Межличностные отношения в организации

     Для мотивирования труда необходимо следующее:

• Определить набор благ, отражающий все основные потребности и интересы сотрудника
• Определить уровень удовлетворения потребностей каждого работника, его интересы
• Увязать определенные виды деятельности с набором благ, льгот и преимуществ

     Мотивирование труда одновременно означает и его  стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить  свои потребности, достигнув заранее  определенных показателей.

     Стимулирование  труда – сложная процедура. Стимулы могут быть как материальными (денежная зарплата¸ премии), так и нематериальными (награды, престижность труда, возможность роста, планирование карьеры, возможность самореализации).

     Стимулирование  персонала с учетом мотиваций  направлено на повышение качества обслуживания потребителей, рост профессионального мастерства, на поощрение к внесению предложений по совершенствованию различных направлений деятельности компании. С этой целью используются стимулы в виде денежных премий, подарков, бесплатных поездок, конкурсов профессионального мастерства, обучения.

     Для формирования мотивации персонала  особенно уделяется внимание вопросам информирования работников о целях  компании, ее истории, принятых методах  и стиле управления, функциях и  ответственности, возлагаемых на лиц, занимающих определенные должности.

     Сущность  наиболее распространенных и эффективных  стратегий мотивации сегодня  состоит в том, что все работники  становятся прямыми участниками  процессов совершенствования деятельности компании. Вследствие умело проводимой работы с персоналом у работников пробуждается гордость за свою компанию, желание сделать ее лучше конкурентов. Внутри коллектива возникает не соперничество, а сотрудничество, доверие, формируется особая философия, внедряется стиль предприятия. ¹³

     Кроме того, нельзя забывать о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда должен быть таким, чтобы ее работники не завидовали сотрудникам  конкурирующих фирм. Поэтому руководитель фирмы должен помнить о следующих  принципах:

• Оплата по результатам труда
• Уверенность и защищенность работников
• Стимулирующий и мотивирующий аспекты зарплаты
• Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад

     Очень важно определить форму оплаты труда  и стимулирование работников.  

     Повышение эффективности туристического бизнеса напрямую связываются с возможностями улучшения работы персонала. Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть турпродукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме должны быть направлены на управление персоналом (человеческими ресурсами).

     Персонал, или кадры  — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

     Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его работников, направленного на достижение целей предприятия.

     Оценка  персонала — установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места. Оценка работника в организации служит трем основным целям:

• административной — повышение по службе, понижение, прекращение трудового договора. В данном случае оценка работника проводится для принятия административных решений;
• информационной — в результате этой оценки появляется возможность информировать сотрудников об относительном уровне их работы. В итоге служащий узнает сильные и слабые стороны своей трудовой деятельности;
• мотивационной - результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно поощрить.¹⁴

     Немаловажным  элементом тактической системы  управления персоналом, напрямую связанным  с его профессиональной адаптацией, является обучение персонала. Дефицит квалифицированных кадров по-прежнему остается острой проблемой для туристских предприятий, и руководители туристских компаний констатируют, что программа профильных вузов в большинстве случаев далека от реальных потребностей рынка, молодые специалисты часто оказываются не готовыми к выполнению служебных обязанностей. Поэтому многие туристские предприятия вынуждены самостоятельно обучать кадры.

     Часто руководители предприятий прибегают  к такой форме обучения сотрудников, как семинарские занятия, на которых  менеджеры получают всю необходимую для работы информацию.

     Практика  менеджмента туризма свидетельствует  о том, что поддержание знаний персонала на высоком уровне рассматривается  как один из важнейших элементов  эффективной работы фирмы.

     Необходимость профессионального развития персонала связана:

• с совершенствованием технологий туристского бизнеса;
• изменением рыночных отношений и обусловленной этим необходимостью в инновациях;
• изменениями в системе личностных ценностей сотрудников предприятия.

     Эффективное управление персоналом направлено на повышение качественного и количественного уровня выполнения работы руководителем или специалистом.

     Сервисная деятельность, как и любая другая, регулируется государственно-правовыми, культурными и нравственными  нормами.

     Деловой этикет – это тот раздел корпоративного этического кодекса, который легче других поддается контролю и регламентации. Выполнение норм этикета касается только внешнего поведения и не затрагивает сферы морального сознания, иногда от деловой этики остается только этикет.

     Этикет, в свою очередь, - это детально разработанные  правила, включающие:

• культуру речи и умение вести беседу
• внешний вид, одежду
• умение управлять своими эмоциями
• формы знакомства, приветствия и прощания
• правила поведения за столом

     Кроме того, сюда необходимо отнести и правила обращения начальника с подчиненными, разговора по служебному телефону, деловой переписки, оформления интерьера офиса, отношений мужчин и женщин в процессе делового общения.

     Деловая этика – это совокупность этических  принципов и норм, которыми должны руководствоваться организации и их члены в своей деятельности в сфере управления и предпринимательства.

     Этическая проблема возникает каждый раз, когда  появляется возможность пренебречь моральными нормами для получения  прибыли:

• нарушение существующего законодательства;
• нарушение общественных моральных норм;
• нарушение обязательств;
• разрушительный характер действий;
• ущерб лицам или организациям;
• не принимаются во внимание права собственности, защита конфиденциальности личной жизни, а также неотъемлемые права потребителей;
• снижение благосостояния другого лица или группы лиц;
• не происходит поиск альтернативного действия.

     В интересах фирмы сделать выбор  в пользу этичного поведения. Неэтичное  поведение наносит ущерб функционированию всей экономической системы и  снижает доверие граждан к предприятию. 

2.2. Анализ  межличностных   отношений в   организации

     Туристическая фирма «Куда.RU» – небольшое предприятие, состоящее всего из нескольких человек (директор, два менеджера по туризму и уборщица), которые работают друг с другом достаточно длительный срок. Можно говорить о высоком уровне совместимости работников, поскольку сотрудники давно знакомы друг с другом, успели привыкнуть и приспособиться к условиям работы, а напряженная стадия начального периода формирования группы осталась далеко в прошлом.

     В компании существует формальный лидер  – директор предприятия, отличающийся высокой работоспособностью, обаянием, решительностью принятия решений, что  дает сотрудникам яркий пример для подражания.

     Добавим, что руководителем туристической фирмы является женщина, и наиболее ценные качества руководителя – женщины – умение налаживать контакты с людьми, добросовестность и ответственность, умение доводить начатое до конца, стремление всё понять и всему научиться и другие качества способствуют высокой эффективности работы сотрудников и компании в целом.

     Состав  группы в организации невелик, что не могло не отразиться на межличностных отношениях – члены коллектива имеют больше возможностей для общения, в отличие от больших групп,  и, кроме того, как отмечалось, при выполнении различных задач малые группы наиболее продуктивны. К тому же, согласно исследованиям, сплоченность женщин в группах, как правило, выше сплоченности мужчин, а в туристической фирме наличие большего числа женщин – повсеместная реальность.

     Туристическая фирма «Куда.RU» – предприятие с немногочисленным персоналом, поэтому анализ межличностных отношений в этой компании проводился на основе наиболее приемлемого способа – тестирования и анкетирования. Среди работников проводились различные тесты на сплоченность команды, ее эффективность; тесты, определяющие отношения между коллегами

Тест  – опросник «Оценка эффективности команд»

  Руководители  и члены компании должны заполнить опросный лист. Ответы (да/нет) подскажут, что необходимо для улучшения командной работы. Чем больше число ответивших на вопросы утвердительно, тем выше эффективность группы и удовлетворенность работников результатом своего труда.

1. Атмосфера в группе расслабленная и удобная?
2. Групповое обсуждение текущих вопросов происходит часто?
3. Члены группы полностью осознают цель своих действий?
4. Выслушиваются предложения и идеи каждого члена группы?

5.Проявляется ли терпимость к разногласиям и предпринимаются 
ли попытки их разрешить?

6.Общее согласие достигается по большинству решений?

7.В группе приветствуется откровенная критика?

8.Обязанности распределяются четко?

9.Система рабочих связей между работниками хорошая?

10. Руководитель и подчиненные доверяют друг другу?

11.Члены группы прилагают все усилия для достижения общей цели?

12.Предложения и критические замечания носят конструктивный 
характер?

13.Между работниками скорее имеет место сотрудничество, чем соперничество?

14.Цели группы определены четко?

15.Руководители и сотрудники придерживаются высокого мнения 
о возможностях своей группы?

16.Творческая деятельность поддерживается в группе?

17. группе поддерживается достаточная обратная связь между работниками по текущим рабочим вопросам?

18.Члены группы чувствуют себя уверенно при принятии решений?

19.Сотрудники заняты, но не перегружены работой?

20.Руководитель группы имеет соответствующую своей должности квалификацию?

     После заполнения этой анкеты по оценке эффективности группы членами коллектива выявились следующие результаты: удовлетворенность работников результатом своего труда довольно высокая (из 20 вопросов было получено 18-19 положительных ответов, данных сотрудниками организации). Такие результаты позволяют говорить о сплоченности коллектива, правильном выборе места и совместимости  работников, что сразу делает группу похожей на команду.

     Тест  «Отношения с коллегами»

     1. Стремитесь ли вы, критикуя, образумить  ошибающихся или «отхлестать»  их, чтобы впредь неповадно было?