Закон самосохранения

     Развитие - это необратимое, направленное, закономерное изменение в природе, в обществе и в мышлении. Различаются две формы развития -эволюционное и революционное.

     При эволюционном развитии количественные и качественные изменения происходят постепенно, без скачков. При революционном развитии изменения происходят скачкообразно. Кроме того, изменения бывают прогрессивные и регрессивные.

     Под прогрессивными изменениями понимается переход от низших форм развития к высшим, от менее совершенного к более совершенному.

     Регрессивные  изменения - это деградация, то есть движение вспять, возврат от высших форм к низшим.

     Эволюционные  и революционные, прогрессивные  и регрессивные изменения находятся в диалектической взаимосвязи и взаимообусловленности. Противоречия между этими тенденциями и есть источник развития. А диалектика - суть есть учение о развитии.

     Сущность  диалектики как учения о развитии выражают три закона: единства и борьба противоположностей, количественных изменений и перехода их в качественные, и закон отрицания-отрицания. Первый объясняет источник движения, второй механизм скачка, а третий - механизм преемственности.

     Имея  в виду диалектику и ее законы, надо принимать во внимание то обстоятельство, что их истолкование не остается раз  и навсегда неизменным. Сегодня, особенно применительно к социально-гуманитарным отраслям знания, в новом духе интерпретируются все три закона диалектики. Утверждается, что источник развития - не только в  борьбе противоположностей, но также  и в согласии и сотрудничестве между людьми.

     Утверждается  также, что качественный скачок не обязательно  предполагает социальную революцию  и такие ее крайние формы проявления как гражданская война, что отрицание  отрицания - это не только отвержение старого, но и удержание из него всего, что способно развиваться и совершенствоваться.

     Законы  развития - это объективные законы, но в условиях организации они  проявляются не иначе как посредством  субъективной деятельности людей. Поэтому  и характер, и содержание, и формы  проявления отражают характер, содержание и формы деятельности людей. Применительно к организации проявление законов развития неразрывно связаны с целями и задачами организации, техническим и технологическим оснащением, кадровым обеспечением, системой заработной платы, информационным обеспечением, стратегией и тактикой поведения на рынке и т.д. 

     2. Механизм действия закона развития

     Для характеристики закона развития будем  использовать всё ту же содержательно-структурную  матрицу, что и в отношении  других законов, будем иметь в  виду три возможные варианта:

     1) когда руководитель и подчиненные некомпетентны в вопросах знания, понимания и умения пользоваться законом;

     2) когда руководитель компетентен, а персонал нет;

     3) когда руководитель и подчиненные компетентны в законе, знают, понимают его сущность, намерены следовать его требованиям и умеют это делать.

     В случае первого варианта объективное  действие закона развития независимо от того, что для людей он терра инкогнита, неотвратимо. Особенность его проявления в том, что он действует стихийно.

     Конечно, в любой организации люди заинтересованы в том, чтобы система функционировала  эффективно. Поэтому они делают для  этого всё, что считают необходимым. Они совершенствуют технику и  технологию, упорядочивают экономику  и финансы, повышают профессиональную квалификацию и т.д. Старания людей  при этом могут совпадать, а могут  и не совпадать с объективными требованиями закона.

     Например, убедившись в эффективности каких-либо средств и методов вчера, они  считают их столь же эффективными и сегодня, и поэтому наращивают свой потенциал в духе таких своих  представлений. Но неожиданное изменение  конъюнктуры может привести к  тому, что старания людей окажутся напрасными, ресурсы используются, а желаемого эффекта нет.

     Чтобы обезопасить себя от подобных непредвиденных случаев, люди стараются иметь запасы на всякий случай, не зная точно когда, какие и почему ресурсы потребуются. Такая стратегия и тактика  ведет к дополнительным расходам на закупку, хранение, уход и т.д., но это еще не факт, что предпринятые расходы оправдают себя в кризисный  момент.

     Все неприятности организации проистекают  из того, что люди оказались неспособны предвидеть верное направление развития событий. Таким образом, первый вариант  механизма действия закона развития ведет к отрицательным последствиям. Если при этом и случаются приятные моменты, то они носят совершенно случайный характер.

     Второй  вариант характеризуется компетентностью  руководителя и некомпетентностью  подчиненных. Закон развития действует  объективно, и субъективно он воспринимается руководителем как основание  функционирования всей организации.

     В силу своих функций и полномочий, руководитель предпринимает все  зависящие от него меры для того, чтобы ответить на вызовы закона своевременно и по существу. Но персонал в силу своей некомпетентности не в состоянии  адекватно воспринимать стратегию  и тактику руководства. Люди воспринимают решения руководства как не соответствующие их интересам, возникает состояние отчуждения, в чем-то мнимое, а в чем-то реальное.

     Ситуация  отчасти может объясняться ложным представлением работника о целях  и задачах руководства организации. Но отчасти оно может, и это  неизбежно, объясняться реальными  просчетами, ошибками руководства, а  если к тому же работник замечает какие-то проявления недобросовестности со стороны руководства или корысть, то это также создает барьер между руководителями и подчиненными. И стена отчуждения становится всё более непреодолимой.

     С точки зрения закона развития этот второй вариант является крайне нежелательным. Дело в том, что одностороннее  знание и применение закона руководителем недостаточно для того, чтобы закон субъективно воспринимался и реализовался всем персоналом организации. Субъективно-психологическая разобщенность по поводу действия закона приводят к тому, что климат в организации становится деструктивным, организация потенциально готова среагировать на любую кризисную ситуацию самым разрушительным образом.

     С точки зрения закона развития самым  предпочтительным является третий вариант. Дело в том, что он позволяет реализовать  в полной мере как объективные, так  и субъективные ресурсы организации. Но третий вариант требует одинаковой компетентности как руководителей, так и подчиненных. Для того чтобы согласие между руководителями и подчиненным было естественным, а не искусственным, необходимо, чтобы потребности и интересы организации и персонала действительно совпадали.

     Обратим еще раз внимание на то, что этот самый третий вариант является не только предпочтительным с точки зрения данного закона развития, но и всех других законов организации. Это значит, что этот вариант в принципе должен быть универсальным и составлять собой самый фокус подхода к любым проблемным вопросам организации. 

     3. Вызовы закона развития и способы реагирования на них со стороны организации

     С точки зрения закона развития руководству  и всему персоналу организации  необходимо принимать во внимание то, что принято называть организационным  циклом. Организационный цикл - это  период жизни организации, в рамках которого происходит восстановление, развитие и исчезновение. Считается, что организационный цикл включает в себя следующие этапы: инкубация, оформление, рост, зрелость, насыщение, спад, крах и ликвидация.

     Если  организация возникает и развивается  по законам естественной логики, то она в принципе так или иначе проходит все эти этапы. Однако по причине того, что объективная логика здесь реализуется не иначе как в форме субъективной деятельности людей, то естественная логика может быть существенно искажена. Организационный цикл в одних объективных и субъективных условиях существования организации будет отличаться от его проявления в других условиях.

     Инкубационный этап - это самое аморфное по содержанию и по форме время существования  организации, Собственно организации  еще как таковой нет, она на этом этапе существует только как  некоторая возможность, как потенция. В это время разрабатывается идея организации, определяются необходимые ее финансово-экономические параметры, предположительно очерчивается необходимая и достаточная материально-техническая база, кадровые потребности, информационные ресурсы ит.д.

     Инкубационный этап проблематичен во всякое время  и в любой стране. Наша страна с этой точки зрения сегодня одна из самых проблематичных в мире, однако и у нас деловые круги накапливают необходимый для этого опыт и знания. Например, широкое распространение сегодня получила у нас идея бизнес-инкубаторов. С помощью власти и различных бизнес-структур эти самые бизнес-инкубаторы помогают выявить инициативных людей, и помочь их становлению в качестве начинающих предпринимателей.

     Как показывает новейший российский опыт, главная трудность при этом состоит  не столько в отсутствии необходимого капитала, а в непробиваемости  нашей бюрократической системы - главное препятствие на пути инкубации  бизнеса. Это контрольно-разрешительная сеть органов государственной власти.

     Следующий этап становления организации - это  ее оформление. К этому времени  идея уже разработана, параметры  организации уже в главном  и основном определены. Организация обретает свое официальное лицо, она становится реальным субъектом социально-экономических и правовых отношений. Организация устанавливает свои связи с налоговыми, противопожарными, санитарно-эпидемологическими и другими службами.

     Этап  роста предполагает содержательное и структурное уточнение в  системе организации. Система обретает определенный сбалансированный вид, идея организации материализуется. На передний план выступают детали, а как говорится, «дьявол скрывается именно в деталях».

     Этап  зрелости организации характеризуют  такие ее количественные и качественные параметры, когда система становится необходимой и достаточной для  решения тех задач, ради которых  создана организация. Внутренний и  внешний параметры организации  приобретают то состояние, когда  внимание учредителей, руководство  организации и всего персонала  концентрируется на реализации бизнес-плана.

     Организация рано или поздно вступает в фазу, когда неизбежен спад. Для этого периода характерно то, что модификации разного рода уже мало помогают делу. Организация утяжеляется, она становится немобильной, ее реакция на внутренние и внешние вызовы становится несвоевременной и неадекватной.

     Наконец наступает такой момент, когда  организация должна отказаться от старой идеи и перейти на новую, либо она должна самоликвидироваться. Для того чтобы с наименьшими потерями провести эту утилизацию нужны соответствующие знания и опыт. Поэтому не случайно государство, и бизнес-сообщество создают такие механизмы, как кризисное управление и банкротство.