Методологии в управлении

     1) Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

     2) Основной потенциал любого предприятия заключен в кадрах, а правильный подбор кадров - это залог успеха предприятия. Так, отбор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

     Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии, а принятие Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь обеспечит соответствующий уровень знаний и условия для его повышения.

     3) Изучая теоретические основы и опыт управления персонала за рубежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.

     Отечественная практика делает в настоящее время  энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общую мировую интеграцию.

     Однако  в целом организацию систем повышения  квалификации в компаниях пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий управленческий процесс. В фирмах отношение к  обучению кадров зачастую не отвечает целям и потребностям экономической  деятельности, а осуществляется по остаточному принципу. На нынешнем этапе функционирования предприятий основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний. При этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам.

Список использованной литературы 

Учебная литература:

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом Учебник. - Издательство «Белорусский Дом печати». Минск: Современная школа, 2008. - 448 с.
2. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. Мн.: Мисантаа, 2006. 624с.
3. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пос. В 2ч.Ч.1-2.-М.:Российское педагогическое агентство, 2007. 323 с.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник. - М.: Инфра-М, 2005. 304 с.
5. Управление организацией. (Учебное пособие) Лукичёва Л.И.; под ред. Анискина Ю.П. 2006. 360 с.

Научно - методическая литература: 

6. Иванов  Д. Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования  системы мотивации труда // Управление персоналом. – 2006. № 2.
7. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организациик.э.н. Бандурин А.В., к.э.н. Чуб Б.А. Статья (источник http://bigc.ru).