Группы и их значимость

11) Принцип  «партнерства с талантами»:

Талантливых людей, как мужчин, так и женщин, руководителю следует превращать в  почти равноправных партнеров.

12) Принцип  «веры в сотрудников»:

Руководителю  необходимо проявлять веру в сотрудников, предотвращать падение самооценки, поддерживать в решении проблем.    

 

 

 

3.2  Концепции  ситуационного лидерства

 

Ситуационный  подход к лидерству занимается изучением  всех сторон лидерства в конкретной ситуации. Имеет следующие основные модели:

• ситуационная модель руководства Фидлера – выявляет 3 фактора, влияющих на поведение руководителя:
1. Отношение между руководителем и членами коллектива (подразумевает лояльность к руководству, доверие к нему и привлекательность личности руководителя).
2. Структура задачи (ее привычность, четкость формулировки и структуризация).
3. Должностные полномочия (объем законной власти, уровень поддержки формальной организации). Считается, что несмотря на различие ситуаций, стиль каждого руководителя остается постоянным;
• подход «путь – цель» Митчела и Хауса – имеет много общего с мотивационной теорией ожидания; руководитель может побуждать подчиненных к достижению цели организации, воздействия на пути достижения этих целей следующими методами: разъяснением того, что ожидается от подчиненного; оказанием поддержки и устранением сковывающих помех; направлением усилий персонала на достижение целей; созданием у подчиненных таких потребностей, удовлетворение которых находится в компетенции руководителя. Выделяются следующие стили руководства:

             а) Стиль поддержки персонала;

        б) Инструментальный  стиль – ориентирован на задачу;

             в) Стиль, поощряющий подчиненных  в принятии решений;

             г) Стиль, ориентированный на  достижение –для кризисной ситуации;

• теория жизненного цикла – Херси и Бланшар разработали оценку зависимости стиля управления от зрелости исполнителей. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть цели, наличие образования и опыта относительно поставленной задачи. Зрелость не является постоянным качеством, соответственно изменениям зрелости работников и групп изменяется стиль лидерства. Выделяют 4 стиля лидерства: 1) давать указания – для подчиненных с низким уровнем зрелости; 2) «продавать» - ориентирован в равной высокой степени на задачу и отношение в коллективе, который хочет проявить ответственность, но не может      из–за среднего уровня зрелости. Руководитель дает инструкции и поддерживает инициативу; 3) стиль ориентирован на участие подчиненных в принятии решений – подчиненные могут, но не хотят нести ответственность, но они уже ориентированны на задачу, значит надо создать причастность к общему делу и не навязывать готовых решений; 4) делегирование – для подчиненных с высокой степенью зрелости, при которой руководитель может быть слабо ориентирован и на задачу, и на отношения;
• модель принятия решений Врума – Йеттона – имеется 5 стилей руководства, которые применяются в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений: автократический (1-й тип – руководитель единолично принимает решения на основе имеющейся только у него информации; 2–й тип – руководитель собирает информацию у подчиненных и сам принимает решения); консультативный (1-й тип – идеи излагаются подчиненным по отдельности со сбором мнений, и решение принимается руководителем с учетом или без собранных мнений; 2-й тип – проблема излагается группе подчиненных, которая сказываются, но решение принимает руководитель); полное участие (проблема излагается группе, совместно находятся и оцениваются альтернативы, достигается согласие и принимается общее решение). Фокус модели – на принятии решений, от руководства ожидается структурирование и определение показателей проблемы, наличие информации, определение к задачам подчиненных;
• модель Стинсона и Джонсона. В этой модели выбор лидерского стиля обуславливается следующими ситуационными факторами :
1. Качества подчиненных (их потребность в достижении результатов, их знания и опыт).
2. Структурированность работы (высокая или низкая).

Согласно  этой модели, высокий интерес к  работе и низкий к отношениям с  подчиненными со стороны лидера эффективен в следующих двух ситуациях:

1) работа отличается высокой  структурированностью, у последователей  сильная потребность в достижении  и независимости, у них большие  знания и опыт для выполнения  работы;

2) работа имеет низкую степень  структурированности, последователи  не испытывают потребности в  достижении результатов и независимости,  у них  низкие знания и  опыт.

Низкий  интерес к работе и высокий  к отношениям целесообразен в  следующих двух ситуациях:

1. работа высокоструктурированна, но последователи не испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта ;
2. работа неструктурированна, но последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта.

 

 

 

3. Новое в теориях лидерства

 

Новые концепции  в теориях лидерства пытаются соединить в традиционный (личностный и поведенческий) и ситуационные подходы. К ним относятся:

1. Концепция атрибутивного лидерства.
2. Концепция хоризматического лидерства.
3. Концепция преобразующего лидерства.

 

1. Концепция атрибутивного лидерства.

Суть концепции: атрибутивные помехи (приписывание внутренних причин плохой работы подчиненного и  недостоверная информация о нем, например, лень, низкая ответственность  и низкие способности) часто искажают восприятие руководителя и заставляют его быть непоследовательным в своем  поведении. В результате не только лидер  воздействует на подчиненных, а отношения  «лидер –подчиненные» влияют на лидера. И эти отношения могут привести к увольнению работника или к  уходу руководителя. Если отношения  адекватны ситуации (взгляды и  поведение руководителя в работе с подчиненными принимаются ими), то организация функционирует эффективно, и происходит обогащение отношений. В обратном случае имеет место  обеднение отношений и, как следствие, конфликты. Адекватность отношений  и ситуации может достигаться: 

• если подчиненный извлекает уроки из поведения руководителя ;
• если руководитель извлекает уроки из поведения подчиненных.

 

2. Концепция харизматического лидерства.

Харизматическое влияние – это влияние, основанное не на логике в действиях, а на личных качествах лидера:

• его внешней и внутренней привлекательности;
• имиджа;
• манеры поведения;
• стиля поведения.

Харизма дает преимущество лидеру вести за собой людей.

Харизма – это источник лидерской власти над подчиненными, власть примера. У  харизмы есть позитивная этическая (Сахаров, Мартин Лютер Кинг) и негативная (Сталин, Гитлер) стороны.

 

 

3. Концепция  преобразующего (реформаторского) лидерства.

Способности лидера переводить новые видения  решения проблем в действия последователей, вызывать их энтузиазм – основа преобразующего лидерства. Лидер –  преобразователь вдохновляет не харизмой, творческим подходом к делу, подкрепленным реальными прошлыми достижениями, а не мифами. Отношения  с подчиненными строятся не по принципу «люблю /ненавижу», а по принципу «уважаю /рассчитываю». Последователи при  этом вдохновляются не краткосрочными целями (заработок, быстрейшее исполнение работы) а долгосрочной – измениться группой через развитие.

К отличительным  особенностям лидера – преобразователя  относятся:

1. Умение привлекать подчиненных к управлению и активно участвовать в деятельности группы.
2. Умение постоянно балансировать между соглашательством с группой и подхалимством со стороны подчиненных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

 

1. Армстронг М. Основы менеджмента. – Ростов –на  Дону: Феникс, 1998.
2. Бодди Д., Пэйтон Р . Основы менеджмента . – СПб.: Питер, 2007.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент /Учебник для вузов. – М.: Гардарика, 2005.
4. Герчикова И. Н. Менеджмент/ Учебник. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ,1997.
5. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. – Минск: ЭКОНОМ- ПРЕСС, 1998.
6. Кузнецов Ю. В. , Подлесных В. И. Основы менеджмента. – СПб.: ОЛБИС,2008.
7. Котлер Ф. Маркетинг  менеджмент. – СПб.: Питер 2008.
8. Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента/ Учебное пособие. – СПб .: ИД «МиМ», 1997.
9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П. В. Шеметова. –М.: ИНФРА-М ; Новосибирск : НГАЭиУ,2007.
10. Мескон М.  и др . Основы менеджмента. –М.: Дело, 1997.
11. Основы управления персоналом: Учебник для вузов /Под ред.                      Б. М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2008.
12. Прыткин Б. В., Прыткина Л. В и др. Общий курс менеджмента / Учебник. -М.: ЮНИТИ, 1998.
13. Паркинсон С. Н., Рустомдж М. К. Искусство управления/. Пер. с англ. К. Савельева. – М.: Агентство «ФАИР» , 1997.
14. Уткин Э. А. История менеджмента. - ЭКНОС, 2000.
15. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент /Учебник для вузов. – М.: «Интел – синтез»,1998.