Отношение к конфликту в организации

Отношение  к конфликту в организации

 

Выполнили студенты:

Герасименко О.Д.

Сергатских Е.В.

Шумейко Д.Н.

   Конфликт  – отсутствие согласия между несколькими сторонами. Последние могут являться отдельными лицами, группами или организациями.

   В организационной культуре наличие нескольких точек зрения по какому-либо вопросу дает больше информации по нему, позволяет выработать несколько решений и увидеть проблемы, которые в одиночестве индивид мог бы пропустить.

Типология конфликта

 

• Внутригрупповые;
• Межгрупповые;
• Межличностные;
• Между подчиненными и руководителями.

Выделяют 2 вида функций  внутригрупповых конфликтов:

 

• Негативная функция;
• Позитивная функция.

Межгрупповые  конфликты оцениваются по остроте  и продолжительности.

Острота межгрупповых конфликтов оценивается  с помощью следующих параметров:

- Хорошая  сгруппированность конфликтующих сторон;

- Эмоциональная  вовлеченность групп;

- Согласие  неконфликтующих сторон при взаимодействии до начала конфликта;

- Сплоченность  конфликтующих групп;

- Выход  конфронтации за пределы личных интересов и целей;

- Когда  конфликт является самоцелью;

- Небольшая  изолированность конфликтующих сторон.

Межличностные конфликты  бывают:

 

• Горизонтальными (между сотрудниками);
• Вертикальными (снизу вверх) – инициатором является служащий;
• Вертикальными (сверху вниз) – инициатором представляется руководитель.

Конфликты между  подчиненными и руководителями являются межличностными конфронтациями по вертикали.

Важным условием в такой ситуации является создание управленцами своей организационной культуры.

Общие практические рекомендации, позволяющие управлять  конфликтом:

 

• Выяснение развития конфликтной ситуации и всех (скрытых и явных) причин его появления;
• Непредвзятое и справедливое отношение к сотруднику, инициировавшему конфронтацию;
• Контроль и осознание психологического состояния участниками конфликтной ситуации;
• Не нужно привлекать прошлые негативные моменты, а руководствоваться правилом «здесь и сейчас».

Для достижения целей рекомендаций и успешного  урегулирования конфликта нужно  научиться слушать оппонента. Здесь  важно чувство эмпатии и сопереживания.

Список использованной литературы:

 

• Осипова И.Н. «Этика и культура управления», 2009 г.
• Гусейнов А.А., Апресян Р.Г. «Этика: Учебник», 1998 г.
• Габдурахманова Н.Н. «Этика и культура управления: Учебно-методическое пособие», 2008 г.
• Белолипецкий В. К., Павлова Л. Г. «Этика и культура управления», 2004 г.
• Ладатко Л.В. «Этика и культура управления», 2006 г.