Системы оплаты труда

В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индексации, позволяющий сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется  через ее организацию. Через организацию  заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда  на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной  тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию  заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком  и полностью является прерогативой работодателя.

Главными требованиями к организации заработной платы  на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

В настоящее время  действующую организацию заработной платы в дорожных хозяйствах не только нашего края, но и всех регионов РФ можно назвать в какой-то степени хоть и небольшим, но стимулом, побуждающим трудовые коллективы и их работников к достижению высоких конечных результатов.

Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

Проведенный в проектной  части  анализ организации оплаты труда и применяемой системы  материального стимулирования выявил ряд положительных моментов данной формы организации заработной платы.

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и  превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и  должностным окладам, не связанную  с результатами труда. Поэтому в данной работе предлагается изменить цель материального стимулирования, усовершенствовать эту систему, в зависимости от количества и качества вложенного труда каждого работника, т.е. объективно распределять средства премиального фонда. Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.

Из представленной работы можно сделать следующие выводы.

Главным фактором стабильного  развития общества является усиление материальной заинтересованности работников  в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс РФ
2. Федеральный закон от 21.11.1996 г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете»;
3. Бюджетный Кодекс РФ;
4. Налоговый Кодекс РФ;
5. Трудовой кодекс РФ;
6. Инструкция по бюджетному учету № 148н;
7. Н.П.Кондраков, И.Н. Кондраков, Бухгалтерский учет в бюджетных организация, Москва – 2009 г.
8. Бухгалтерский учет в бюджетных организациях. – 6-е изд., перераб. и доп. – М:, Проспект, 2009.
9. Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение/Под ред. Л.А. Максимова – М.: ООО «Аюдар Пресс», 2009г;
10. Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение/Под ред. Л.А. Максимова – М.: ООО «Аюдар Пресс», 2009г;
11. Советник бухгалтера социальной сферы/Под ред. Л.П. Воробьва - М.: ООО «Издательский Дом «Советник бухгалтера», 2009г.;
12. Советник бухгалтера/Под ред. Л.П. Воробьева – М.: ООО «Издательский Дом «Советник бухгалтера», 2009г.;
13. Советник бухгалтера в сфере образования/Под ред. Л.П. Воробьева – М.: ООО «Издательский Дом «Советник бухгалтера», 2009г.;
14. Советник бухгалтера Комментарий основных документов/Под ред. Л.П. Воробьева – М.: ООО «Издательский Дом «Советник бухгалтера», 2009г.;
15. Учет в бюджетных учреждениях/Под ред. А. Газизова  – М.: ЗАО «Актион-Медиа», 2009г;

^* За исключением пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием.