Порядок оплаты труда работников торговли

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПЛАН

Теоретическое задание

1. Порядок оплаты труда работников в торговле различных категорий. Показатели, определяющие стимулирование труда……………........3
2. Уставный капитал, источники формирования, особенности создания. Добавочный и резервный капиталы………………………15

Практическое  задание

1. задание №1……………………………………………………………..23
2. задание №2……………………………………………………………..24

Список  используемой литературы ……………………………………………..26

Приложение………………………………………………………………………28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Теоретическое задание

1. Порядок оплаты труда работников в торговле различных категорий. Показатели, определяющие стимулирование труда

    Важным  средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала является заработная плата. Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика.  Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

      Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда.

    Широкое распространение получили три основные формы оплаты труда: повременная, сдельная и гибкая заработная плата.

    1. Повременная система  оплата труда

      При повременной оплате заработная  плата работнику начисляется  в соответствии с окладом за  фактически отработанное время. 

      В основе повременной оплаты  труда лежит принцип зависимости  величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, с помощью тарифной ставки (показатель уровня оплаты труда в час) и тарифной сетки (шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации).

      Заработная плата работника при  простой повременной системе  определяется как оплата труда  по твёрдой ставке за проработанное  время в данном периоде. При  повременно-премиальной системе  предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки, её уменьшение или увеличение в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

      При системе плавающих окладов  в конце месяца с учётом  результатов финансовой деятельности  устанавливаются новые должностные  оклады. Размер окладов повышается  или понижается в зависимости  от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть товарооборот, или доход).

      Применение повременной заработной  платы наиболее эффективно при  следующих обстоятельствах: 

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
• первоочередное значение приобретает качество продукции и срок исполнения;
• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным режимом;
• трудно или невозможно определить количественный результат;
• работа не однородна по своему содержанию и переменна во времени.

    2. Сдельная система  оплаты труда.

      Сдельная система представляет  собой оплату в зависимости  от объёма работ по установленным  расценкам. 

      Сдельная оплата труда в зависимости  от способа учёта выручки и  поощрения имеет следующие системы:

• прямую сдельную,
• сдельно-премиальную,
• сдельно-прогрессивную,
• аккордную.

      При прямой сдельной системе  заработная плата работника оплачивается  по неизменной расценке. Общий  заработок работника определяется  путём умножения сдельной расценки  на сумму или количество реализованных товаров. Плюсом системы является личная заинтересованность отдельного работника, минусом то, что не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

      При сдельно-премиальной системе  работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию.

      Премия обычно устанавливается  за достижение определенных показателей.  Эти показатели должны быть  доведены до каждого исполнителя.  Важно проследить, чтобы вновь  принятые рабочие были проинформированы  об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей

      При сдельно-прогрессивной системе  труд работника в пределах  установленного планового задания  оплачивается по прямым сдельным  расценкам, а при его перевыполнении – по повышенным расценкам.

      Аккордная система оплаты труда  – это оплата на основе  договора, который устанавливает  общую сумму заработка за определенный  объем, срок и качество выполненных  работ. 

      Каждая из этих систем может  быть индивидуальной или коллективной. Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам – это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом.

      Применение сдельной заработной  платы наиболее эффективно при  следующих обстоятельствах: 

• имеется необходимость в увеличении количества продукции;
• результат производственной деятельности зависит от индивидуальных усилий рабочего;
• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• необходимо в данном производственном подразделении (участке или цехе) увеличить выпуск продукции, чтобы не сдерживать процесс производства в других взаимосвязанных подразделениях.

      При применении сдельной формы  оплаты необходимо учитывать,  что увеличение выпуска продукции  может привести к ухудшению  качества продукции и к ухудшению  обслуживания оборудования, нерациональному  использованию ресурсов, нарушению техники безопасности и т.п.

    3. Гибкая система  оплаты труда.

      В последнее время получили  широкое распространение гибкие  системы, в которых заработная  плата увязывается с конечным  результатом. 

      Гибкие системы оплаты труда  в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.

      Широко применяется остаточная  система, при которой заработная  плата работников находится в  тесной связи с суммой полученной  прибыли как в отдельном подразделении  (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что повышает культуру обслуживания.

      Остаточная система применяется  на предприятиях, где есть структурные  подразделения. Для каждого подразделения главный бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются между сотрудниками отдельных подразделений.

      Контрактная система предусматривает  заключение трудового контракта.  Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.

      На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

      Тарифная ставка - это размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

      Тарифные сетки служат для  установления соотношения в оплате  труда в зависимости от уровня  квалификации. Это совокупность  тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы.  

     Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и неэкономических стимулов.

     Экономические стимулы связаны с дополнительными  выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

     К экономическим стимулам относятся  материально-денежное и социально-материальное стимулирование.

     Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

     Заработная  плата более эффективно выполняет  стимулирующую функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат).

     Использование премиальных выплат предусмотрено положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией.

     Цель  премирования – материальное поощрение  работников за высокие результаты труда  и их дальнейшее стимулирование.

     Показатели  и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся:

• повышение качества работ и услуг;
• снижение затрат;
• экономия материальных и иных ресурсов;
• степень использования основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов;
• рост прибыли, дохода и др.

     Вторым  немаловажным видом материального  стимулирования является социально-материальное.

     Это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника. Социально-материально стимулирование включает в себя следующие виды поощрений: