Значение заработной платы

     В ряде стран функционируют специальные  государственные органы по регулированию  условий труда госслужащих. Это  агентство по управлению персоналом в госслужбе США, национальное агентство по персоналу в Японии, агентство по зарплате для высших должностных лиц в Великобритании. Они собирают информацию о зарплате в государственном и частном секторах, в различных отраслях экономики, о росте стоимости жизни, анализируют мнения заинтересованных сторон, используют возможности государства в деле увеличения зарплаты госслужащих, вносят в правительство соответствующие рекомендации. Их рекомендации позволяют правительству выработать баланс между государственным бюджетом, потребности госслужащих в повышении зарплаты и положением с материальным стимулированием на рынке труда. Но при этом исполнительные органы должны отчитываться перед законодателями и перед общественностью за свои действия в этом вопросе. Возможность платить – вот что лежит в основе решений о повышении зарплаты госслужащим. Так устанавливается зарплата в Германии (для чиновников), в Греции, Люксембурге, Турции.

     Системы зарплаты госслужащих, как правило, предусматривают повышения зарплаты в связи с ростом цен или  ростом средней заработной платы  по стране. Поскольку госслужащие  в большинстве случаев не имеют  право бастовать, индексация зарплаты должна быть обязательной. При ежегодном  принятии государственного бюджета  во всех странах законодатели стремятся  экономить на зарплате госслужищих. Это приводит к снижению ее уровня по сравнению с частным сектором и отражается на квалификации специалистов, занятых в госсекторе. Что, в конце концов, побудило, например, конгресс США в 1990 году принять закон о сопоставимости зарплаты федеральных служащих, предусматривающий, что изменения в ставках зарплаты госслужащих по генеральной шкале (тарифной сетке) должны быть тесно увязаны со стоимостью жизни, рассчитываемой бюро статистики труда. Правительство только в чрезвычайных ситуациях может не учитывать этих расчетов.

     Если  региональные рынки труда сильно диверсифицированы (как, например, в  США), единая национальная система оплаты госслужащих ведет к тому, что  ставки заработной платы становятся не привлекательными ни для найма  новых работников, ни для сохранения кадровых работников в тех регионах, где стоимость жизни очень  высокая. Федеральная служба США в конце 80-х годов считала, что тарифная система основных окладов для госслужащих в целом по стране была достаточной для найма новых работников. Однако для Лос-Анджелеса и Нью-Йорка этот уровень был явно не достаточным. Выход из положения нашли в системе процентного повышения ставок зарплаты по генеральной шкале в зависимости от региона.

     В других странах для регулирования  уровня зарплаты госслужащих в регионах вводят специальные надбавки и выплаты. Так, например, в 
Германии госслужащим даются специальные надбавки в зависимости от стоимости жизни в различных регионах страны. Швейцария дает надбавки по зонам проживания. В Турции введены специальные надбавки для госслужащих, работающих в менее развитых регионах.

     Конечно, эти надбавки играют свою роль в  деле привлечения и сохранения кадров госслужащих, работающих в неблагоприятных  регионах. Но вместе с тем они  порождают и проблемы, прежде всего  контроля над расходованием средств. Если условия жизни меняются, власти не могут ликвидировать надбавки, так как госслужащие, получающие эти надбавки, считают их частью основного заработка. 
 

Заключение

     Оплата  труда работников – это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе.

     Основная  задача организации заработной платы  состоит в том, чтобы поставить  оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого  работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

     Организация оплаты труда на предприятии базируется на трех взаимосвязанных взаимозависимых  элементах, а именно: тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда.

     Тарифная  система традиционно служит основой  организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий  труда, квалификации работающих, формы  оплаты труда и значения данной отрасли  в народном хозяйстве.

     Нормирование  труда – это определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости  между величиной оплаты труда  и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время  и количество изготовленной продукции.

     Трудовое  поведение человека обуславливается  взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные  силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение  работника в процессе труда. Внутренними  побудительными силами являются потребности  человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

     Размер  заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы.

     Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации, 2002.
2. Экономика предприятия./Под ред. Е.Л. Кантора – СПб: Питер, 2002. – 352 с.: ил. – (Серия «Учебники для Вузов»).
3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 1999, – 688с.
4. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. – 204 с. – (Серия «Высшее образование»).
5. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. – М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2000. – 592 с.