Система управления в организации

     3) профориентация и адаптация персонала;

     4) мотивация работников;

     5) организация труда и соблюдение  этики деловых отношений;

     6) управление конфликтами и стрессами;

     7) обеспечение безопасности персонала;

     8) управление нововведениями в  кадровой работе;

     9) обучение и повышение квалификации;

     10) управление деловой карьерой  и служебно-профессиональным продвижением;

     11) управление поведением персонала  в организации;

     12) управление социальным развитием;

     13) высвобождение персонала.

     Перечисленные функции не исчерпывают всего  их многообразия. Они отчасти накладываются  друг на друга. Однако, перечислив их, мы получили представление о содержании управления персоналом, как специфического вида управленческой деятельности в  организации.

     Функции управления персоналом осуществляются его субъектами, к которым можно  отнести:

     1) руководители всех уровней;

     2) службы персонала (отделы кадров);

     3) органы трудовых коллективов;

     4) кружки качества, профсоюзы и  т.д. 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Этапы управления  персоналом в организации. 

     Исследуя  содержание современных публикаций по проблеме управления персоналом, можно  выделить множество этапов процесса управления персоналом. Эти этапы  охватывают:

     1) Развитие и совершенствование  стратегии управления человеческими  ресурсами и ее эффективную  интеграцию в общую стратегию  организации.

     2) Разработку структурных и организационных  преобразований организации, регламента  рабочих мест и профессий с  целью повышения конкурентоспособности  на рынке.

     3) Отбор рабочей силы.

     4) Методологии оценки выполняемой  работы и сертификации персонала.

     5) Тренинг и повышение квалификации.

     6) Максимальное использование творческого  потенциала для увеличения эффективности  организации.

     7) Вопросы оплаты труда и компенсационные  модели.

     8) Состояние и развитие рынка рабочей силы.

     На  практике распространение получили следующие этапы управления персоналом:

     1) Планирование персонала и формирование  кадрового резерва;

     2) Набор и отбор персонала;

     3) Адаптация и профориентация персонала;

     4) Мотивация персонала;

     5) Организация профессионального  обучения;

     6) Оценка персонала.

     Планирование – начальный этап любой управленческой деятельности. Кадровое планирование помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий.

          При планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Необходимый количественный объём рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и штатной структуры организации.

     Одним из направлений планирования персонала  является формирование кадрового резерва. Резерв – группа работников, отобранных для выдвижения на вышестоящую должность по результатам оценки их знаний, профессиональных умений и навыков, деловых и личностных качеств, способностей к руководящей деятельности. Задачами формирования кадрового резерва являются:

     1) своевременное и качественное  замещение вакантных должностей;

     2)выявление  сотрудников, обладающих потенциалом  для продвижения;

     3) своевременная подготовка сотрудников  к занятию вакантной должности  (к продвижению);

     4) преемственность и устойчивость  управления организацией и ее  подразделениями;

     5) удовлетворение потребностей работников  в профессиональном и должностном росте.

     Профессиональный  отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Приём на работу предусматривает  ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные  рабочие места. При отборе и найме  сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

     Набор персонала начинается с поиска и  выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за её пределами с  учётом требований к ним и величины необходимых затрат.

     Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работников с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

     Процесс отбора кадров осуществляется в несколько  этапов. Основными из них в западных фирмах являются: предварительная отборочная беседа; заполнение заявление и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский  осмотр.

     Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными критериями считаются: образование; опыт работы; деловые качества; профессионализм; физические характеристики; тип личности кандидата и его потенциальные  возможности.

     Процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает: Первичное  знакомство с претендентами; Сбор и  обработку информации о них по определённой системе; Оценку качеств  и составление достоверных "портретов"; Сопоставление фактических качеств  претендентов и требований должности.

     Под адаптацией персонала понимается взаимное приспособление работника и предприятия, которое основывается на врабатываемости  сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. В процессе адаптации должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу. При приеме на работу кандидата отделом управления составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с существующими профессиограммами. Таким образом, выявляется психологическая совместимость и его профессиональная пригодность. Анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для нового сотрудника.

     Профессиональная  ориентация включает в себя комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и  педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального  признания, на выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии  или на смену рода деятельности. Действие системы профориентации распространяется и на давно работающих сотрудников.

     Мотивация включает в себя следующие подсистемы: управление мотивацией трудового поведения; нормирование и тарификация трудового  процесса; разработка систем оплаты труда; разработка форм морального поощрения  персонала.

     К вопросам мотивации персонала следует  подходить с большой осторожностью. Разные мотивы действуют на людей  по-разному. Простая модель процесса мотивации имеет всего три  элемента: потребности; целенаправленное поведение; удовлетворение потребностей.

     То  есть, человек, определяя свои потребности, осуществляет действия, направленные на их удовлетворения, а когда потребности  удовлетворяются, то возникают всё  новые и новые потребности. Поэтому  процесс мотивации бесконечен, что  определяет его эффективность в  системе управления персоналом организации.

     Процесс мотивации тесно связан с системой оценки персонала. Оценивая работу того или иного сотрудника, руководство  должно соответствующим образом  стимулировать его по уровню вклада в общее дело.

     Обучение  персонала и повышение его  квалификации, - одна из важнейших задач, стоящих перед руководством организации. Необходимость решения данной задачи вытекает из так называемой текучести  кадров, которая может быть вызвана  множеством причин, например, таких  как переход на более оплачиваемую работу, повышение по службе, выход  на пенсию, увольнение, смерть и т.д.

     Оценка  персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, деловых и личностных качеств результатов труда) требованиям должности (рабочего места). Различают оценку кандидатов на вакантную должность при отборе персонала и текущую периодическую оценку сотрудников при аттестации персонала. Оценка возможна по результатам обучения при контроле хода адаптации работников.

     Аттестация  персонала включает в себя процедуру  определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника  и установления их соответствия или  несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или  сохраняющее аттестуемому занимаемую должность. 
 
 
 

1.3 Методы управления персоналом организации

 

    Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся  на три группы: административные, экономические  и социально-психологические.

    Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

    Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определенном уровне управления, а  также нормам и распоряжениям  вышестоящих органов управления.

    Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

    Все виды методов органично связаны  между собой. 
 
 
 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ  НА ПРИМЕРЕ ООО "РЕАЛКО-2000"

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия. 

     Общество  с ограниченной ответственностью "Реалко-2000" осуществляет свою деятельность с 2000 года.

     Фактический адрес ООО "Реалко-2000" 620137, г. Екатеринбург, ул. Учителей,д.38/б

     Общество  вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещённые законом. Фактически общество занимается оптовой торговлей  спиртными напитками, на что имеется  соответствующая лицензия.

     Исполнительным  органом ООО "Реалко-2000" является генеральный директор. Генеральный директор руководит текущей деятельностью общества и решает все вопросы, которые не отнесены уставом и законом к компетенции общего собрания участников общества. Он действует от имени Общества без доверенности, в том числе представляет его интересы и совершает сделки.