Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии

     Совокупность  отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая  может быть статистической и аналитической.

     Статистическая  структура отражает распределение  персонала и движение его в  разрезе категорий и групп  должностей.

     Например, можно выделить персонал основных видов  деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских  и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или   осуществляющие

обслуживание  этих процессов) и неосновных видов  деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений  социальной сферы). Все они в своих  подразделениях занимают должности  руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

     По  характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают  материальные ценности или оказывают  услуги производственного характера. Принято различать основных и  вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны  с обслуживанием оборудования и  рабочих мест во вспомогательных  подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

     Выделяют  рабочих механизированного и  ручного труда. При этом различают  следующие категории: работающие при  помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без  применения машин и механизмов; выполняющие  работы по ремонту и наладке машин  и механизмов.

     Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

     К рабочим относится и младший  обслуживающий персонал, занятый  в основном оказанием не связанных  с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей  руководства и автобусов, перевозящих  сотрудников. Служащие осуществляют организацию  деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие

функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно  умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько  подгрупп.

     Прежде  всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно  их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям  относят также их заместителей и  главных специалистов, государственных  инспекторов. В совокупности они  образуют администрацию, в состав которой  также включают отдельных лиц, не относящиеся к руководству, но выполняющих  вспомогательные управленческие, функции, например, сотрудников кадровых служб.

     Другой  наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением и производство новых знаний и  знаний вообще в форме теоретических  и прикладных разработок, а также  разработкой вариантов решения  отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно-технические  работники и их помощники. В зависимости  от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации.

     Третью  подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к  служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

     При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие  показатели: уровень образования  трудоспособного населения (общего, специального), соотношение численности  занятого населения к численности  лиц с высшим, средним и начальным  образованием, динамика численности учащихся по

видам обучения; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства.

     Важное  значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.

     Квалификация  работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных  знаний, стаж работы и данной или  аналогичной должности, необходимый  для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией  на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и прочих документах.

     Различия  в степени квалификации рабочих  отражаются в тарифном разряде, более  высокий разряд соответствует более  высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.

     При анализе персонала состав рабочих  изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

     Возрастная  структура персонала характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в его общей численности. При  изучении возрастного состава применяются  следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет  и старше.

     Структура персонала по стажу может рассматриваться  двояко: в плане общего стажа и  стажа работы и данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень  производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32,  

33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

     Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение  лиц, имеющих высшее образование, незаконченное  высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Целесообразно  составлять таблицу сведений о расстановке  специалистов с высшим и средним  специальным образованием. 

     

2. Анализ  использования рабочего времени

 

     Анализ  использования рабочего времени  является одним из главных компонентов  комплексного анализа финансово-экономической  деятельности предприятии.

     Анализ  использования рабочего времени  осуществляется на основе баланса рабочего времени. При учете фактически отработанного  количества времени выделяются: явки и неявки на работу; отработанные человеко-часы, в том числе сверхурочно; внутрисменные  простои и опоздания; целодневные  простои. Система показателей должна обеспечивать осуществление объективного контроля за своевременным началом и окончанием работы, за правильным использованием рабочего времени в течение всего рабочего дня (смены). Организация такого контроля обычно возлагается на руководителей подразделений. Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего:

     -календарный:

                 , (7)

     -номинальный  (режимный):

                 , (8)

     где t_выход – время выходных и праздничных дней; 
 

     -явочный:

                 , (9)

     где t_неяв – дни неявок: отпуска, оп болезни, по решению администрации и прочее;

     -полезный  фонд рабочего времени:

                 , (10)

     где t – номинальная продолжительность рабочего времени;

     t_вп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов.

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению  и в целом по предприятию.

     Фонд  рабочего времени зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

                 , (11)

     где ФРВ – фонд рабочего времени;

     Ч_р – численность рабочих;

     Д - количество отработанных дней одним  рабочим в среднем за год;

     t - средняя продолжительность рабочего дня.

     Если  фактически одним рабочим отработанно  меньше дней и часов, чем предусматривалось  планом, то можно определить сверхплановые  потери рабочего времени: целодневные  и внутрисменные:

           Д_пот = (Д_ф – Д_пл)×Ч_рф×t_пл , (12)

           t_пот = (t_ф - t_пл) × Д_ф × Ч_рф × ч , (13)

           T_пот = Д_пот + t_пот , (14)

     где Д_пот – целодневные сверхплановые потери рабочего времени; 

     Д_ф - количество фактически отработанных дней одним рабочим за год;

     Д_пл - количество отработанных дней одним рабочим за год по плану;

     Ч_рф – фактическая численность рабочих;

     t_пл - средняя продолжительность рабочего дня по плану;

     t_пот - внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени;

     t_ф - средняя продолжительность рабочего дня фактическая;

     ч- отработанные часы.

     Анализ  использования рабочего времени  необходим для выявления причин образования сверхплановых потерь рабочего времени. К таким причинам можно отнести дополнительные отпуска  с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои  из-за неисправности оборудования, отсутствия работы, сырья, материалов, топлива, энергии и так далее. Каждый вид потерь, особенно тот, причины которого зависят от предприятия, должен быть тщательно оценен,. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

     Изучив  потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции  и исправления брака, а также  в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака:

     - производственная себестоимость  товарной продукции;

     - заработная плата рабочих;

     - материальные затраты;

     - себестоимость забракованной продукции; 

     - затраты на исправление брака.

     Чтобы рассчитать непроизводительные затраты  рабочего времени, связанные с изготовлением  и исправлением брака, определяют [1, c.46]:

     - удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

                             ,   (15) 

     где ЗП_ср – средняя заработная плата;