Организационная культура, проблемы ее формирования

Исходя из вышесказанного, можно сказать, что позитивное влияние  на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная  культура, идейную составляющую которой  примет и поддержит большая часть  сотрудников организации.  
 

Заключение

В заключение можно  отметить, что сегодня уже не требуется  доказательств того, что конкурентоспособность  организации все больше зависит  от ее культуры. Можно сказать: организация  совершенствует культуру, а культура - организацию.

Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и  символов, разделяемых членами организации. Выделяются различные уровни организационной  культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный. В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную  культуру в организации. Также можно  сказать, что организационная культура не является монолитом, а состоит  из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих  или ослабляющих культуру организации  в целом. Сила культуры зависит от масштабов основных ее атрибутов  членами организации, а также  от ясности ее приоритетов. Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в  условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации  и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает  влияние культура общества, внутри которого, данная организация функционирует. Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как  оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры. Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо  противоположным действием по отношению  к ее поддержанию. Изменения в  поведении могут привести к изменениям в культуре организации, и наоборот.

В настоящее  время немногие организации учитывают  возможность использования организационной  культуры в качестве одного из прогрессивных  инструментов управления действиями и  поведением работников при осуществлении  ими своих обязанностей и, главное, что не все рассмотренные аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая в свою очередь зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды. Таким образом, культура, способствующая индивидуальному обучению персонала, созданию рабочих команд, мотивированию работников, может культивироваться только в высокоразвитых компаниях, функционирующих в быстро меняющихся условиях внешней среды и ориентированных на удовлетворение постоянно растущих потребностей рынка.

Организационная культура способствует благоприятному социально-психологическому климату  в коллективе, обеспечивает прочность, жизнеспособность и долговечность  организации. И если в организации  высокая степень совместимости  стратегии и культуры, то можно  утверждать, что такая организация  будет иметь успех.   
 

Список  литературы

1) Виханский  О.С. Менеджмент. - М.: «Экономистъ», 2006. – 528с.

2) Гончарова  Н. Е. Организационная культура: конспект лекций в помощь студенту. - М.: «Приор», 2007. – 206с.

3) Грибов В.Д,  Грузинов В.П. Экономика предприятия:  Учеб. пособие 3-е изд. - М.: «Финансы  и статистика», 2005. – 304с.

4) Камерон К.  Диагностика и изменение организационной  культуры. - СПб.: 2007. – С.179-198.

5) Карлик А.Е., Шухгальтер М.Л. Экономика предприятия:  учебник. - М.: «Инфра-М», 2005. – С.205-215.

6) Кашанина Т.В., Кашанин А.В. Право и экономика:  Учебное пособие для 10-11 классов  школ гуманитарного профиля. В  2-х книгах. Книга 1./Российский  фонд правовых реформ. - М.: ЗАО  «Издательство «Вече», 2004. – С.124-135.

7) Лапуста М.Г.  Предпринимательство: Учебник. - М.: «Инфра-М», 2005. – С.156-158.

8) Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: «Питер», 2003. - 352с.

9) Македонский  С.Н. Согласованная система налогообложения  предприятий в России. Проблема  прогнозирования. - М.: «Юрист», 2005. –  С.97-104.

10) Павленко Н.В.  Налоговое планирование. Экономика  и жизнь. - М.: 2005. – С.208-210.

11) Семенов В.М.  Экономика предприятия. - М.: «Центр  экономики и маркетинга», 2004. –  184с.

12) Сергеев И.В.  Экономика предприятия: Учебное  пособие. 2-е издание, перераб.  и доп. - М.: «Финансы и статистика», 2006. – С.256-257.

13) Соломанидина  Т.О. Организационная культура  компании. - М.: «Инфра-М» 2009. – С. 303-310.

14) Федорова И.В.  Реформирование системы налогообложения  предприятий в России. - М.: «Финансы  и статистика», 2005. – С.56-59.

15) Шейн Э.  Организационная культура и лидерство. - СПб.: «Питер», 2007. – 336с. 
 

[1] Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: «Питер», 2007. – С.146.

[2] Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: «Инфра-М» 2009. – С. 303.

[3]Гончарова Н. Е. Организационная культура: конспект лекций в помощь студенту. - М.: «Приор», 2007. – С.108.

[4] Семенов В.М. Экономика предприятия. - М.: «Центр экономики и маркетинга», 2004. – С.57.

[5] Виханский О.С. Менеджмент. - М.: «Экономистъ», 2006. – С.404.