Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации

Таким образом, изменение поведенияvчеловекаvможноvрассматривать как следствие обученияvповедению. Само же обучение поведениюvявляется функциейvпоследствийvдляvчеловекаvпроизведенныхvимvдействий, функцией последствий егоvповедения. vНаличиеvтакойvзависимостиvмежду поведением, обучениемvповедениюvиvпоследствиямиvдляvчеловекаvего поведенияvделаетvвозможнымvдляvорганизацииvкорректироватьvи формировать поведение ее членов. Связаноvэто вvпервую очередь с тем, что руководствоvиvорганизационноеvокружениеvмогутvопределятьvи целенаправленноvформироватьvдляvчленовvсвоейvорганизацииvпоследствия их поведения, активноvвключаясьvв процессvобученияvповедениюvна стадии получения человекомvопределенных последствий осуществленных действий. 

§4.2 Обучение поведению и модификация поведения

человека  в организации.

Очевидно, vпоследствия действийvзависят от того, как вел себя чёловек, что он делал. Однакоvнепосредственно они зависятvот тех, кто, vоценивая действие человека, осуществляет компенсацию за его действияvи усилия. vВ данном случае компенсацияvпонимаетсяvвvсамомvширокомvсмысле как внешняя реакцияvна поведениеvчеловека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либоvчто-тоvтеряет, чего-то добиваетсяvили же чего-тоvнеvдостигаетvвvрезультатеvосуществленныхvимvвvформе определенногоvповедения действий. vКомпенсацияvможетvпроизводиться в различныхvвидах — отvматериальногоvвознаграждения или наказания до словесногоvодобрения или осуждения. Компенсацияvиграетvисключительно важную роль вvобучении поведению, vтакvкак онаvоказывает принципиальноеvвлияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или же наступает отказ от него. Если отсутствует компенсация, вызывающаяvуvчеловекаvпредставление о последствиях его действий, vтоvфактически не происходит заметной модификацииvповедения, vтакvкак неvпроисходитvобученияvповедению. Поэтомуvкомпенсация вvуправленииvлюдьми играет неvтолько роль вознаграждения заvпроизведенный трудvлибо рольvсредства удовлетворения потребностейvработников, vноvиvрольvсредстваvмодификацииvповедения человека.

Еслиvпосмотретьvнаvкомпенсациюvсvпозиций обученияvповедению и модификацииvповедения, vvто можноvвыделитьvчетыреvразличных типа компенсации, vvкоторыеvприводятvкvзакреплениюvлибо кvотказуvот осуществленногоvповедения. vПервыйvтипv—vэтоvположительная компенсация. vСуть данногоvтипаvсостоит вvтом, vчтоvосуществляется вознаграждение, приводящее к приятнымvдля человека последствиям. Форма вознагражденияvможетvбытьvсовершенноvразличной. vvПозитивная компенсация может быть использованаvруководствомvдля закрепления желаемогоvповедения работников. Приvэтомvважно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек долженvзнать, за что он получил поощрение. vВознаграждение должноvследоватьvза осуществленнымvжелаемымvповедением и, наконец, вознаграждениеvдолжно соответствоватьvинтересам поощряемого человека.

Второй  тип - этоvотрицательная компенсация. Сутьvэтогоvтипаvсостоит в том, что желаемоеvповедениеvсразуvже приводит к устранениюvнежелаемых для человека обстоятельствvилиvраздражителей. vНапример, человек, который не ведет себяvдолжнымvобразом, vподвергается бойкоту окружающих. Как толькоvон начинает себяvвести верно, сvточкиvзрения окружения, vониvпрекращаютvбойкот. При второмvтипеvкомпенсации, также как и при первом, важно, чтобыvреакцияvокруженияvилиvруководства на изменение поведенияvнаступалаvпоvвозможности быстрее и, конечноvже, носилаvиндивидуальный характер.

Третьим типом компенсацииvявляется наказание. В данном случае в отличие от первых двух типов компенсацияvнаступаетvкакvреакцияvна «неверное», нежелательноеvдляvруководства илиvорганизации поведение.

Еслиvпри первыхvдвухvтипахvзакрепляетсяvжелательноеvповедение, то в данном случаеvустраняетсяvнежелательноеvповедение. Компенсацияvв виде наказанияvсостоитvв том, чтоvчеловекvполучаетvнегативные, неприятные для него последствияvповедения. vНапример, онvможет бытьvоштрафован, лишитьсяvпремииvили продвижения поvработе, получитьvзамечание и т.п. Задачаvнаказанияvсостоитvв том, чтобыvсузитьvилиvжеvустранить нежелательное для организации поведение ее членов. Хотяvнаказание внешне выглядит полнойvпротивоположностьюvположительной компенсации — там награждают, здесьvзабирают, v—vс точкиvзрения обучения поведениюvчеловека этоvне так. Данныйvтипvкомпенсации менее действенен, чем положительная компенсация. Этоvсвязано сvтем, что наказание имеет менее предсказуемыйvиvустойчивыйvэффект, vчем поощрение, зачастуюvприводитvкvкосвеннымvнегативнымvпоследствиям, таким, как личнаяvобида наvнаказавшегоvруководителя, vпотеряvинтереса к работе, vизменениеvотношенияvкvсвоейvдеятельностиvи т.п. vПоэтому к наказанию как способуvкомпенсацииvсvцельюvобученияvповедению руководствуvследуетvотноситьсяvоченьvосторожноvиvвнимательно отслеживатьvего возможныеvпобочныеvнегативныеvпроявления.