Антикризисное управление

             С помощью диагностики выявляются  особенности персонала, его мобилизационные  и адаптивные возможности, степень  инновационной направленности, т.е.  факторы, способствующие и препятствующие  эффективной реализации задач вывода  предприятия из кризиса.

 В  частности выявляются:

• соответствие организационной структуры целям и задачам предприятия;
• соответствие структуры и численности персонала текущим и перспективным целям организации;
• степень эффективности внутриорганизационных коммуникаций;
• социально-психологический климат в коллективе; степень конфликтности, основные причины конфликтов;
• степень групповой сплоченности работников в рамках подразделений, в рамках  предприятия в целом;
• характеристики существующей организационной культуры;
• уровень компетентности руководителей, квалификационный состав персонала предприятия;
• степень участия работников разных уровней в управлении;
• социальная ответственность организации;
• характер взаимоотношений администрации с персоналом, степенью взаимного доверия;
• степень эффективности существующей системы стимулирования;
• наличие или отсутствие инновационных традиций.

           Без проведения диагностики состояния  и определения динамики развития  существующей системы управления персоналом не представляется возможным оптимально запланировать мероприятия по выходу из кризиса.

           При изучении кадровых процессов  в организации, находящейся в  состоянии кризиса, модно выделить  следующие четыре основные задачи:

• определение степени эффективности системы управления трудом в данной организации, ее соответствия или несоответствия новым экономическим реалиям деятельности предприятия;
• определение степени эффективности системы управления трудом в данной организации, ее  соответствия или несоответствия новым экономическим реалиям деятельности предприятия;
• определение прогрессивности развития системы управления персоналом организации, а также того или иного кадрового процесса;
• выявление  «узких мест» и, наоборот, тех элементов существующей системы управления персоналом, которые способствуют (реально или потенциально) ее дальнейшему прогрессу;
• степень готовности коллектива к стратегическим  изменениям и его адаптивные возможности.

             К наиболее часто используемым  формальным оценочным методам относится анализ статистических данных. Как правило, такой анализ является первым этапом исследования системы управления трудом. На этом этапе производится выявление основных характеристик совокупной рабочей силы предприятия.

     В ходе анализа определяются:  

Таблица 2. Анализ характеристик. 

          Для того чтобы методика исследования  кадровых  процессов в организации  способствовала решению поставленных  задач, необходимо в основу  анализа заложить следующие основополагающие  принципы:

-объективность;

-комплектность;

-системность;

-учет  стратегических целей предприятия;

-сравнение  с внешней средой (конкурентами, отраслью..)

-сравнение  с предшествующей динамикой развития  кадровых процессов в    

  организации.

         Показателем степени эффективности использования сотрудников служит уровень издержек на персонал.

 К  наиболее широко используемым  в настоящее время показателям  статистики относятся:

• общие издержки организации на рабочую силу;
• доля издержек на рабочую силу в объеме себестоимости производимой продукции.

        Классическим показателем степени эффективности системы управления персоналом является производительность труда работников. Постоянное поддержание высокой производительности  – свидетельство соответствия системы стимулирования не только целям, но и специфике имеющегося персонала.

        Среди показателей, определяющих  эффективность системы управления  персоналом, а следовательно, и  любого кадрового процесса представляются  весьма сложными следующие:

• состояние социально-психологического климата в коллективе;
• степень удовлетворенности работников;
• готовность персонала к инновационной деятельности;
• степень сплоченности персонала и развития корпоративной культуры и ряд других.

             Не все из этих показателей  могут быть охарактеризованы количественно. Для более глубокого анализа необходимо применение таких качественных методов, как методы наблюдения, опроса, анкетирования, экспертной оценки, и т.п.

      Проведение анализа кадровых  процессов в организации –  проблема весьма сложная и трудоемкая, требующая тщательной проработки методик, обеспечивающих рациональное сочетание количественных и качественных методов оценки.

         При разработке планов реорганизации  кризисного предприятия, при определении  глубины и масштабов преобразований, их приоритетности, очередности и методов проведения должны быть учтены те уникальные для каждого предприятия параметры социальной ситуации, которые задаются

сочетанием  внутриорганизационных особенностей персонала и действием внешних  факторов. Только такой подход позволит реализовать антикризисную программу с наибольшей эффективностью. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава III. Предложения и мнения по повышению эффективности антикризисного управления персоналом несостоятельного предприятия.

     Для организаций в кризисных условиях все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых проблем:

     - уход квалифицированных работников;

     - низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;

     - недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;

     - неудовлетворительный морально-психологический климат

     - низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем;

     - наличие проблемы "Мы - Они" (конфронтация администрации и персонала).

     Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом.

     Стабильная работа и развитие предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления.

     Успешное развитие производства в значительной степени зависит от уровня организации управления.

     Подбор новых людей на предприятии должен идет с учетом их профессиональных и деловых качеств и использованием социально-психологических аспектов. Подбор и расстановка кадров проводится с целью достижения наиболее целесообразного использования трудовых качеств работника, который обладает необходимыми знаниями и навыками для выполнения порученной работы. Контроль исполнения на предприятии позволяет координировать, контролировать процесс производства, своевременно реагировать на происходящие в производстве изменения.

                Специфика управления компанией в условиях внутреннего финансового кризиса состоит в необходимости использования методов и подходов в управлении, которые значительно отличаются от руководства в нормальных условиях. Антикризисное управление не должно сводиться только, например, к простому повышению производительности труда, сокращению издержек, поиску новых рынков приложения капитала, расширению или сужению ассортиментных линий, повышению качества продукции и менеджмента, реструктуризации активов и пассивов компании, совершенствованию маркетинговой политики и т. д. Все эти задачи необходимо решать постоянно, независимо от того, в каком положении находится компания. Антикризисное управление требует от менеджеров проведения необычных и нетрадиционных (а иногда даже и неприемлемых) для нормального состояния мероприятий. Состав и набор таких средств, конечно же, зависит от тех конкретных причин и ошибок, которые привели к финансовым затруднениям на фирме. Однако основным отличием эффективных антикризисных мероприятий является повышенный риск проводимых операция, который не допустим при обычных условиях.

     Таким образом, Уткин Э.А утверждает, что целью антикризисного управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

     В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда. Важно, чтобы на руководящей работе были активные, творчески мыслящие люди, предпочтительнее сангвиники, волевые, с положительными чертами характера.