Корпоративная культура в туризме

Объединение людей происходит на основе общих ценностей и норм, при этом отсутствуют какие-либо предписания сверху, кроме общечеловеческих норм и требований. Создаются благоприятные  условия для развития инициативы и творческой активности работника.

Не отрицаются элементы расчета  и выгоды, что позволяет сказать  о важнейшем командном принципе - оптимальном сочетании личных и организационных интересов.

Культура служебных отношений  выступает в качестве основного  параметра корпоративной культуры. В каждой компании формируются свои особенности деловых взаимоотношений, обязательств и норм поведения. Конкретизация  норм и правил поведения диктуется  необходимостью изменения отношения  человека к объекту труда. Профессиональный долг работника в любой сфере  деятельности должен состоять в том, чтобы отвечать требованиям должного отношения к работе, а именно: работник должен любить свою работу и  учиться работать, постоянно повышать свою квалификацию, уважать себя и  свое дело.

Психологический климат в  организациях индустрии туризма  зависит от различных факторов, в  том числе и от стиля и методов  руководства, личностных качеств руководителя. Различная степень сплоченности коллектива формируется на основании  благоприятной обстановки на работе. В подавляющем большинстве случаев  руководитель способен повлиять на формирование благоприятного психологического климата, задавая такие базовые установки, которые определят порядок взаимоотношений  в коллективе. В некоторых организациях индустрии туризма благоприятную  обстановку сотрудники оценивают как  единственный и главный мотивирующий фактор в их деятельности.

 

Психологический климат строится на взаимоотношениях между руководством и подчиненными. При оценке отношений "руководитель - подчиненный" лидерство  принадлежит непосредственно начальнику. Несмотря на общую переориентацию к демократической концепции управления со стороны рядовых сотрудников, руководство пытается использовать прежние, преимущественно командно-административные методы воздействия на подчиненных, которые позволяют выполнить больший объем работ, чем при демократическом стиле управления. Однако относительно низкая мотивация, меньшая оригинальность мышления, напряженный психологический климат в коллективе, агрессивность сотрудников обусловливают поиск других типов управления.

Положение усугубляется еще  тем обстоятельством, что жесткий  стиль управления дополняется неуважительным отношением к человеку и профессионалу. В некоторых туристских организациях такое положение дел приводит подавляющее большинство сотрудников (98%) к разочарованию. Демократическая модель почти сохранила свои позиции, а рейтинг монархической системы управления вырос, обогнав в 2002 г. все выделенные стили управления. Этот факт позволяет предположить, что, во-первых, усиливающаяся конкуренция вынуждает компании обращаться к стратегическому управлению, а во-вторых, что туристские организации нуждаются в упорядочении своей деятельности, подчинении общей идее.

Следующий элемент, влияющий на уровень корпоративной культуры,- это информированность персонала. Только 23% сотрудников считают, что  находятся в той или иной степени  в курсе дел туристской организации. Это очень низкий показатель. В  настоящее время предпочтение отдается закрытым коммуникативным моделям, практически утеряна традиция проведения общих собраний коллектива. Многие руководители рассматривают данную традицию как пережиток, несмотря на то что 90% сотрудников выражают искреннее сожаление.

Наиболее значимый фактор, задающий характеристики персонала  и оказывающий непосредственное влияние на формирование корпоративной  культуры,- национальная деловая культура. Преимущества интеграции, кооперации, потребность в нахождении компромисса  заставляют взаимодействовать людей, представляющих разные культуры, разные способы решения, в сущности, одних и тех же проблем.

Однако представители  разных культур более сходны в  своем внутреннем, нравственном, этическом  измерении и различаются главным  образом во внешних проявлениях, обычаях, ритуалах, одежде и т.п. Развитая корпоративная культура предусматривает  кросскулЬтурную грамотность персонала организации (данный вопрос подробнее рассмотрен ниже).

Одним из важнейших аспектов, характеризующих принятые в коллективе ценности, является мотивация трудового поведения.

Основополагающими современной  концепции управления персоналом являются признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение  персонала, поддержание его трудоспособности, создание условий для более полного  выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Поэтому важные изменения в кадровой политике, стилях и методах руководства персоналом связаны с изменениями в системе  трудовой мотивации, которая позволяет  обеспечить восстановление смыслообразующей функции труда, утратившей свои позиции в нынешних экономических условиях, возвращение нормальной трудоспособности работников и формирование нового трудового сознания. На трудовую мотивацию влияют следующие показатели:

·  система экономических нормативов и льгот;

·  уровень заработной платы и справедливость распределения доходов;

·  условия и содержательность труда;

·  признание со стороны окружающих и карьерные соображения;

·  творческий порыв и интересная работа;

·  желание самоутвердиться и постоянный риск;

·  жесткие внешние команды и внутренняя культура и др.

Готовность и стремление сотрудника выполнять свою работу наилучшим  образом рассматриваются организацией в качестве ключевого фактора  успеха организации. Знание мотивов, побуждающих  человека к труду, и механизмов их возникновения позволяет разработать систему управления персоналом.

 

Результаты исследования ряда организаций индустрии туризма, в ходе которого опрошенных попросили  указать факторы, важные для них  при выборе работы, показали, что  одним из основных является интерес  к работе. Этот фактор опередил по значимости такие факторы, как заработная плата, признание профессионального и  личного достоинства, психологический  климат в коллективе, безопасность

Профессиональная роль любого сотрудника связана с выполнением  им этических норм, правил поведения  и взаимоотношений с коллегами, подчиненными, клиентами, партнерами. Соблюдение этики деловых отношений  является главным критерием оценки уровня развития корпоративной культуры в организации.

В настоящее время особое внимание уделяется конкретизации  общеорганизационных поведенческих  стандартов как важнейшей составляющей корпоративной культуры. Этические требования находят отражение в правилах внутреннего трудового распорядка, в должностных инструкциях и контрактах. Процедура разработки этических требований безусловно представляет определенную трудность, но гораздо сложнее процесс достижения единообразного понимания и толкования норм поведения, их полезности и необходимости для повышения уровня корпоративной культуры. Корпоративная культура определяется как комплекс ценностей и убеждений, которые детерминируют нормы поведения сотрудников и характер жизнедеятельности организации. Подобное поведение сотрудников организации формируется в рамках корпоративной культуры, которая является основой для объединения и координации усилий персонала организации. Специалисты по управлению отмечают, что корпоративная культура формирует модель поведения работников через воспитание чувства причастности к "корпоративной семье". Такое поведение осуществляется благодаря установлению соответствия между представлениями работников о своей роли и месте в структуре организации и предлагаемыми организацией возможностями.

Нормы корпоративной культуры находят свое отражение во всей деятельности организации, оказывают влияние  на качество предоставляемых услуг. С этой точки зрения корпоративная  культура более, чем какой-либо другой параметр, характеризует организацию, возможности ее выживания и развития, определяет внутренний настрой, сплоченность, трудовую дисциплину и психологический комфорт ее работников.

В настоящее время большинство  работников индустрии туризма не ощущают своего влияния на деятельность организации, в которой они работают, а видят в ней лишь источник своих доходов. Персонал организаций  чувствует себя только исполнителем чужих указаний, и в этих условиях от него трудно ожидать действий, направленных на повышение эффективности работы компаний.

Мировая практика управления предполагает в управлении персоналом переориентацию с управленческого  давления на персонал к предоставлению работникам прав самоуправления. Такой  подход предусматривает соучастие  работников в принятии решений за счет расширения использования организационного потенциала и хозяйственной инициативы работников.

Сложные экономические условия  и острая конкурентная борьба между  организациями индустрии туризма  предъявляют к современным руководителям  новые требования в осуществлении  кадровой политики туристских организаций, в умении организовать, сплотить, мобилизовать и вдохновить коллектив на эффективную  работу. Формирование эффективно работающей команды - это один из решающих факторов повышения конкурентоспособности  организаций, их адаптивности и эффективности  производства турпродукта в условиях рынка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». М., 2004.
2. Власова Н.Г. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.
3. Власова Н. Г. Туризм и культурное наследие. //Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск 1. http://tourlib.net/statti_tourism/vlasova.htm
4. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе. М.: КНОРУС, 2006. - 192 с.
5. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2005.
6. Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы http://e-xecutive.ru/publications/aspects/
7. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 2005.