Основные критерии отбора и поиска персонала

1. Основные  критерии отбора и поиска персонала.

     Формирование  критериев отбора персонала есть процесс двусторонний. С одной  стороны организация должна сформировать критерии отбора потенциальных работников, кандидатов, с другой стороны организация  должна дать оценку должностных обязанностей.

     По  мнению Л.А Козлова, Л.Э Самуйлова, Ю.А. Логинова, Д.Н. Рощин, С.В. Тарасова, при выборе критериев отбора кандидата необходимо формирование «смешанных» философий отбора и найма для каждой вакансии, принимая во внимание следующее: [7, С. 45]

1. «Найм для соответствия или поиск «новой крови». Каждый работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил «кардинальное разнообразие» в уже функционирующей команде или просто хорошо адаптировался в коллективе, при этом, не разрушая или не нарушая старых, традиционных направлений
2. «Текущая работа или долгосрочная карьера» - философия фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости.
3. Дилемма «подготовленные или подготавливаемые» кадры  может быть предметом разностороннего анализа. С экономической точки зрения – в целях снижения расходов на обучение и подготовку – оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели снимают это требование и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение, подготовленных или неподготовленных работников. Причинами этому являются то, что легче научить работать определенным образом, нежели переучивать и перестраивать человека. Подозрительность к квалифицированности нанимаемого кандидата.

     Разработка  профиля требований к будущему работнику  на основе анализа вакантного места  работы и его описания с приятием во внимание следующих критериев  отбора (с течением времени они  могут изменяться по одной или нескольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективной процедуре): [7, С. 44]. Самая общая шкала критериев представлена А.Я. Кибановым.

• Профессиональные критерии (образование и опыт)
• Физические критерии (физическая природа кандидата)
• Психические критерии (способность концентрироваться, надежность и др.)
• Социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).

Данные  критерии представлены также в книгах Базарова и Вершеля. [http://www.ref.by/refs/54/28902/1.html]

     Помимо  данных критериев, предложенных российскими  специалистами, еще одну классификацию критериев по отбору персонала предложил Мунро Фрейзер. Он выделил пять характерных критериев для отбора наемного работника на предприятия: [9, С. 116]

1. Влияние на окружающих – это понятие включает в себя особенности физического состояния, а также такие аспекты, как речь, одежда, манеры и реакция. Фрэйзер подчеркивает «важность объективного подхода к индивиду с этой точки зрения».
2. Приобретенный опыт или квалификация – к этой части относится базовое образование, опыт работы, пройденные курсы и дополнительное образование.
3. Внутренние способности или интеллект – за этой формулировкой кроется способность человека размышлять в той или иной ситуации. Особенно это касается случаев, когда формальная квалификация человека недостаточна. С этой точки зрения мы скорее раскрываем потенциал человека.
4. Мотивация – в этой части рассматривается стремление человека к достижению целей. Здесь анализируется, как человек добивается своих личных целей и реализует внутренние амбиции, нежели пытается определить и то, и другое.
5. Адаптация – этот аспект связан с эмоциональной стабильностью, зрелостью, устойчивостью к стрессу.

     В списке критериев предложенных Мунро Фрейзером гораздо больший упор делается на социально-психологические и психологические качества кандидата, в отличие от теории А.Я. Кибанова. Это характеризует более современную модель поиска и отбора персонала, учитывающие помимо отбора не только профессионализм кандидата, но также и его способность к развитию, его мотивацию и способность адаптироваться не только к коллективу, но и к условиям выбранного рода занятий и места деятельности.

             В современное время при отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

              •  ориентация на сильные,  а не на слабые стороны человека  и поиск не идеальных кандидатов, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; обеспечение      соответствия      индивидуальных     качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

              •  ориентация на наиболее  квалифицированные кадры, но не  более

     высокой квалификации, чем это требует  рабочее место.

     В США рекомендации и послужной  список проверяются у 97% претендентов, свободное интервью берется у 81%, приемочным испытаниям подвергаются 75% претендентов, медицинскому осмотру  — 52%, стандартизованное интервью берется  у 47% претендентов на вакансии. Кроме  того, при найме используются: результаты изучения кандидатур специализированной сторонней организацией, тестирование на рабочем месте, в реальных условиях работы, тестирование умственных способностей (но этому подвергается только каждый четвертый или пятый претендент). Еще реже используется заочное анкетирование с помощью бланков заявлений и автобиографической анкеты, тестирование других личных качеств. 6% претендентов соглашаются и проходят испытания на «полиграфе», более известном как «детектор лжи». [14, С. 160]