Антикризисная политика в зарубежных странах

     Далее предлагается исследование, направленное на выявление социально-психологических причин возникновения конфликтов и методов их разрешения в организации здравоохранения на примере медицинского персонала Медицинского центра «Alan Clinic».

     Структура исследования содержит анкетный опрос, направленный на выявление специфики  конфликтогенности в Медицинского центра «Alan Clinic».

     Разработана Программа анкетирования участников (Приложение 1).

     Анкета  содержала ряд вопросов, на которые  каждый из членов коллектива должен был  выбрать ответ (Приложение 2).

     Исследование  было проведено в первичном трудовом коллективе Медицинского центра «Alan Clinic», состоящем из 25 человек, из них 20 женщин и 5 мужчин.

     В исследовании приняло участие 23 человека, двое не смогли принять участие по уважительной причине.

     Анкетирование проводилось в 2010 году в индивидуальной анонимной форме в виде вопросников  с целью определения взаимосвязи  между конфликтными ситуациями и  эффективной работой центра.

     Возрастной  состав членов коллектива: от 18 до 54 лет.

     Образование: среднее, средне - специальное и высшее.

     Выборка была ограничена количеством участников эксперимента (табл.2.2), характеристика кадрового квалификационного состава выбрана (табл.2.3). 
 
 

     Таблица 2.2

     Сводная таблица первичных данных по выборке

№ п/п	Должность	Количество участников	Возраст	Пол	Образование
1	Врач	5	35-54	мужской	Высшее
2.	Фельдшер	3	26-30	женский	Средне - специальное
3.	Медсестра	9	19-35	женский	Средне - специальное
4.	Санитарка	8	40-54	женский	Среднее

 

     Таблица 2.3

     Характеристика  квалификационного уровня кадрового  состава медицинского персонала  Медицинского центра «Alan Clinic»

Кадровый  состав	Квалификационная  категория
	Высшая	I	II	Не имеют
Врачи	5	-	-	-
Средний медицинский персонал	7	3	1	1
Младший медицинский персонал	-	-	-	8

 

     По  образовательному статусу в коллективе из числа опрошенных наблюдается  преобладание сотрудников со средним  профессиональным образованием.

     По  возрастным показателям наиболее многочисленной оказалась группа в возрасте 30-39 лет, причем стаж работы в данном Медицинском центре «Alan Clinic» в большинстве случаев, составил 5-10 лет.

     По  кадровому составу преобладает  средний медицинский персонал.

     Более половины респондентов имеют высшую и первую квалификационные категории.

     По  половому признаку мужчин меньше в 4 раза, чем женщин.

     Анализ  ответов респондентов по определению  уровней конфликтов и отношению  к конфликтам сведён в таблицы  и представлен в виде диаграмм:

     Таблица сопряжённости ответов респондентов на вопрос:

     Таблица 2.4

"Считаете  ли Вы себя конфликтной личностью?" в зависимости от пола:

Варианты  ответов	Мужчины	Женщины	Всего
определенно, да (чел)	0,00	2,00	2,00
%	0,00	100,00	100,00
% от массива	0,00	8,70	8,70
возможно (чел)	1,00	3,00	4,00
%	25,00	75,00	100,00
% от массива	4,35	13,04	17,39
определенно, нет (чел)	3,00	10,00	13
%	23,08	76,92	100,00
% от массива	13,04	43,48	56,52
затрудняюсь ответить (чел)	1,00	3,00	4,00
%	25,00	75,00	100,00
% от массива	4,35	13,04	17,39
Итого	21,74	78,26	100,00

 

     При рассмотрении отношения медработников  к происходящим конфликтам были получены следующие данные: 65 % относятся к  конфликтам отрицательно, 26 % более отрицательно, чем положительно и 9 % положительно.

     Можно констатировать, что среди медработников  широко распространено негативное отношение  к конфликтам в коллективе.

     Положительное отношение объясняется пониманием того, что конфликт не всегда является деструктивным, порой он имеет функциональный характер, способствующий развитию организации. 

     

     Рис.2.1 Отношение к конфликтам в коллективе 

     Абсолютные  показатели ответов на вопрос "Конфликты, какого уровня чаще всего случаются  в Вашем коллективе?" представлены в виде таблицы, относительные показательные  приведены на графике.

     Таблица 2.5

     Оценка  уровня конфликтов

Варианты  ответов	Кол-во ответов (чел)
Подчиненный - руководитель	6
Между коллегами	13
Конфликты с участием всех категорий сотрудников	4
ИТОГО:	23

 

     

     Рис. 2.2 Оценка уровня конфликта 

     Гипотеза  о том, что при всём отрицательном  отношении к конфликтам в коллективе медицинских работников конфликты  возникают более между руководителями и подчинёнными, чем среди коллег подтвердилась не в полной мере.

     При рассмотрении всех конфликтов, возникающих  внутри коллектива, основную долю составили  конфликты "сотрудник-сотрудник". Эти конфликты, в основном, носят  производственный характер, среди них  можно выделить горизонтальную, вертикальную и смешанную направленность.

     На  основании полученных данных был  проведен анализ причин возникновения  конфликтов.

     Показатели  ответов на вопрос: "В какой  степени данные характеристики, на Ваш взгляд, чаще всего приводят к конфликту?" выглядят следующим  образом:

 

      Таблица 2.6

     Характеристики, приводящие к конфликту

Варианты  ответов	Кол-во ответов (чел)
Непрофессионализм	10
Особенности темперамента	6
Недоброжелательное  отношение к людям	7
Итого	23

 

     

     Рис.2.3 Характеристики, приводящие к конфликтам 

     Непрофессионализм выступает превалирующим фактором, приводящим к конфликту. При этом выявлено три доминирующих под-фактора:

     - более половины респондентов возникновение конфликтов связывают с нечетким распределением обязанностей;

     - 20 % не устраивает заработная плата;

     - 18 % считают недостаточным уровень организации труда;

     Остальные показатели причин возникновения конфликтов равномерно распределились по 5 %, соответственно: личностный характер причин и причины, не сформированные в конкретную группу.

     Основной  причиной в исследуемом отделении  является нечеткое распределение обязанностей. Это значит, что обязанности и  права должны быть взаимоуравновешены.

     Для предупреждения дисфункциональных конфликтов в клинике необходимо обратить внимание на следующие рекомендации:

     - обратить внимание старших медсестер на недостатки в организационных моментах, т.е. пересмотреть реальное положение дел и существующие должностные инструкции;

     - в распределении обязанностей, прав и ответственности избегать дублирования;

     - давать сотрудникам возможность высказывать свое мнение, для этого можно проводить производственные собрания и личные собеседования;

     - поддерживать здоровый психологический климат в коллективе;

     Нечеткое  распределение обязанностей тесно  переплетается с другой причиной - начисление заработной платы. Сюда можно  отнести следующие моменты:

     Нередко сотрудник выполняет труд, не оговоренный  в его функциональных обязанностях, естественно, справедливо считает, что делает это за "спасибо", в лучшем случае.

     Частой  проблемой становится оформление доплат за замещение временно отсутствующих  работников.

     Недостатки  в организации труда. Здесь подразумевается  недостаточная оснащенность рабочего места. Например, дефицит хорошего шовного  материала может послужить причиной конфликта между операционной медсестрой и хирургом.

     Гипотеза  о том, что в рабочем коллективе, где доминируют деловые отношения  над социально-эмоциональными, основной причиной возникновения конфликтных  ситуаций являются различия во взглядах на отношение к выполнению должностных  обязанностей, конкурентность нашла своё подтверждение полностью, дополнив её причинами несовершенства организационных процессов по учреждению и в целом по здравоохранению.

     Анализ  поведения участников конфликта приведён ниже:

     Таблица 2.7

Субъективная  оценка стратегии поведения медицинских  работников в ситуации конфликта в Медицинском центре «Alan Clinic»

Стратегия поведения	Отношения с:
	руководителем		коллегой
	Абсолютная  частота	Относительная частота	Абсолютная  частота	Относительная частота
1. Соперничество	1	4,3 %	3	13,1 %
2. Приспособление	12	52,2 %	1	4,3 %
3. Сотрудничество	3	13,1 %	13	56,6 %
4. Избегание	5	21,7 %	1	4,3 %
5. Компромисс	2	8,7 %	5	21,7 %

 

     

     Рис.2.4 Стратегия поведения персонала  при конфликтах