Основы бюрократической организации

      • исполнительная власть также подчиняется  этим правилам;

      • член организации подчиняется правилам только в этом качестве;

      • подчинение касается не лица, осуществляющего  власть, а безличного порядка.

      Тезисы  структуры законной власти в организации

      • служебные обязанности установлены  на постоянной упорядоченной основе;

      • обязанности подразделяются по различным  функциональным сферам, каждая из которых  обеспечивается необходимой властью  и санкциями; должности учреждаются по иерархической шкале, где и взаимные полномочия на контроль и обжалование тщательно обозначены;

      • правила, согласно которым должна выполняться  работа, могут быть либо техническими, либо юридическими. В обоих случаях  требуется квалифицированный персонал;

      • ресурсы организации четко отделены от ресурсов, которыми располагают  индивиды;

      • должностное лицо не может присвоить  должность;

      • администрация основывается на письменных документах,

      что превращает контору (бюро) в центр  современной организации;

      • система законной власти может принимать  многочисленные

      формы, но в наиболее чистом виде — это  бюрократическая

      административная  группа служащих.

      Характеристика  бюрократической  организации

      • работники наслаждаются личной свободой и выполняют

      только  те обязанности, которые предписывает их должность;

      • существует четкая служебная иерархия;

      • обязанности каждого уровня четко  обозначены;

      • служащие назначаются на основании  контракта;

      • они выбираются исходя из профессиональной квалификации, предпочтительно подкрепленной дипломом;

      • заработная плата (в денежной форме) определяется согласно положению в иерархии; служащий всегда может оставить свою должность, но в определенных обстоятельствах он может быть также уволен;

      • должность служащего — его  единственная или основная работа;

      • существуют определенные ступени карьеры, и продвижение вверх по служебной лестнице зависит либо от срока службы, либо от заслуг, но всегда по усмотрению начальства;

      • служащий не может присвоить свою должность или ресурсы, которыми он распоряжается;

      • служащий подчинен единой системе контроля и дисциплине. Ориентационное развитие бюрократии жизненно важно для наведения порядка в организации. Однако преимущества бюрократии — точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность — отвлекают внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью утрачен контакт с потребителями, поскольку последние существовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматриваются ею как помехи для системы. Следует заметить: стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают. В настоящее время происходит переход от административного развития и управления к компьютеризации с соответствующими последствиями. Помимо заметного роста эффективности обмена информацией и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять решения, которые приняты другими, отвечающими за решения лишь теоретически. Исходя из того, что концепция Вебера не ведет к созданию эффективной организации в динамичной окружающей среде, некоторые исследователи (в частности, Р. Мертон, А. Гоулднер, П. Селзник и другие) пытались модифицировать концепцию Вебера. Далее рассмотрим вкратце модифицированные концепции бюрократической теории организации. 

      2.2. Организационная модель бюрократии Мертона и Селзника

      Мертон  уделял большое внимание негативным последствиям организационного обучения или организационного опыта. Он считает, что восприятие участников организации определенных ситуаций обобщается на другие ситуации, которые возникают в других условиях. Данная модель основывается на предположении, согласно которому у высшего уровня управления существует стремление контролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет:

      • к доминированию функциональных отношений между работниками вместо человеческих;

      • к регламентированию поведения  работников правилами и процедурами;

      • к рутинности процесса принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив;

      • затруднению в контакте с переменными  окружающей среды организации;

      • потребности в защите себя или  функционального поведения;

      • потребности опираться на правила  и процедуры для защиты.

      Модель бюрократической организации Селзника сосредоточивает внимание на проблемах передачи власти и полномочий вместо следования правилам и процедурам. Основными положениями модели Селзника ⁷являются следующие:

      1) потребность в функции контроля  обусловливает передачу власти;

      2) повышение эффективности организации вследствие передачи власти стимулирует передачу еще большей власти подразделениям организации;

      3) углубление специализации работников  организации в определенных сферах деятельности ведет к проявлению у них лояльности к тому организационному подразделению, где они работают, что ведет, в свою очередь, к противоречию целей данного подразделения и целей организации в целом. Это противоречие находит свое выражение в борьбе между подразделениями и между подразделениями и организацией;

      4) противоречие целей между организационными подразделениями, с одной стороны, и организацией — с другой, ведет к изменению содержания управленческих решений на уровне подразделений. Это затрудняет реализацию этих решений, что требует новую передачу власти для достижения ожидаемых результатов. Однако очередная передача власти, в свою очередь, порождает условия недостижения ожидаемых результатов в большом масштабе и появление замкнутого круга. 

      2.3. Организационная модель бюрократии Гоулднера

      Основной  тезис модели Гоулднера состоит в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части организации, ведет в самом деле к нарушению равновесия организации в целом. Для подтверждения данного тезиса Гоулднер использует следующую логику:

      1. Желание контролировать поведение организации подталкивает высший менеджмент к принятию и утверждению общих правил и инструкций, регламентирующих способ функционирования организации.

      2. Общие правила и инструкции  прекращают наличие личностных позиций, тем самым затрудняются различия между центрами силы. Это способствует наглядному проявлению отношений силы в организации (снижение чувственности отношений силы).

      3. Группы в организации воспринимают  власть и влияние управляющих исходя из должностей последних в организационной иерархии, что снижает остроту напряженности и сопротивления между членами группы и тем самым у них увеличивается тенденция к поддержке общих правил.

      4. Роли членов организации, основанные  на наличии общих правил и процедур, становятся рамкой удовлетворенного предела для выполнения своей деятельности, в то же время этот предел является минимальным для функционирования, что снижает их фактические достижения. Таким образом, бюрократические организации критикуют за определенные ограничения, которые типичны для таких организаций:

      • их медленную адаптацию к меняющимся обстоятельствам;

      • их озабоченность своей ролью  и обычаями;

      • чрезмерное требование к соблюдению формальных процедур. Следует отметить, что любая бюрократия построена на серии ролей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из этого вытекают определенные типы поведения:

      • обучение очень важно, потому что  оно помогает работающим в организации войти в свою роль. Этим бюрократия резко отличается от организаций, основанных на монопольной власти, где «хозяин и босс» полагают, что все должны просто брать пример с него;

      • методика проведения работы и правила  священны;

      • иерархия и статус четко определены;

      • отношения устанавливаются правилами  и инструкциями.

      Это дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенности, потому что обстоятельства отдельного человека не принимаются в расчет. Таким образом, в такой организации:

      • стабильность ценится, а изменения  и непредвиденные события вызывают вялую реакцию;

      • управленческие решения основываются на определенных полномочиях. К инициативе, выходящей за рамки этих полномочий, относятся неодобрительно. Следует заметить, что бюрократическая организация имеет все черты классической структуры — пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен информацией между всеми структурными единицами организации затруднен⁸.

      Таким образом, бюрократическая организационная структура характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, и подборам кадров по их деловым и профессиональным качествам. Вебер называл такую структуру «рациональной», поскольку предполагается, что решения, принятые бюрократией, имеют объективный характер. Вебер полагал, что личные прихоти собственников организации и ее сотрудников не должны входить в противоречие с целями организации. (Эти идеи абсолютно не совпадали с практикой работы большинства организаций до 1900г.). 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      В ходе проделанной работы на тему «Бюрократическая организация» была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключении сделаем несколько общих выводов по работе.

      Бюрократия  в современном обществе представляет собой не просто безличный инструмент управления, но также и особую социальную группу со своими собственными взглядами и ценностными ориентирами. Идеально-типическая модель рациональной бюрократии не предусматривает такого положения дел, когда корпоративные интересы чиновников получают преобладание над требованиями служебного долга. Тем не менее, анализ типично бюрократических ценностей в работах Вебера свидетельствует о том, что бюрократия нередко действует, исходя из своих собственных групповых интересов, а не интересов той организации, которая использует бюрократический управленческий аппарат.

      В условиях легального господства сохраняется  тенденция к бесконтрольному  правлению бюрократии. С точки  зрения Вебера, специальная подготовка чиновников и их монополия на владение некоторыми видами информации позволяют бюрократическому аппарату под видом административной беспристрастности фактически определять направление государственной политики. Глава бюрократического аппарата, если только он не обладает достаточной компетентностью в вопросах управления и не имеет независимых источников информации, оказывается беспомощным перед лицом специализированного чиновничества. Вместе с тем отсутствие у чиновников качеств политического лидера приводит к тому, что бюрократический аппарат оказывается не в состоянии решать чисто политические проблемы.