) организации назначается и освобождается от должности вышестоящим органом.

79. Директор организует всю работу  проектной (изыскательской) организации  и несет полную ответственность  за ее состояние и деятельность.

80. Главный инженер (главный архитектор) проектной (изыскательской) организации  несет ответственность за правильное осуществление технического руководства проектной (изыскательской) организацией, организует работу по научной организации труда, сетевому планированию и управлению, обеспечивает внедрение прогрессивных методов проектирования и изысканий и одновременно является заместителем директора.