ВВЕДЕНИЕ.
Организационная
культура и тот климат, который
складывается в организации, оказывают
самое непосредственное влияние
на трудовую мотивацию работников.
Организационная культура, возможно,
является самым сильным катализатором,
а в случаях неудач - самым большим
тормозом в деле реализации стратегических
планов, выработанных руководством. Понятие
культуры - имеет множество значений
в различных областях. В основном под культурой
понимают области человеческой деятельности
связанные с самовыражением (культ, подражание) человека, проявлением
его субъективности (характера, навыков, умения знаний). Антропологи понимают
под культурой некоего сообщества обычаи
и ритуалы, выработанные им за свою историю.
Большинство людей имеет определенное
представление о культуре, однако не может
дать ему конкретного определения. Культура
придает смысл многим нашим поступкам.
Поэтому менять что-либо в жизни людей
можно, лишь учитывая это значительное
явление. Культура формируется годами
и десятилетиями, поэтому она инерционна
и консервативна, и многие нововведения
не приживаются только потому, что противоречат
освоенным людьми культурным нормам и
ценностям. Но, тем не менее, этим понятием
все больше стали пользоваться исследователи
организаций и менеджеры, обозначающие
им общий климат организации и характерные
методы работы с людьми, а также провозглашаемые
ею ценности и ее кредо. Одним из наиболее
важных стратегических ресурсов современного
предприятия является его организационная
культура. Она может быть представлена
как достаточно сложная система, ядром
которой являются базовые ценности лидеров
и персонала. Под организационной культурой
понимают совокупность норм, правил, обычаев
и традиций, которые поддерживаются субъектом
организационной власти и задают общие
рамки поведения работников, согласующиеся
со стратегией организации. Организационная
культура охватывает не любое поведение
сотрудников, а лишь их типичное, устойчивое,
повторяющееся поведение. Культура организации
сегодня является неотъемлемой частью
мотивационной политики, целью которой
является стремление помочь людям более
эффективно трудиться, реализуя при этом
свои потребности и ожидания, а также сформировать
правильную мотивацию к трудовой деятельности
у каждого сотрудника учреждения. Для
реализации данной цели необходимо выработать
определенные ценностные ориентации и
установки и работника и организации,
путем формирования общих принципов, закономерностей,
потребностей и интересов. В этом случае
организационная культура является важным
ресурсом, влияющим на мотивацию, а, следовательно,
и на поведение работников в учреждении.
При формировании организационной культуры
большое внимание уделяется способам
мотивации персонала. Мотивацию выделяют
как одну из основных функций организационной
культуры и используют как стратегический
фактор, направляющий сотрудников на достижение
целей учреждения. В управлении персоналом
мотивация рассматривается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя
мотивация) и создания стимулов (внешняя
мотивация) для их побуждения к эффективному
труду. Профессиональная мотивация является
важнейшим фактором результативности
работы, и в этом качестве она составляет
основу трудового потенциала работника,
то есть всей совокупности свойств, влияющих
на производственную деятельность.
Организационная культура определяет
стратегию предприятия; цели и средства
их достижения, а также критерии эффективности
в достижении намеченных целей. Организационная
культура обеспечивает более тесную коммуникацию
между членами организации основные посылки
и теоретические положения, от которых
отталкивается конкретный человек, общими
для всех.
Так, по
мнению многих ученых, недооценка культуры,
национальных особенностей менталитета
негативно сказалась на первых результатах
рыночных реформ в России, а потому следует
более внимательно анализировать возможности
и ограничения преобразований, учитывая
национальный фактор организационной
культуры.
Этим
обуславливается необходимость
в расширении исследований в области
теории и методологии организационной
культуры и выработке подхода к их применению
на практике.
Каждая организация стоит
перед необходимостью формирования собственного
облика - определения своих целей и ценностей,
стратегии качества производимой продукции
и оказываемых услуг, цивилизованных правил
поведения и нравственных принципов работников,
поддержания высокой репутации фирмы
в деловом мире. Все это, именуемое организационной
культурой, является задачей, без решения
которой нельзя добиться эффективной
работы компании.
Вышеизложенное
определяет актуальность рассматриваемой
темы – формирование организационной
культуры учреждения.
1.
ТЕОРИТЕЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
1.1
Сущность и понятие
организационной
культуры
Организация - это
сложный организм, основой жизненного
потенциала которого является организационная
культура. Она не только отличает одну
организацию от другой, но и предопределяет
успех функционирования и выживания
организации в долгосрочной перспективе.
Организационная культура не так явно
проявляется на поверхности. Можно сказать,
что организационная культура - это «душа»
организации.
В специальной литературе существуют
различные определения понятия «организационная
культура». Концепция организационной
культуры не имеет единственного толкования.
Одни авторы понимают под организационной
культурой сложную композицию важных
предположений, бездоказательно принимаемых
и разделяемых членами коллектива. Другие
авторы трактуют организационную культуру
как философию и идеологию управления,
ценностные ориентации, верования, ожидания,
расположения и нормы, лежащие в основе
отношений и взаимодействий как внутри
организации, так и за ее пределами. Большинство
современных исследователей под культурой понимают
специфический способ организации и развития
человеческой жизнедеятельности, представленный
в продуктах материального и духовного
производства, системе социальных норм
и духовных ценностей, совокупности отношений
людей к природе, друг к другу и к самим
себе. По мнению Э.А. Смирнова, организационная
культура означает упорядоченную совокупность
производственных, общественных и духовных
достижений людей. Все приведенные определения
понятия организационной культуры не
противоречат друг другу. Разница заключается
в том, что одни даются в узком смысле этого
слова, другие - в широком. Наиболее полное
определение понятия организационной
культуры выработано известными исследователями
проблем менеджмента: - Организационная
культура - это набор наиболее важных предположений,
принимаемых членами организации и получающих
выражение в заявляемых организацией
ценностях, задающих людям ориентиры их
поведения и действий. Организационная
культура имеет определенный набор элементов
- символы, ценности, верования, предположения.
Э. Шайн предложил рассматривать организационную
культуру по трем уровням.
Первый уровень, или поверхностный, включает
с одной стороны, такие видимые внешние
факты, как технология, архитектура, наблюдаемое
поведение, язык, лозунги и т.п., а с другой
- все то, что можно ощущать и воспринимать
с помощью чувств человека. На этом уровне
вещи и явления обнаружить легко, но не
всегда их можно расшифровать и интерпретировать
в терминах организационной культуры. Второй
уровень, или подповерхностный, предполагает
изучение ценностей и верований. Их восприятие
носит сознательный характер и зависит
от желания людей. Третий уровень, или глубинный,
включает базовые предположения, определяющие
поведение людей: отношение к природе,
понимание реальности времени и пространства,
отношение к человеку, работе и др. Без
специального сосредоточения эти предположения
трудно осознать даже самим членам организации. Исследователи
организационной культуры часто ограничиваются
подповерхностным уровнем, так как на
глубинном уровне возникают почти непреодолимые
сложности. Свойства организационной
культуры базируются на следующих существенных
признаках: всеобщность, неформальность,
устойчивость. Всеобщность организационной
культуры выражается в том, что она охватывает
все виды действий, осуществляемых в организации.
Понятие всеобщности имеет двойной смысл.
С одной стороны, организационная культура
- это форма, в которую облекаются хозяйственные
акты. Например, организационная культура
может определять тот или иной порядок
разработки стратегических проблем или
процедуры найма новых работников. С другой
- культура является не просто оболочкой
жизнедеятельности организации, но и ее
смыслом, элементом, определяющим содержание
хозяйственных актов. Культура сама по
себе превращается в одну из стратегических
целей фирмы. Определенный порядок найма
может быть подчинен необходимости наилучшим
образом адаптировать новых работников
к сложившейся в организации культуре.
Неформальность организационной культуры
определяется тем, что ее функционирование
практически не связано с официальными,
установленными в приказном порядке правилами
организационной жизни. Организационная
культура действует как бы параллельно
с формальным хозяйственным механизмом
организации. Отличительной чертой организационной
культуры по сравнению с формальным механизмом
является преимущественное использование
устных, речевых форм коммуникаций, а не
письменной документации и инструкций,
как это принято в формальной системе.
Значение неформальных контактов определяется
тем, что более 90% деловых решений в современных
корпорациях принимаются не в формальной
обстановке - на совещаниях, собраниях
и т.д., а при неофициальных встречах, вне
специально установленных мест. Организационную
культуру нельзя отождествлять с любыми
неформальными контактами в организации.
К организационной культуре относятся
только те неформальные контакты, которые
соответствуют ценностям, принятым в рамках
культуры. Неформальность организационной
культуры является причиной того, что
параметры и результаты воздействия культуры
практически невозможно измерить при
помощи количественных показателей. Они
могут быть, выражены только качественным
термином «лучше - хуже». Устойчивость
организационной культуры связана с таким
общим свойством культуры, как традиционность
ее норм и институтов. Становление любой
организационной культуры требует длительных
усилий со стороны управляющих и предпринимателей.
Однако, будучи сформированными, ценности
культуры и способы их реализации приобретают
характер традиций и сохраняют устойчивость
на протяжении нескольких поколений работающих
в организации. Многие сильные организационные
культуры унаследовали ценности, введенные
лидерами и основателями компаний много
десятилетий назад. Так, основы современной
организационной культуры IBM были заложены
в первые десятилетия XX в. ее отцом-основателем
Т.Дж. Уотсоном. Можно выделить несколько
основных признаков организационных культур,
по которым они различаются между собой.
Особая комбинация таких признаков придает
каждой культуре индивидуальность, позволяет
ее идентифицировать тем или иным способом.
К основным признакам организационной
культуры относятся: - отражение в миссии
организации ее основных целей; - направленность
на решение инструментальных (производственных
в широком смысле) задач организации или
личных проблем ее участников; - степень
риска; - мера соотношения конформизма
и индивидуализма; - предпочтение групповых
или индивидуальных форм принятия решений; -
степень подчиненности планам и регламентам;
- преобладание сотрудничества или соперничества
среди участников; - преданность или безразличие
людей по отношению к организации; - ориентация
на самостоятельность, независимость
или подчиненность; - характер отношения
руководства к персоналу; - ориентация
на групповую или индивидуальную организацию
труда и стимулирования; - ориентация на
стабильность или изменения; - источник
и роль власти; - средства интеграции; - стили
управления, отношения между работниками
организацией, способы оценки работников.
Культура
организации содержит как субъективные,
так и объективные элементы. К субъективным
элементам культуры относятся верования,
ценности, образы, ритуалы, табу, легенды
и мифы, связанные с историей организации
и жизнью ее основателей, обычаи, принятые
нормы общения, лозунги. Под ценностями
понимаются свойства тех или иных предметов,
процессов и явлений, эмоционально привлекательные
для большинства членов организации, что
делает их образцами, ориентирами, мерилом
поведения. К ценностям относятся в первую
очередь цели, характер внутренних взаимоотношений,
ориентированность поведения людей, исполнительность,
новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная
этика и пр. Считается, что сегодня необходимо
не только опираться на существующие ценности,
но и активно формировать новые. Поэтому
важно тщательно отслеживать все новое,
полезное, что есть в этой сфере у других,
справедливо и беспристрастно его оценивать.
При этом нельзя уничтожать полностью
или подавлять старые ценности. Наоборот,
к ним необходимо относиться бережно,
использовать их как основу для формирования
новых ценностей, включив соответствующие
механизмы, в том числе совместного творчества.
Ключевые ценности, будучи объединенными
в систему, образуют философию организации.
Она отвечает на вопрос, что является для
нее самым важным. Философия отражает
восприятие организацией себя и своего
предназначения, главные направления
деятельности, создает основу выработки
подходов к управлению, упорядочивает
деятельность персонала на основе общих
принципов, облегчает освоение требований
администрации, формирует общие универсальные
правила поведения. Обряд - это стандартное,
повторяющееся мероприятие, проводимое
в определенное время и по специальному
поводу. Наиболее широко распространены
такие обряды, как чествование ветеранов,
проводы на пенсию, посвящение в молодые
рабочие и др. Ритуал представляет собой
совокупность специальных мероприятий
(обрядов), оказывающих психологическое
влияние на членов организации с целью
укрепления преданности ей, затушевывания
истинного смысла тех или иных сторон
ее деятельности, обучения организационным
ценностям и формирования необходимых
учреждений. Работники многих японских
компаний, например, начинают трудовой
день с пения гимнов. Легенды и мифы отражают
в нужном свете и в закодированной форме
историю организации, унаследованные
ценности, приукрашенные портреты ее известных
деятелей. Обычай есть форма социальной
регуляции деятельности людей и их отношений,
воспринятая из прошлого без каких бы
то ни было изменений. В качестве
элементов культуры могут рассматриваться
также принятые в организации нормы и
стиль поведения ее членов - их отношение
друг к другу и внешним контрагентам, осуществление
управленческих действий, решение проблем.
Наконец, элементом организационной культуры
являются лозунги, т.е. призывы, в краткой
форме отражающие ее руководящие задачи,
идеи или миссию организации. Объективные
элементы культуры отражают материальную
сторону жизни организаций. Это, например,
символика цвета, удобство и оформление
интерьеров, внешний вид зданий, оборудование,
мебель и др. Ценности, обычаи, обряды,
ритуалы, нормы поведения членов организации,
привнесенные из прошлого в настоящее,
получили название традиций. Последние
бывают как позитивными, так и негативными.
В качестве позитивной традиции можно
рассматривать доброжелательное отношение
ко всем новым сотрудникам, приходящим
в организацию, а в качестве негативной
- печально известную дедовщину. Образ
мышления членов организации, определяемый
традициями, ценностями, уровнем культуры,
сознанием членов организации называется
менталитетом. Специалисты выделяют
две важные особенности культуры: многоуровневость.
Поверхностный уровень образуют способы
поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн,
униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный
уровень составляют укоренившиеся ценности
и верования. Глубинный уровень представлен
философией фирмы;
многогранность,
многоаспектность. Культура организации,
во-первых, состоит из субкультур отдельных
подразделений или социальных групп,
существующих под «крышей» общей
культуры (дни могут конкретизировать
и развивать, последнюю, могут мирно существовать
наряду с ней, а могут ей противоречить).
Во-вторых, организационная культура включает
субкультуры тех или иных направлений
и сторон деятельности - предпринимательство,
управление, деловое общение, внутренние
взаимоотношения.
1.2
Основные типы
организационных
культур
В специальной
литературе организационную культуру
подразделяют на две большие относительно
самостоятельные части: материальную
и духовную. Материальная
культура - это вся сфера материальной
деятельности и ее результаты. К ней относятся:
орудия и средства труда, вещи, материально-предметная
деятельность, материально-предметные
отношения, искусственная среда, социальные
организации. Духовная культура - это целостная
система, включающая все виды, формы и
уровни общественного сознания, образования
и воспитания, религии, науки, нравственности.
Она включает: смысл, ценности, социальные
нормы, социальные ориентиры, ритуалы,
верования, знания. Существует деление
организационной культуры по отраслям
профессиональной деятельности на инженерную
управленческую, организационную, финансовую
и др. Различают культуру элитарную, народную
и массовую. Элитарная культура создается
привилегированной частью общества либо
по ее заказу профессиональными творцами
и включает изящное искусство, классическую
музыку и литературу. Народная культура
- результат деятельности анонимных творцов,
не имеющих профессиональной подготовки,
она носит коллективный характер (мифы,
легенды, сказания, песни и танцы). Массовая
культура носит общедоступный характер
и не выражает изысканных вкусов аристократии
и интеллигенции.
Организационную культуру подразделяют
на субъективную и объективную. Субъективная
организационная культура - это разделяемые
работниками предположения, вера и ожидания,
а также групповое восприятие организационного
окружения с его ценностями, нормами и
ролями, существующими вне личности. Сюда
включают следующие элементы: герои организации,
мифы, истории об организации и ее лидерах,
организационные табу, обряды и ритуалы,
язык общения и др. Субъективная организационная
культура служит базой для формирования
управленческой культуры, т.е. стилей руководства,
технологии принятия управленческих решений,
характера взаимоотношений руководителя
и коллектива сотрудников, профессионализма,
четкости работы аппарата управления
и т.п. Объективная организационная культура
- это обычно материальное внешнее окружение
организации: само здание, его архитектура,
окраска, место расположения, оборудование
и мебель, цвета и объем пространства,
удобства, комнаты приема, оснащение рабочих
мест и т.п. Все это в той или иной степени
отражает ценности, которых придерживается
данная организация. Оба эти аспекта организационной
культуры активно взаимодействуют друг
с другом. Однако субъективный аспект
организационной культуры оказывает большее
влияние на формирование как общих черт
культуры, так и специфических ее отличий
у разных людей и разных организаций. Харрис
и Моран предлагают рассматривать конкретную
организационную культуру на основе 10
характеристик: - осознание себя и своего
места в организации;- коммуникационная
система и язык общения; - внешний вид, одежда
и представление себя на работе;- что и
как едят люди, привычки и традиции в этой
области; - осознание времени, отношение
к нему и его использование; - взаимоотношения
между людьми; - ценности и нормы; - вера
во что-то, отношение или расположение
к чему-либо; - процесс развития работника
и наущение; - трудовая этика и мотивирование.
Г. Хофстид сформулировал 5 параметров,
по которым можно идентифицировать национальные
культуры: - по дистанции власти, определяемой
отношением к проблеме неравенства людей,
его допустимой степенью; - по роли индивидуалистского
начала, характеризующегося теснотой
связи индивида и общества, готовностью
людей действовать в одиночку; - по степени
неприятия неопределенности, стремления
ее избежать с помощью правил, традиций,
законов, идеологии, религии (любая религия
способствует терпимости к неопределенности)
и пр.; - по степени ориентированности на
будущее. Организация может жить вчерашним,
сегодняшним днем или стремиться к перспективной
выживаемости, обеспечиваемой сбережениями,
накоплением богатств и пр.; - по уровню
мужественности, выражающемуся в характере
распределения под влиянием культурных
традиций социальных ролей между полами.
Культура с жестким закреплением ролей
- мужественная, со слабым - женственная.
В мужественных культурах доминируют
социальные ценности, традиционные для
мужчин (ориентация на успех, осязаемые
результаты, эффект). В женственных культурах
приоритеты отдаются человеческим отношениям,
заботе о коллективе, симпатии к слабым.
Наиболее известная типология управленческих
культур дана Ч. Хэнди. Каждому из типов
он присвоил имя соответствующего олимпийского
бога. Культура власти, или Зевса. Ее существенный
момент - личная власть, источником которой
является обладание ресурсами. Организации,
исповедующие такую культуру, имеют жесткую
структуру, высокую степень централизации
управления, немногочисленные правила
и процедуры, подавляют инициативу работников,
осуществляют жесткий контроль над всем.
Успех здесь предопределяется квалификацией
руководителя и своевременным выявлением
проблем, что позволяет быстро принимать
и реализовывать решения. Такая культура
характерна для молодых коммерческих
структур. Ролевая культура, или культура
Аполлона. Это бюрократическая культура,
основывающаяся на системе правил и инструкций.
Ей свойственно четкое распределение
ролей, прав, обязанностей и ответственности
между работниками управления. Она негибкая,
и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна
в условиях перемен. Источником власти
здесь является должность, а не личные
качества руководителя. Такая управленческая
культура присуща крупным корпорациям
и государственным учреждениям. Культура
задачи, или культура Афины. Эта культура
приспособлена к управлению в экстремальных
условиях и постоянно меняющихся ситуациях,
поэтому основное внимание здесь уделяется
быстроте решения проблем. Она основывается
на сотрудничестве, коллективной выработке
идей и общих ценностей. Фундаментом власти
являются знания, компетентность, профессионализм
и обладание информацией. Это переходный
тип управленческой культуры, способный
перерасти в один из предыдущих. Он свойствен
проектным или венчурным организациям.
Культура личности, или культура Диониса.
Она связана с эмоциональным началом и
основывается на творческих ценностях,
объединяя людей не для решения служебных
задач, а для достижения индивидуальных
целей. Решения здесь принимаются на основе
согласия, поэтому власть носит координационный
характер. Специалисты считают, что, как
правило, на стадии зарождения организации
в управлении ею преобладает культура
власти; стадию роста характеризует ролевая
культура; стадию стабильного развития
- культура задачи или культура личности;
в кризисе предпочтительна культура власти.
Американский исследователь У. Оучи выделил
три основных вида организационной культуры:
1) рыночную
культуру, которая характеризуется
господством стоимостных отношений
и ориентацией на прибыль. Источником
власти в рамках такой культуры
является собственность на ресурсы;
2)бюрократическую культуру, основанную
на господстве регламентов, правил и процедур.
Источником власти здесь служит должность
членов организации;
3)клановую культуру, дополняющую предыдущие.
Ее основу составляют внутренние ценности,
традиции организации, направляющие деятельность
последней. Исходя из таких обстоятельств,
как ориентация культуры на людей или
материальные условия, с одной стороны,
открытость и закрытость - с другой, выделяют
следующие ее типы. Бюрократическая культура
характеризуется регулированием всех
сторон деятельности организации на основе
документов, четких правил, процедур; оценке
персонала по формальным принципам и критериям.
Источником власти, сконцентрированной
в руках руководства, тут является должность.
Такая культура гарантирует людям стабильность,
безопасность, избавляет от конфликтов.
Опекунская культура проявляется в благоприятном
морально-психологическом климате, сплоченности
людей, групповых нормах и ценностях, неформальном
статусе сотрудников, их личной активности,
взаимопонимании, гармонии отношений.
Культура гарантирует персоналу стабильность,
развитие и участие в делах организации.
Праксиологическая культура основывается
на порядке, рациональности, планах, тщательном
контроле за их выполнёнием оценке деятельности
работника по результатам. Главной фигурой
является руководитель, власть которого
основывается на должностных полномочиях
и глубоких знаниях. Он допускает в определенных
границах привлечение работников к управлению.
Все это обеспечивает высокую эффективность
работы. Предпринимательская культура
поддерживает действия, направленные
вовне организации и на перспективу, новаторство
и творческую активность персонала. Привлекательность
культуры заключается в том, что она гарантирует
удовлетворение потребностей работников
в развитии и совершенствовании. Управление
здесь основывается на вере в руководителя,
его знаниях и опыте, а также на привлечении
персонала к творчеству. В основе классификации
предпринимательских культур лежат способы
получения прибыли. Например, американские
исследователи Дил и Кеннеди в зависимости
от них выделили следующие типы таких
культур. Культура торговли присуща в
первую очередь торговым организациям,
которые характеризуются быстрым получением
результатов и малым риском. Здесь доминирует
стремление к краткосрочному успеху, который
во многом зависит не столько от величины,
сколько от числа сделок, устойчивости
контактов, понимания нужд рынка. Для такого
рода организаций характерна взаимная
поддержка сотрудников и дух коллективизма.
Культура выгодных сделок свойственна
организациям типа бирж. Для нее также
характерна нацеленность на быстрое получение
денег в условиях спекуляции и высокого
финансового риска. Общение между людьми
здесь мимолетно и происходит в основном
на почве погони за деньгами. Такая культура
требует молодых или духовно молодых сотрудников,
обладающих бойцовскими качествами и
твердостью характера. Административная
культура присуща крупнейшим фирмам и
государственным учреждениям. Во главу
угла ставится не прибыль или громкий
успех, а минимизация риска, стабильность,
безопасность. Ее отличают бюрократичность,
формальный подход, неспешность принятия
решений, ориентация на титулы и должности.
Инвестиционная культура крупных фирм
и банков поддерживает бизнес с высокой
степенью риска, связанный с крупными
капитальными вложениями на длительный
срок в условиях неопределенности, где
невозможна быстрая отдача. Большинство
решений здесь принимается централизованно
на основе тщательной проверки, ибо от
каждого из них зависит будущее фирмы.
Это требует от сотрудников опыта, авторитета,
осмотрительности, совместного обсуждения
вариантов действий. Важным элементом
управленческой культуры организации
является культура отношения к женщинам
(как занимающим руководящие должности,
так и рядовым исполнителям), определяющая
их положение, а также к слабому полу вообще.
Здесь выделяются следующие виды:- культура
джентльменского клуба. Это культура вежливых,
гуманных, цивилизованных людей, в рамках
которой мужчины-менеджеры, основываясь
на патерналистских позициях, мягко удерживают
женщин на определенных ролях, не позволяя
им подняться выше. Женщины ценятся на
той работе, которую выполняют, но им не
позволяют разрушать барьеры и занимать
руководящие должности. Попытка женщин
настаивать на своих правах приводит к
обострению отношений с ними; - культура
казармы. Она деспотична и свойственна
бюрократическим организациям с множеством
уровней управления, где женщины занимают
низшие ступени. Такая культура позволяет
игнорировать их интересы и относиться
к ним грубо и презрительно; - культура
спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины
строят межличностные отношения на базе
специфических мужских интересов, представлений
и демонстрируют открытое пренебрежение
к женщинам. Женщин, даже высокого положения,
например принадлежащих к высшему руководству
организации, мужчины в свой круг общения
не допускают; - культура отрицания различий
между полами. Эта культура отвергает
дискриминацию, но одновременно не видит
и реальных различий между полами, игнорирует
женскую сущность, семейные обязанности
женщин, а поэтому требует от них тех же
успехов, что и от мужчин; - культура ложной
защиты женщин. В рамках этой культуры
идея равенства, основанная на общечеловеческих
ценностях, подменяется мифами о равенстве.
Здесь имеет место дискриминация в форме
покровительства, когда женщин (или слабых
вообще) насильно привлекают к активной
работе, воспитывают в них чувство уверенности,
постоянно напоминают им о том, что они
- жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке; -
культура смышленых мачо. Внешне данная
культура не принимает во внимание половые
различия, ибо во главу угла ставятся просто
умные и энергичные люди, умеющие в условиях
жесткой конкуренции обеспечивать высокую
экономическую эффективность работы фирмы.
Не справляющихся наказывают и увольняют,
причем иногда женщины бывают более жестокими
и беспощадными. В одной организации может
быть несколько «локальных» культур: преобладающая
в организации культура и культура ее
частей - уровней, подразделений, профессиональных,
национальных, возрастных, половых и других
групп. Эти различные субкультуры могут
сосуществовать в пределах одной общей
культуры. Культура организации - подвижный
феномен. Обычно организация растет за
счет привлечения новых членов, приходящих
из других организаций, для которых характерна
иная культура, и привносящих в нее новые
элементы другой культуры. Содержание
организационной культуры влияет на направленность
поведения и определяется не просто суммой
предположений, а тем, как они связаны
между собой и как они формируют определенные
образцы поведения. Отличительной чертой
той или иной культуры является относительный
порядок, в котором располагаются формирующие
ее базовые предположения. Это указывает
на то, какая политика и какие принципы
должны превалировать в случае конфликта
между разными наборами предположений.
Таким образом, в данной главе была охарактеризована
организационная культура и рассмотрены
ее основные типы по различным классификационным
признакам. Исходя из вышесказанного,
можно сделать вывод, что у каждого рассмотренного
типа организационной культуры присутствуют
как положительные, так и отрицательные
стороны, которые необходимо учитывать
в формировании той или иной организационной
культуры в предприятии. Также каждый
тип организационной культуры, как правило,
характерен для определенной сфере деятельности