Формирование группового поведения в организации

Проявления групповой  сплоченности: по мере ее роста члены  коллектива активней включаются в его жизнь, различные виды совместной деятельности, более решительно демонстрируют свою сопричастность к происходящему в коллективе; растет индивидуальная адаптация в группе, переживания человеком эмоционального благополучия, внутренней удовлетворенности, спокойствия; нежелание членов сплоченной группы покидать ее как следствие двух предыдущих аспектов.

Основные психологические  факторы, определяющие сплоченность группы;

 

1. Хорошая организационная  структура группы, четкое распределение  ролей между членами; наличие стимулов для членов группы.

2. Личная привлекательность  членов группы друг для друга  (высокая степень симпатии).

3. Заинтересованность  в работе, направленность на выполнение  групповой задачи.

4. Престижность группы (как высокая социальная оценка ее положения и особенностей).

5. Гармоничный стиль  руководства и личное участие  членов группы в процессе определения  и принятия групповых решений. 

II.  Совместимость - способность людей продуктивно работать вместе, успешно решать задачи, требующие от них согласованности действий и хорошего взаимопонимания. Давно замечено, что человек, вступая в контакт с разными людьми, не только чувствует и ведет себя по-разному, но у него по-разному протекают психические процессы. Это может быть как взаимное или одностороннее облегчение основных форм деятельности, так и их затруднение, и нейтральное влияние. Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного отрезка времени и характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы.

Психологическая совместимость  определяется оптимальным сочетанием личностных характеристик участников группы: характеров, темпераментов, способностей. Если группа добивается определенных результатов совместной деятельности с большими затратами психической энергии, это заставляет сомневаться в совместимости ее членов.

Психологическая несовместимость - это не просто различие в ценностных установках, отсутствие дружеских связей, неприятие людьми друг друга. Это  неспособность в критических ситуациях согласовать свои действия, вплоть до не синхронности умственных и двигательных реакций, что препятствует совместной деятельности. За этим обязательно следуют конфликты, а иногда и острые эмоциональные реакции (фрустрации, агрессии, ошибки и др.).

Совместимость обуславливают: общность взглядов, ценностных ориентаций; высокая мотивация участия в  группе; совместимость психофизиологических качеств членов группы; разнополярность  индивидуальных особенностей; загруженность  целенаправленной деятельностью; высокая критичность к себе и терпимость к окружающим.

III. Сработанность-результат координированного взаимодействия участников деятельности, складывающаяся в рамках организационной структуры коллектива.

IV. Согласие проявляется в единомыслии, общности точек зрения, единодушии и дружеских отношениях. Оно позволяет объединить усилия группы в одном направлении, снижает уровень конфликтности в коллективе, определяет характер психологической атмосферы в нем.

V. Групповое давление - совокупность явлений, обусловленных теми воздействиями, влияниями, которые оказывает малая группа на протекание психических процессов, установки и поведение её членов.

 В процессе группового  давления могут быть выделены  следующие позиции: 

- внутренний конформизм (от лат. conformis - подобный) - неосознанное усвоение членами группы мнения большинства;

- внешний конформизм-когда  человек только делает вид,  что подчиняется большинству,  но внутренне продолжает ему  сопротивляться, что вызывает внутренний  конфликт, сказывающийся на формировании им личности;

- негативизм-открытое  сопротивление групповому давлению, полное отрицание всех норм  и стандартов группы, что не  является подлинной независимостью, так как даже в своих отрицаниях  человек оказывается “привязан”  к групповому мнению; независимость-человек поступает только так, как сам считает нужным, сознательно согласовывая свои действия и устремления с потребностями группы, в этом случае возникает наиболее развитая группа-коллектив.

Конформизм - это принятие существующего положения вещей, превалирующих мнений и отказ от собственной точки зрения, мыслей и действий.

Конформизм играет особое значение в деятельности членов организации, так как способность людей  принимать установленные порядки  влияет на их способность приживаться  в коллективе, на скорость включаться в работу. При этом следует отметить, что в основе конформизма лежит групповое единомыслие, предполагающее подавление индивидуальности человека, его собственных взглядов с целью поддержки общего мнения. Получается своеобразный "пинкфлойдовский фарш", из которого легко создать исполнителей, или зомби, выполняющих любые команды. В данном случае вся ответственность за ошибки будет лежать на руководителе, и в полной мере такая тактика имеет смысл только на закрытых военных предприятиях.

Положительные черты  конформизма, в состав которых входят:

- формирование единства  в кризисных ситуациях позволяющего  организации выжить в сложных  условиях;

- упрощение организации  совместной деятельности за счет  отсутствия раздумий по поводу  поведения в стандартных обстоятельствах и получения инструкций по поведению в нестандартных обстоятельствах;

- уменьшается скорость  адаптации человека в коллективе;

- группа приобретает  единое лицо.

Степень конформизма  индивида зависит от ряда обстоятельств:

- характера межличностных отношений (дружественных или конфликтных);

- необходимости и возможности  принимать самостоятельные решения; 

размера коллектива (чем  он меньше, тем сильнее конформизм);

- наличия сплоченной  группы, оказывающей влияние на  остальных членов коллектива;

- сложившейся ситуации  или решаемой проблемы(сложные  вопросы могут решаться коллективно);

- статуса человека  в группе (чем выше статус, тем  меньше проявление конформизма).

Конформизм членов коллектива может формироваться под воздействием сложившихся норм поведения (неписаных правил о том, что и как следует делать или не делать), нарушение которых строго наказывается.

Групповое давление осуществляется через совокупность отношений к  человеку окружающих, или общественное мнение. Оно высказывается в форме оценки:

1) Прямая оценка-в форме  критики. Основа для конструктивной  критики:

 а) объективность,  принципиальность, деловой характер;

 б) критикуются  недостатки поведения и деятельности, а не личность в целом; 

в) содержит не только недостатки, но и позитивные предложения по их устранению.

2) Непрямая оценка - узнается  человеком по косвенным признакам  - характеру отношения и обращения  к нему. Оценка человека группой  напрямую влияет на самооценку, а это один из важнейших  залогов и критериев благоприятного или неблагоприятного развития личности, ее эмоционального благополучия в группе.

 

3.2. Групповые нормы

 

Групповые нормы - это  общепризнанные стандарты, которые  сложились в группе в результате длительного взаимодействия ее членов. В отличие от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям, нормы обращены сразу ко всем членам группы.

Как формальные, так и  неформальные группы могут иметь  разнообразные писаные или неписаные  нормы. Одни из них формализованы  в различных письменных документах. Другие официально не объявляются, тем не менее становятся известными всем членам группы. И хотя они носят неформальный характер, их влияние на взаимоотношения в группе и эффективность ее работы часто оказывается сильнее писанных норм.

Основные нормы можно свести к нескольким типам.

1.  Определяют нормы  деятельности, ее производительность, качество, сроки выполнения заданий  и т.д.

2. Нормы, связанные  с распределением ресурсов. Они  регламентируют порядок выделения  денег на заработную плату,  поощрения, последовательность предоставления  льгот и привилегий и т.д.

3. Нормы, касающиеся  неформальных социальных соглашений. Сюда входят правила, регулирующие проявление профессиональной или групповой солидарности, допустимые пределы санкций к отдельным членам группы, нормы групповой лояльности и т.д.

4. Организационные нормы.  Это могут быть требования  к одежде работников, предъявляемые  для поддержания определенного имиджа фирмы, или стандарты при ведении переговоров и т.д.

Существование норм диктуется  задачей достижения целей группы. Объединение усилий членов группы требует  некоторого принуждения. Необходимость  такого принуждения проявляется  тем сильнее, чем острее ощущается потребность в единообразии поведения при решении вопросов совместной деятельности группы.

Значение норм трудно переоценить.

Во-первых, они способствуют предсказуемости поведения членов групп, сокращению количества межличностных проблем и конфликтов.

Во-вторых, нормы позволяют  людям определить ценность своей  группы, отличающую ее от других, и на этой основе построить модель собственного поведения.

В-третьих, оказывают  влияние на формирование сплоченности группы.

 

3.3. Сплоченность группы

 

Концепция сплоченности имеет важное значение для понимания  роли группы в организации. Эта роль может быть либо положительной, либо отрицательной, все зависит от того, совпадают групповые цели с целями организации или нет.

В первом случае члены группы культивируют лучшие деловые и нравственные качества, гордятся принадлежностью к своему коллективу. Все это вместе способствует тому, что возникающие проблемы решаются по-деловому, творчески, с учетом общего мнения.

Во втором случае на первом месте в жизни группы выступают межгрупповые конфликты. Общепроизводственные проблемы отступают на второй план. Сплоченность такой группы в конце концов разрушается. Однако пока это не случится, группа оказывает негативное влияние на поведение всей организации.

Менеджеру надо знать, как управлять процессами, которые сплачивают людей в группе, и в зависимости от направленности сплоченности применять те или иные меры воздействия.

Существуют различные  методики, которые позволяют количественно  оценить степень сплоченности и ее направленность. Одна из них предложена Р.С. Вайсманом. Суть ее заключается в следующем. Членам коллектива дается набор из двадцати личностных качеств, тесно связанных с деловым общением. Среди этих качеств - постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, настойчивость, лояльность к групповым нормам, искренность и др. Из этого набора они должны выбрать пять качеств, которые, по их мнению, необходимы для продуктивной работы и которые культивируются в группе. Сопоставление повторений отдельных качеств с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы.

В зависимости от этого  коэффициента менеджер может предпринять  действия либо по укреплению сплоченности, либо по ее разрушению.

Немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг дают для этого следующие  рекомендации.

Для укрепления сплоченности:

1. Помогите группе  испытать общий успех;

2. Постарайтесь укрепить  доверие членов группы друг  к другу и прежде всего к  лидеру;

3. Развивайте чувство принадлежности к группе как ощущение некой особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя большой потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающейся в совместной работе;

4. Позаботьтесь о том,  чтобы принадлежность к группе  доставляла радость, отвечала  мотивации к принадлежности, уважению, самоуважению, престижу;

5. Поддерживайте веру  группы в реальность решения  поставленных задач.

Для разрушения сплоченности:

1. В драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности;

2. Покажите группе  невозможность достижения поставленных  ею целей;

3. Посейте недоверие  между людьми и прежде всего  к лидеру группы;

4. Образуйте «раскольнические»  подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего - превратите в перебежчика лидера группы;

5. Ассоциируйте чувство  принадлежности к группе с  чувством ущербности, усталости,  недовольства;

6. Устраните лидера  путем перемещения его на другое  место работы.

Менеджеру могут пригодиться  и советы американских ученых, которые  рекомендуют:

Для укрепления сплоченности:

1. сделать группу меньше;