Интересы  народа составляют смысл и содержание деятельности всего государства и государственной службы. В этой связи с показателями удовлетворения этих интересов и потребностей представляется необходимым увязывать показатели стимулирования государственных и муниципальных служащих. Действующие системы стимулирования таковой увязки не предусматривают, что является одной из причин, нынешнего всё ещё кризисного состояния отечественной экономики.

  Для привлечения в государственную  и муниципальную службу таких  кадров требуется создание эффективных мотивационных и стимулирующих механизмов, обеспечивающих повышение результативности их деятельности.

  Сложность и актуальность указанной проблемы труда государственных и муниципальных  служащих заключается в отсутствии необходимых научно-методических материалов в части подходов и принципов  её решения. Складывается впечатление, что этой проблемы в государственной и муниципальной службе не существует. Она же, между тем, тесно связана с решением проблем эффективности труда государственных и муниципальных служащих. Впервые лицом к задачам повышения эффективности труда работников, госаппарата всех уровней повернулась Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации, организовав проведение совместно с Федеральной академией государственного управления Федерального министерства внутренних дел ФРГ 7-8 октября 1998г. научно-практической конференции «Траектория и перспективы социально-экономических реформ в России» и другие такого рода мероприятия. Однако вопросам стимулирования работников госаппарата и методам её решения, как в научном, так и в практическом плане, в настоящее время не уделяется должного внимания. Разработка методологических подходов к стимулированию труда государственных и муниципальных служащих на основе определения системы факторов и условий, влияющих на общую мотивацию, повышения эффективности результатов деятельности этой категории служащих, является важной темой на сегодняшний день.

  Для правильного определения показателей  результатов труда государственных  и муниципальных служащих, и соответственно, показателей их премирования, необходимо правильно обосновать цели, задачи и функции государственного и муниципального управления. Цели деятельности органов государственной власти можно сформулировать на основе правильного толкования статьи 7 Конституции Российской Федерации, согласно которой политика государства «направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека».

  Таким образом, цель органов государственной власти и органов местного самоуправления имеет общее содержание, которое можно сформулировать как создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, исходя из интересов населения, его исторических и иных местных традиций.

  Особое  внимание в решении вопросов развития отечественного государственного и  муниципального управления в современных условиях необходимо уделить совершенствованию принципа правильного подбора и расстановки кадров.

  Это объясняется тем, что для управления новыми, экономическими процессами в условиях новой политической системы были привлечены кадры государственных служащих из командно-административной системы, которые не были не только не приспособлены для решения новых задач, но и недопонимали и принципиально не принимали новые экономические отношения.

  Для усиления и развития системы отбора, подготовки, закрепления и воспитания кадров, государственных и муниципальных служащих необходимо ее строить на принципах организации, включающих такие меры, как:

• прогнозирование потребности кадров, основанное на прогрессивных методах исследований и расчетов;
• организация профориентационной работы для этих категорий работников;
• нормативно-методическое и техническое обеспечение технологий и процедур отбора кадров государственных и муниципальных служащих с ориентацией их на профессионально значимые качества;
• внедрение и совершенствование процедур продвижения по службе по результатам служебно-трудовой деятельности.

  При принятии мер по совершенствованию  принципов отбора и закрепления  кадров особое внимание рекомендуется  уделить совершенствованию принципа номенклатуры должностей, т. к. его неприменение обусловливает зависимость государственных и муниципальных служащих от органов и должностных лиц, которыми они назначаются на должности и освобождаются от должностей.

  Помимо  вышеизложенных принципов государственного и муниципального управления следует совершенствовать и такие частные принципы управленческой деятельности, как: сочетание государственных, ведомственных, и личных интересов на службе; дисциплина и самодисциплина; быстрота принятия решения и твердость в проведении его в жизнь и др.

  Важнейшим фактором повышения эффективности  государственной и муниципальной  службы является правильная подготовка их кадров.

Мотивационные технологии в системе  государственной  службы.

  Чтобы правильно ориентироваться в  выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры. Быть может, это огромное количество привилегий, слухи о которых сохранились со времен «развитого социализма», от которых не осталось следа? Вот о чем говорят нам результаты практических исследований:

  Большое число служащих связывает свой выбор  со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%).

  В государственных и муниципальных  органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%).44

  Именно  на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система  мотивации. Но достаточна ли она? Совершенна ли? Ведь общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов, и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.

  Естественно, что эффективная мотивации труда, кроме всего прочего, тесно связана с формой труда. Скажем, разнорабочие подвержены совершенно другим способам мотивации, чем бухгалтера, а военные далеки от мотивов госслужащих. Ожидания государственных служащих в первую очередь связаны с удовлетворением вторичных потребностей (стремление к профессиональному росту, уважение, творческие потребности). Первичные при этом остаются за пределами поля их внимания, но, естественно, удовлетворяться на достаточно высоком и достойном уровне. Они должны зависеть от общего благосостояния населения района, области, региона.

  И в этом отношении, наряду с поднятием  имиджа государственной службы, выделяется проблема профессионального и личностного  роста государственных служащих.

  Причем  явно прослеживаются две стороны  этого вопроса:

  1) карьера служебная (вертикальная), то есть повышение профессионального и должностного статуса, связанное с расстановкой кадров;

  2) карьера профессиональная (горизонтальная), то есть профессионально-квалификационное  развитие, связанное с самообразованием, обучением, желанием каждодневно делать все более сложную работу.

Удовлетворенность работой госслужащих.

  Различают четыре вида служебной ориентации государственных  служащих:

• на характер работы;
• на условия работы;
• на вознаграждение;
• на карьеру.

  На  практике эти типы ориентации сочетаются в различных пропорциях. Для достижения максимальной эффективности отдачи труда необходимо использовать конкретную ориентацию.

  Удовлетворенность работой государственных служащих почти не рассматривается с точки  зрения первичных потребностей (по А.Маслоу), точнее, эта сфера остается в тени. Чаще всего их мотивация рассматривается с точки зрения вторичных, в данном случае более существенных потребностей. Госслужащие работают не просто на зарплату, а во имя того, чтобы служить наивысшим национальным интересам. Деньги, комфорт для таких людей - не главное.

  Потому  мотивация госслужащих не должна ограничиваться их материальным обеспечением, но должна учитывать их психологию, самоуважение и признание со стороны коллег, начальства, общества в целом. И в этой связи возникает первоочередная проблема создания положительного, делового имиджа государственной службы на основе правдивой и оперативной информации.

Материальное  вознаграждение госслужащих.

  Как говорилось выше, что на сегодняшний  день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально-экономическими процессами, происходящими в России. Поэтому, материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда госслужащих. Областной Закон «О Государственной Службе Свердловской Области» выделяет целый ряд способов, заинтересовывающих госслужащих пристрастно выполнять свои функции.

  Например, статья 23 «Поощрение государственных  служащих» говорит об единовременном денежном поощрении, которое выплачивается за выполнение служебных заданий особой важности или сложности. Такое поощрение, в зависимости от его размера, может, несомненно подвигнуть служащего к проявлению своих лучших черт. Конечно, в этом ключе госслужащий крайне заинтересован повышать свой квалификационный разряд, так как от этого напрямую зависит его заработная плата, и этот способ мотивации к профессиональному росту в руках умелого руководителя может быть очень эффективен.

  Опыт  государственной службы зарубежных стран показывает, что эффективными могут оказаться самые различные системы оплаты труда государственных служащих. В Германии вопросы оплаты труда чиновников регулируются законом. Оклады устанавливаются в зависимости от места и срока службы. Во Франции размер оплаты труда государственного служащего устанавливается в зависимости от наличия диплома, удостоверяющего определенную степень квалификации, так как вся система тарифных ставок привязана к дипломам и свидетельствам, предъявляемым в момент зачисления на государственную службу. В Англии, Соединенных Штатах, Франции минимальная заработная плата первого разряда устанавливается в соотношении со средним уровнем оплаты труда в частном секторе.

  Привилегии  и льготы госслужащих также являются мотивацией труда. Необходимо отметить, что одной из причин особого отношения населения к государственной службе была и остается проблема льгот и привилегий. Привилегии являются объективной необходимостью любой управленческой структуры в любом обществе. Желание каких-либо сил ликвидировать их представляет собой или демагогию, или непонимание основ управления. Опыт демократически развитых зарубежных стран показывает, что этого достаточно легко избежать.

  Для этого нужно, во-первых, чтобы все  привилегии были законодательно оформлены. Во-вторых, они должны быть известны всем. И, в-третьих, должен быть действенным и гласным контроль за соблюдением законодательства о привилегиях.

  При соблюдении этих условий их негативное влияние на нравственную оценку госслужащего значительно снижается, а мотивация и общественная оценка соответственно повышается.

  Применительно к государственной службе мотивационные и стимулирующие механизмы должны иметь не только границы минимума, но и границы максимума. Например, материальная стимуляция должна быть устроена таким образом, чтобы служащему постоянно чего-то не хватало, но эта нехватка не должна быть критической. При этом удовлетворение материальных потребностей должно иметь ряд реальных законных способов. Но избыток различный легко достижимых материальных благ не даст должного результата.

  Существует  много способов направить почти  всемогущего образованного и  энергичного чиновника в нужное русло, например, мощнейший и забытый  в настоящее время мотивационный  механизм – идеология, а так же другие способы мотивации и стимуляции, собранные в единый мотивационный комплекс. Устойчивые приоритеты, задачи и цели могут быть заложены в мысли чиновника только таким путем. И только сам он может выбрать – принять ценности, проповедуемые данной идеологией, моралью или отбросить их и действовать в своих интересах, но уже на ниве свободной коммерции и предпринимательства.