Расчет заработной платы на предприятии

     3. Система оплаты труда на комиссионной  основе широко распространена  в организациях, оказывающих услуги  населению или осуществляющих  торговые операции. При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от получаемой организацией выручки.

     За  основу расчета заработка работника может браться:

     1) выручка, полученная по результатам  деятельности работника. Размер  заработка работника напрямую  зависит от объема реализованной  им продукции.

     2) выручка, полученная от продажи  продукции, изготовленной конкретным  работником. В этом случае заработок работника непосредственно зависит от качества изготовленной им продукции и от того, как быстро она найдет своего покупателя.

     4. Бестарифная система оплаты труда,  как правило, используется в  организациях, где можно учесть  личный трудовой вклад каждого работника в конечный финансовый результат деятельности организации. Для определения заработка работника используется коэффициент трудового участия. Указанный коэффициент устанавливается для каждого члена трудового коллектива.

     Заработная плата работников организации подразделяется на основную и дополнительную. Для целей бухгалтерского учета это имеет значение, например, для использования в качестве базы при распределения косвенных расходов.

     К основной заработной плате относится  вся заработная плата, начисленная работникам организации за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате труда. В ее состав входят:

     - оплата по тарифным ставкам,  окладам, сдельным расценкам, доплата сдельщикам в связи с изменениями условий работы;

     - премии, выплачиваемые в порядке  утвержденной системы премирования  за выполнение и перевыполнение  плана, за достижение установленных  качественных показателей, за  снижение потерь от брака, себестоимости за уменьшение простоев, за экономию топлива, электроэнергия и т.п.;

     - доплата за работу в сверхурочное  время, доплата за работу в  праздничные дни, надбавка за  тяжелые условия труда,

     - доплата за работу в ночное  время;

     - надбавка к заработной плате за работу в отдаленных местностях и др.

     Дополнительная  заработная плата — это заработная плата, которая выплачивается за неотработанное время согласно действующему законодательству:

     - оплата очередных и дополнительных  отпусков;

     - оплата льготных часов подросткам;

     - компенсации за неиспользованный  отпуск;

     - выходное пособие;

     - оплата перерывов в работе  кормящих матерей;

     - оплата рабочего времени, затраченного  на выполнение государственных  и общественных обязанностей  и на прохождение военных сборов  и др.

     Основная и дополнительная заработная плата основного производственного персонала включаются в себестоимость продукции.

     Любая хозяйственная операция, связанная  с расчетами с персоналом организации  по оплате труда, должна быть отражена в бухгалтерском учете и оформлена первичным документом, подтверждающим акт ее совершения.

     Документальное  оформление хозяйственных операций позволяет бухгалтерской службе вести предварительный, текущий  и последующий контроль деятельности материально  ответственных лиц, следить за состоянием расчетно-платежной дисциплины.

     В настоящее время для учета  личного состава, начисления и выдачи заработной платы в организации  используют унифицированные формы  первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 №1.

     Формы первичной учетной документации можно классифицировать следующим  образом:

     - по учету кадров;

     - по учету рабочего времени  и расчетов с персоналом по  оплате труда.

     К документации по учету кадров относят  следующие формы:

     1. №Т-1 «Приказ о приеме работника  на работу»

     2. №Т-2 «Личная карточка работника»

     3. №Т-3 «Штатное расписание»

     4. №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника»

     5. №Т-5 «Приказ о переводе работника  на другую работу»

     6. №Т-6 «Приказ о предоставлении отпуска работнику»

     7. №Т-7 «График отпусков»

     8. №Т-8 «Приказ о прекращении (расторжении)  трудового договора с работником (увольнении)»

     9. №Т-9 «Приказ о направлении работника  в командировку»

     10. №Т-10 «Командировочное удостоверение»

     11. №Т-11 «Приказ о поощрении работника»

     К документации по учету рабочего времени  и расчетов с персоналом по оплате труда относят следующие формы:

     1. №Т-12 «Табель учета рабочего времени  и расчета оплаты труда»

     2. №Т-13 «Табель учета рабочего времени»

     3. №Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»

     4. №Т-51 «Расчетная ведомость»

     5. №Т-53 «Платежная ведомость»

     6. №Т-54 «Лицевой счет»

     7. №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении  отпуска работнику»

     8. №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы»

     Унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров распространяются на юридические лица всех форм собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ, а по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда — на все организации, осуществляющие деятельность на территории РФ, за исключением бюджетных учреждений.

     Выше  мы рассмотрели отечественную модель начисления заработной платы при  различных системах оплаты труда. Есть смысл исследовать опыт германской концепции стимулирования трудовой деятельности. Основанием для этого являются происходящие в последние десятилетия в обеих странах похожие экономические, политические, технологические и социальные трансформационные процессы. Однако в ходе исследования необходимо учитывать актуальное экономическое положение в стране, особенности российского менталитета, специфику национальной экономической модели.

     Концепция стимулировании основывается на применении по отношению к работнику экономических  и  неэкономических (организационных и моральных) стимулов в их взаимосвязи и взаимозависимости с целью улучшения результатов трудовой деятельности и решения стоящих перед организацией задач. Этот процесс сопровождается включением соответствующих мотивов и в оптимальном варианте должен привести к повышению производительности труда, улучшению качества производимой продукции, сокращению финансовых и трудовых затрат, обогащению профессиональной и личностной компетенции работников, выходу организации на более высокий уровень развития. К числу основных элементов современной глобальной концепции стимулирования труда относится использование гибкого рабочего графика и распространение виртуальной трудовой деятельности, применение методов делегирования ответственности подчиненным, высказывание конструктивной критики и выражение поощрения с помощью различных финансовых, организационных и морально-психологических методов. Наряду с глобальными тенденциями для многих стран характерны свои специфические особенности концепции стимулирования.

     В германской концепции стимулирования акцент делается на повышении роли каждого работника в организации, а также на вовлечение его в  деятельность фирмы. Определенный интерес  представляет, по нашему мнению, внедрение в перспективе на российских предприятиях германской трехфакторной модели оплаты труда, которая базируется кроме фактически отработанного времени (заработная плата) и показателей производственной деятельности всего предприятия за последний месяц (премия) в том числе и на учете показателей достижения за определенный период времени поставленных перед наемным работником или рабочей группой целей (бонус). Данная модель устанавливает прямую зависимость между финансовым положением работников и выполнением взятых на себя обязательств, которые должны быть согласованы с непосредственным руководителем. Это позволяет повысить заинтересованность, инициативность, предприимчивость и ответственность работников в процессе трудовой деятельности.

     Процессу  стимулирования трудовой деятельности на немецких предприятиях во многом способствует качественное документационное обеспечение труда - наличие описаний рабочих мест, инструкций по осуществлению трудовых процессов и стройной системной организационной структуры. Благодаря этому каждый работник имеет полное представление о специфике деятельности, функциональных задачах и сфере ответственности своих коллег, что благоприятно сказывается на процессе труда. Мы полагаем, что на российских предприятиях следует основательнее подойти к вопросу модернизации организационных структур и подготовке необходимых регламентирующих документов. Это позволит сделать трудовой процесс более подготовленным, последовательным, контролируемым и в конечном итоге будет способствовать повышению мотивации работников и улучшению производственных результатов. Вместе с тем российским руководителям следует в большем объеме использовать такие методы стимулирования эффективной трудовой деятельности как делегирование ответственности подчиненным, расширение их сферы компетенции, обогащение сферы функциональных задач, предоставление более содержательной и социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста. Несомненный интерес вызывает также опыт немецких специалистов при организации стажировок в смежных отделах для недавно на работу принятых сотрудников и для лиц, которым в последнее время приходится выполнять новые по содержанию задачи. Их целью является ознакомление с работой коллег и выработка идей оптимизации совместной деятельности. Представляется целесообразным также более широкое использование в России отдельных элементов немецкой организационной культуры для формирования у работников чувства сопричастности с деятельностью корпорации, усиления их внутренней мотивации к труду. В число этих элементов входят мероприятия по ознакомлению работников с философией и политикой фирмы, проведению совместных спортивных и культурных мероприятий, организации системы социальной защиты работников и осуществлению образовательных программ.

     В рамках системы морального стимулирования определенную ценность для российских менеджеров представляет опыт немецких специалистов по проведению регулярных собеседований между работником и его руководителем, на которых планируются цели на ближайшее время, обсуждаются перспективы профессионального развития, определяются пути преодоления проблемных ситуаций и планируются мероприятия по повышению производительности труда. Отечественным руководителям может пригодиться практические достижения немецких коллег по создания благоприятного рабочего климата, формированию стиля руководства и командной работы, обсуждению методов преодоления трудовых конфликтов, развитию позитивного отношения к труду, повышению уровня деловой культуры. Реализация перечисленных элементов германской концепции стимулирования трудовой активности в России может оказать позитивное воздействие на укрепление партнерских отношений между обеими странами, стабилизацию экономического положения в стране и формирование российской деловой культуры с учетом современных европейских положений, норм и правил сотрудничества. 

1.2. Правовые основы организации учета расчетов по оплате                                                    труда

     Главным законодательным документом, имеющим  в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

     Оплата  труда в России регламентируется Трудовым кодексом РФ, Гражданским  кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, Федеральным законом  «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» и другими документами.

     Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. ТК РФ содержит 14 разделов, в которых рассматриваются такие вопросы как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, профессиональная подготовка, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, защита трудовых прав работников и др.