Управление общественным трудом

Человек работает для того, чтобы достичь лично для себя желаемых результатов. Важнейшим мотивом  труда является стремление преодолеть ограниченность семейного бюджета, заработав большую сумму средств к существованию. Знание побудительных мотивов к труду позволяет определенным образом воздействовать на человека. Стремление работника к вознаграждению используется в управлении трудом, которое организуется на том или ином уровне на любом предприятии. 
    Управление трудом — это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности двух служб предприятия: экономической и административной. Объектом управления трудом является поведение человека в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей, а целью — создание у работника максимально заинтересованного, положительного отношения к труду. 
    Управление трудом, осуществляемое в рамках выбранной стратегии деятельности предприятия, называется кадровой политикой. Кадровая политика — это руководство развитием коллектива, осуществляемое в соответствии с подготовкой, способностями и склонностями работников в интересах предприятия. 
    Управление трудом строится таким образом, чтобы необходимое с позиции работодателя решение любого вопроса было выгодно работнику. Так, вознаграждение работнику выплачивается лишь при выполнении им назначенной работы: чем лучше она исполнена, тем выше будет размер вознаграждения. Получается, что достижение личных интересов работника происходит только при достижении коллективных и общественных интересов. 
    Эволюция общества ведет к усложнению трудовых отношений. Если прежде эти отношения можно было сравнительно просто охарактеризовать как действия "нанять — уволить", то их современный уровень обусловлен возросшими стоимостью и качеством рабочей силы, поэтому в основе своей трудовые отношения опираются на значительный арсенал средств воздействия на работника и достижения науки. Современный подход к управлению трудом строится на соблюдении принципа взаимовыгодной пользы от сотрудничества работодателя и наемного работника: предприниматель рассчитывает на развитие своей фирмы, а работник — на собственное развитие. Каждый из них значительную часть своей жизни занимается общественно полезным трудом, и его организация должна соответствовать общепринятым представлениям о жизненных ценностях человека. Каждый наемный работник как полноправный участник трудовых отношений отличается характером, способ-ностями и склонностями и включается в общественный труд для достижения собственных интересов. Поэтому ошибкой было бы считать, что управление трудом должно ориентироваться лишь на решение хозяйственных задач. Если работодатель желает получить должную отдачу от работника в виде результатов труда, то ему надо управлять этим процессом, учитывая интересы работника. Чем лучше будет работать работник, тем на больший успех может рас-считывать работодатель. Следовательно, работодателю в своих собственных интересах надо так организовать труд наемного работника и управлять им, чтобы работнику, во-первых, было удобно работать и, во-вторых, не были бы чужды интересы коллектива и общества. Уже стало аксиомой, что условия, достойные человека и привлекательные для него, обеспечивают высокие экономические результаты и решают задачи предпринимательства. 
    Известно, что результат коллективного труда превосходит простую сумму труда индивидуальных работников. Чем больше в коллективе людей, творчески и ответственно относящихся к работе, тем выше результат коллективного труда. Это объясняется силой и ролью личного интереса в динамичных условиях рыночной конъюнктуры, когда невозможно в деталях запланировать каждое событие. Соответственно управление трудом предусматривает усиле-ние воздействия на личные интересы работника в интересах предприятия и общества. 
    На какие же интересы работника можно оказать воздействие с помощью управления? В обобщенном виде можно представить несколько групп интересов, учитывая их тесное взаимовлияние: 

Любому человеку присуще  стремление к высокому уровню потребления, положительным эмоциям, самореализации и осуществлению жизненных устремлений. Уровни потребления, изложенные в иерархической  теории потребления А. Маслоу, находятся в основе учета интересов при построении системы управления трудом.

С развитием экономических  отношений повышается цена квалификации, деловитости, творчества, исполнительности, обязательности и риска работника. Поэтому нужны специальные меры воздействия на развитие этих качеств. Следовательно, управление трудом должно предусматривать меры, направленные на возрастание материальной заинтересованности в зависимости от уровня исполнения работником своих трудовых функций.

Усиление личных интересов  наблюдается у человека при появлении  у него чувства сопричастности к  делу. Такая возможность в управлении трудом реализуется путем организации  оплаты труда (вознаграждения) в зависимости  от результатов труда и участия  в прибылях.

Усиление личной заинтересованности работника проявляется через  его отношение к трудовому  коллективу — к коллегам, руководству, в том числе и через неформальные отношения. Меры управления трудом, направленные на создание положительных эмоций в  коллективе, оказывают сильное влияние  на производительность труда. Специалисты  считают, что при хорошем микроклимате в коллективе производительность труда  может увеличиться на 30—40%.

Усиление личных интересов  человека к работе связано с мерами поддержания его работоспособности. Положительную роль играют социальные меры, связанные с организацией отдыха, досуга, развлечений, питания, соответствующих  жилищно-бытовых условий жизни  работника, оказывающих влияние  на его здоровье. Социальные услуги также включаются в систему управления трудом.

Таким образом, практика управления трудом может быть разнообразной. Работой  с кадрами занимаются преимущественно  менеджеры предприятия, в частности  менеджеры по кадрам, в функции  которых входит решение вопросов управления, экономики, социологии и  психологии. Например, менеджер по кадрам английской торговой фирмы "Маркс  энд Спенсер" выполняет следующие  функции: 

заключает договоры о найме  и контролирует их исполнение сторонами;

ведет переговоры о заключении договоров и соглашений с профсоюзами;

разрабатывает тарифные сетки, схемы окладов и т. п.;

реализует планы, касающиеся дополнительных услуг, оказываемых  персоналу, и дополнительных выплат, а также мероприятий по социально-бытовому обеспечению;

разрабатывает механизм отбора перспективных сотрудников и  продвижения их по службе, а также  непосредственно занимается отбором  и продвижением сотрудников;

планирует потребности в  рабочей силе, разрабатывает проекты  штатных расписаний, схемы продвижения  по службе;

руководит реализацией программ подготовки, обучения и переобучения;

проводит консультации, подготавливает справки и рекомендации;

консультирует руководителей  по практическому применению бихевиористических (поведенческих) областей знаний и т. д.

Средства воздействия  на работника, повышающие его личную заинтересованность в трудовой деятельности, касаются его карьеры, материального  и морального поощрения, отношений  в коллективе, условий труда, социальных услуг и др. Таким образом, для  формирования рационального поведения  работника, проявляющегося в принятии оптимальных решений и совершении соответствующих действий, нужны  обоснованные меры воздействия на его  личные интересы путем построения и  применения системы управления трудом.

Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие: 

привлечение персонала;

задействование персонала;

управление мотивацией труда.

Привлечение персонала предусматривает  выполнение следующих действий: а) определение  потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и  переобучение; г) высвобождение. 
    Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры. 
    Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место — для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей. 
    При отборе среди претендентов кандидата на вакантное место самим предприятием учитываются профессиональная пригодность и индивидуальные склонности работника, а также операционные цели и требования к рабочему месту в количественном, качественном и временном аспектах, которые сопоставляются с возможностями кандидата. Отбор выполняется с помощью различных методов, в том числе путем сравнения требований к рабочему месту со способностями и склонностями кандидата, проведения собеседований, испытательных работ, фиксируемых на кинопленку, маркетинга персонала, т. е. анализа ожиданий работника с позиции его соответствия фирме, и др.     Анализ ожиданий позволяет ответить на вопросы: что работника привлекает на предприятии, что предприятие может ему дать, насколько работник сможет отождествлять себя с предприятием, будет ли он чувствовать сопричастность к делам предприятия, как он относится к культуре предприятия. Под культурой предприятия понимаются сложившиеся представления коллектива, прежде всего его руководства, о жизненных ценностях, стиле мышления, нормах и правилах поведения работников, культивируемых на предприятии. Культура предприятия играет очень важную роль в создании имиджа предприятия. Поэтому многие известные зарубежные фирмы уделяют большое внимание созданию своего положительного образа. Например, американская компания "Хьюлетт-Паккард" тщательно создавала культуру фирмы "в духе честности и порядочности". Для укрепления культуры предприятия решающее значение имеют личностные качества его менеджеров. 
    Отбор персонала, происходящий в рамках договора со специальной организацией, также проводится с использованием современных методов и подходов. Так, во Франции специальные консультационные фирмы отбирают кандидата на должность, учитывая особенности деятельности работника, стратегию развития, организационную культуру и положение на рынке фирмы-заказчика. Консультационная фирма согласовывает с заказчиком характер вакантной должности, ее роль и сферу ответственности, требования к работнику в области образования, знаний, опыта, деловых качеств и др, Отбор работника среди кандидатов может продолжаться от одного до нескольких месяцев и включать несколько этапов, причем на каждом этапе проводятся собеседования и тестирование по восходящей сложности. Окончательное собеседование с двумя-тремя оставшимися кандидатами проводит сама фирма-заказчик. 
    Управление отбором и вербовкой персонала — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения. Процесс включает: распространение во внешней среде информации о предприятии, его методах работы и используемых стимулах; работу менеджеров в учебных заведениях с целью поиска перспективных выпускников, а также работу с организациями-посредниками. Для отбора высшего персонала применяются дифференцированные подходы. 
    В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его. Часто в финансировании обучения и переобучения участвуют государство и местные органы власти, заинтересованные в снижении уровня безработицы. Так, предприятие может получить финансовую поддержку, если оно участвует в осуществлении социальной программы правительства. Предприятие может объединить свои усилия по обучению с другими заинтересованными сторонами на условиях долевого участия. 
    Изменения конъюнктуры рынка, которые не всегда можно предусмотреть, как правило, требуют новых подходов в кадровой политике.     Принимаемые меры проводятся оперативно и связаны в основном с развитием и переобучением персонала, привлечением новых работников и высвобождением старых. 
    Высвобождение персонала — это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.     Различают частичное, или внутреннее, высвобождение персонала, при котором работники выполняют работу меньшего объема, но их численность не уменьшается, при этом отменяются сверхурочные работы; сокращенный рабочий день, неоплачиваемые отпуска, и абсолютное высвобождение персонала, при котором сокра-щаются объемы работы и численность работников за счет их увольнения, досрочного выхода на пенсию и т. п. 
    Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение сотрудников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и меры обогащения работы; г) планирование карьеры; д) оценку работы; е) руководство сотрудниками; ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда. 
    Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы. Выбор варианта управленческого решения определяет его социально-экономические последствия. Например, если на вакантную должность руководителя отдела претендуют три кандидата — заместитель руководителя отдела, руководитель другого отдела, специалист другого предприятия, то выбор конкретного варианта определит плюсы и минусы последствий данного управленческого решения. 
    Контроллинг персонала — это современная концепция управления персоналом. Он включает: 
    во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом. Экономическая эффективность в данном случае означает выполнение программы предприятия, а социальная — реализацию ожиданий работника. Рационализация решения состоит в достижении баланса этих двух видов эффективности; 
    во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой; например, в области технической модернизации; 
    в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений. 
    Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда. Ротация способствует обогащению труда и важна для накопления опыта работы, в том числе в случае необходимости замены коллеги. Обогащение работы представляет собой качественное расширение поля работы, в том числе включение в обязанности работника таких функций, как руководство, планирование, контроль и ответственность. 
    Планирование карьеры работника — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию. Для реализации мер, направленных на планирование карьеры, нужны управленческие решения по определению последовательности занимаемых должностей и формированию критериев отбора и продвижения. На карьеру работника влияет его профессионально-квалификационный уровень, обусловленный обучением, переобучением и повышением квалификации. Карьера и развитие работника рассматриваются как важный потенциал предприятия, связанный с удовлетворением потребностей работника в творческой самореализации. 
    Оценка работы сотрудников применяется как для орга-низационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения. Наряду с уже рассмотренными методами оценка может производиться и на основе так называемого нормального результата работы. Для оценки деловых и личностных качеств работника в его характеристике или свидетельстве используется так называемый "скрытый язык", позволяющий объективно и тактично охарактеризовать работника. В приложении к настоящей, главе указаны некоторые общепринятые обороты "скрытого языка", применяемого кадровыми службами зарубежных фирм. 
    Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях. В числе мер воздействия — поиск индивидуальных подходов к работнику, контроль за оперативным ходом выполнения работ, разработка путей исправления ошибок. 
    В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника. Необходимо отметить различные стили управления: патриархальный, харизматический, автократический, бюрократический, ориентированный на сотрудников и проч. На прак-тике стиль управления определяется конкретной обстановкой, складывающейся на предприятии.

Управление мотивацией труда  включает: а) выбор мотиваторов труда; б) политику заработной платы; в) политику вознаграждений и услуг; г) политику участия в успехе; д) управление затратами на персонал. 
    Выбор мотиваторов труда является основой управления трудом. Мотивация труда связана с природой стимулов к труду. Построение схемы "потребности — интересы — стимулы (мотивы) — вознаграждение" помогает понять, как осуществляется побуждение человека к активному труду. 
    В любом действии человека есть побудительный мотив. Человек решает, как ему поступить, исходя из своих потребностей, внутренних побудителей активности. Потребности людей различаются в зависимости от уровня их удовлетворения. Осознание возможности реализовать потребности порождает интерес, который является реальной причиной действий. Реализация интереса может происходить посредством стимула, т. е. инструмента, при помощи которого образуется зависимость между поощрением человека и его действиями. Таким образом, стимул к труду является объективно существующей формой реализации интересов человека. Стимул к труду как субъективный мотив, возникающий при объективных обстоятельствах, зависит от ближайших специфических интересов человека или трудового коллектива.     Стимулирование труда представляет собой систему приведения отобранных стимулов в определенное соподчинение, обеспечивающее достижение целей организации. При таком подходе социально-психофизиологические потребности индивида переводятся на экономический язык общества. 
    Понятие "стимул" близко к понятию "мотив". В отечественной теории и практике чаще применяется термин "стимул", а в зарубежной — "мотив". Некоторое их различие связано с тем, что если понятие "стимул" в основном связано с материальным и моральным поощрением, то понятие "мотив" используется более широко, охватывая все стороны поведения работника. Мотиваторы труда выступают побуждающими факторами труда. Мотивация работника — это процесс активизации мотивов поведения при помощи различных стимулов с целью побудить работника к определенному действию, добиться от него определенного поведения. 
  Мотивы трудовой деятельности у людей могут быть различными. Так, при опросе молодых менеджеров США были выявлены их основные мотивы к труду (в % к числу ответов): 
Престиж, удовольствие, удовлетворение 32,5 
Власть и влияние (право принимать решения) 26,3 
Высокий уровень жизни и комфорт, 16,3 
обеспеченный оплатой труда 
Возможность внести свой вклад в дело 15,0 
 
Карьера 
Присутствие элемента состязательности и выбора Возможность самореализации как личности 
4,8 3,8 1,3 
 
    Игнорирование мотивов к труду ведет к нарушениям природы заинтересованности и невысоким трудовым результатам. 
    Личные, коллективные и общественные интересы имеют противоположную направленность. Решение проблемы возможно посредством стимула, строение которого учитывает точки соприкосновения различных интересов. Например, вознаграждение за труд, отражающее личный интерес работника, происходит при достижении определенного результата, нужного работодателю, отражающего коллективный и общественный интерес. Стимулом (мотивом) здесь является ожидание вознаграждения при выполнении задания предприятия. Интерес работника заключается в выполнении порученной работы для получения обещанного вознаграждения. А основная потребность человека в этом случае будет связана с возможностью приобретения им на заработную плату необходимых предметов потребления. Кроме потребности в жизненных благах процесс труда может содержать потребность в труде, в общении, в развитии и др. 
    Стимулы различаются по степени воздействия на работника. Мотивация труда находит и использует преимущественно мощные стимулы. Они во многом связаны с использованием прибыли, полученной как итог высокого результата труда. 
    Стимул может присутствовать в системе мотивации труда в качестве поощрения или наказания. Первое — предпочтительнее, так как "пряник" всегда действует эффективнее, чем "кнут". 
    При построении системы мотивации труда важно соблюдать следующие традиционные принципы: 

• типичность и прогрессивность отобранных интересов;
• присутствие в каждом стимуле личного интереса;
• присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;
• главенство одних стимулов над другими;
• простоту и наглядность системы.

Присутствующие в мотивации  труда стимулы требуют проверки на последствия своих действий. Необходимость  этого объясняется тем, что использование  прогрессивных стимулов может привести к противоположному результату. Например, стимул роста объема работы в чистом виде является антистимулом повышения качества продукции. Кроме того, нужен анализ суммы векторов действия сти-мулов и их соответствия общечеловеческим ценностям и предпочтительности. Предпочтительными являются стимулы, связанные с интересами: потребительскими, экономическими, социальными, профессиональными, материальными, моральными, познавательными, оздоровительными, духовными, этическими, эстетическими, творческими, техническими, региональными. 
    Современный труд часто характеризуется высокой степенью самостоятельности, ответственности, свободой владения рабочей силой и интеллектом. Высокая квалификация требует, как правило, специализации, долгого обучения и опыта. Поэтому развитие трудовых отношений предполагает применение более сложных систем мотивации труда. Так, зарубежная практика стимулирования труда работников сбыта строится с учетом: 

• знания товара и рынков;
• умения убеждать клиентов;
• способности осуществлять эффективные межличностные коммуникации;
• интуиции;
• импровизации.

Для работников сбыта главным  показателем поощрения является рост бизнеса по реализации товаров  вообще или на конкретной территории. Размер заработной платы одного работника (в соответствии с его вкладом и результатом) будет существенно отличаться от заработной платы другого. Например, в Германии хороший продавец-профессионал может получить годовой доход в сумме 150 тыс. марок при среднем доходе продавца 70 тыс. марок. 
    Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника. Главный личный интерес работника заключен в стремлении получить доход от работы. Поэтому оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работника к продуктивному ТРУДУ. Но в последние годы возрастает значение иных затрат на рабочую силу, в частности связанных с социальными услугами предприятия. С помощью управления мотивацией можно влиять на трудовые результаты и соответствие меры труда мере его вознаграждения. 
    Управление мотивацией труда опирается на политику заработной платы, т. е. выбор и обоснование форм и систем заработной платы, наиболее эффективных в данных условиях работы для достижения поставленных целей в деятельности предприятия. Речь идет о системе целей и мер, с помощью которых оказывается воздействие на размер, состав и динамику заработной платы работников коллекти-ва.     Используются различные варианты и комбинации элементов организации заработной платы, ставок, окладов, сдельного приработка, доплат и надбавок, различных видов и размеров премирования. Так, малые предприятия предпочитают применять такую политику заработной платы, в которой оклады и ставки играют небольшую роль. На этих предприятиях значительное влияние на размер заработной платы оказывают премии, которые зависят от успехов в работе и личных трудовых достижений работника. 
    Политика заработной платы многообразна, что связано с применением различных модификаций сдельной оплаты труда. Например, на зарубежных предприятиях применяются сдельные системы, отличающиеся методикой образования сдельного заработка: 1) дифференциальные, или штрафные, системы (Тейлора, Меррика, Гантта); 2) сдельно-регрессивные системы, или системы дележа дополнительного дохода (Халси, Бедо и Баума); 3) эмпирические системы (Бигелоу, Паркхерста) и др. 
    Политика заработной платы может предусматривать различные комбинации элементов организации заработной платы. Так, в Германии торговый агент в период обучения может получать лишь должностной оклад. Затем, когда он начнет работать самостоятельно, у него может быть комиссионная оплата. А если в его бизнесе будет хороший рост, то его могут перевести на смешанную оплату труда, включающую как должностной оклад, так и комиссионную оплату труда. 
    Управление мотивацией труда опирается на политику вознаграждения и услуг, т. е. премирование и выплаты социального характера. Выбор вида премирования зависит от условий деятельности, но на размер вознаграждения определяющее влияние оказывает финансовое положение предприятия. Эталоном вознаграждения работника являются его личные интересы. Так, если для работника наибольший интерес представляют вопросы карьеры, то для него в системе вознаграждений предпочтение должно быть отдано возможностям роста по службе.     Для другого работника система мотивации в вознаграждении может быть акцентирована на вопросах жилья, режиме работы, самостоятельности при исполнении функций и т. д. Как различаются физические и умственные способности людей, так должны быть различны стимулы их труда. Индивидуализация вознаграждения, применяемая наряду с общими видами премирования, повышает эффективность мотивации труда. Это связано и с тем, что современное производство характеризуется высоким уровнем взаимосвязи и взаимозависимости. Иногда погоня за безупречностью работы ведет к формированию у работника четко-го, быстрого, но бездумного исполнения решения руководства. Такой подход не всегда приветствуется. Считается, что лучше творческий работник, чем бездумный.     Однако творческий работник должен иметь соответствующий уровень развития личности. Для многих профессий считается предпочтительным не беспрекословное исполнение приказов, а вдумчивое и ответственное отношение к работе. 
    Социальная политика предприятия в системе управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием добровольных социальных услуг персоналу. Уровень насыщенности социальными услугами зависит от культуры предприятия и, в свою очередь, улучшает отношения в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, привязывает людей к месту работы, помогает привлекать новых работников за счет положительного имиджа предприятия. Кроме того, разумная и эффективная политика предприятий при достаточно развитой законодательной базе в стране ведет к снижению налогообложения. Социальные услуги предприятия могут включать: продажу товаров на льготных условиях, организацию столовых и кафе, домов отдыха, спортивных сооружений, приобретение жилья для работников или оказание помощи в их приобретении, оказание медицинских услуг, дополнительные отчисления в пенсионный фонд и выражаться как в денежной, так и в натуральной форме. 
    Практика увязки заработной платы с результатами работы фирмы (предприятия) начала применяться с 30-х гг. Считается, что если оплата труда наемных работников связана с издержками и в основном не должна зависеть от изменений конъюнктуры рынка, то доходы предпринимателей должны зависеть от результативности работы фирмы. Однако имеется и другая точка зрения, согласно которой не только предприниматели, но и наемные работники могут принимать участие в прибылях, доходах и результатах работы фирмы. Получила распространение теория В. Вейцмана "экономика участия", так как практика доказала эффективность расширения рамок стимулов к труду.     Участие в доходах может быть прямым, т. е. на основе премирования по результатам работы, и косвенным, т. е. на основе участия в капитале фирмы. В разных странах преобладают разные подходы к участию в доходах. Так, в Германии 15% рабочих являются совладельцами фирм посредством участия в капитале, а в США таких рабочих около 10%. 
    Политика участия в успехе применяется в системе управления мотивацией труда в основном по отношению к руководящему персоналу.     Основой политики является гарантированное работодателем распределение среди наемных работников части полученного предприятием дохода в дополнение к сумме, указанной в контракте. Политика участия проводится с целью повышения заинтересованности работников, улучшения микроклимата в коллективе и сокращения текучести кадров. Показателями, отражающими участие в успехе, могут быть: объем выполненной работы, прибыль, рентабельность, экономия затрат и др.. Формы участия в успехе могут быть различными. Например, личные доходы руководителя зарубежной фирмы могут включать: