Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии

    По  теории А. Маслоу, потребность в самовыражении – это:

• потребность полностью развивать свой творческий потенциал относительно работы. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения возникшей проблемы;
• потребность в уважении – это потребность в самоуважении и уважении других людей;
• социальные потребности – это потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения;
• потребность в безопасности – потребность в защите и порядке;
• физиологическая потребность – потребность в пище, тепле, жилище и др. Для ее реализации главным все-таки остается заработная плата.

    Согласно  этой теории приведенные пять основных видов потребностей определяют поведение  человека. При этом потребности более  высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.  

    2.2 Анализ материальных стимулов труда 

    Стимулирование  как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую  структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию трудового потенциала.

    Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего  положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процесс мотивации и регулирования может не только совпадать, но и противостоять друг другу. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превращается в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

    Стимулирование  должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации  работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

    На  трудовую мотивацию влияют различные  стимулы: система экономических  нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды, внутренняя культура и т.п.

    Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на предприятии, можно сказать, что основой организации оплаты труда является потребительский бюджет работника (стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей самого работника, членов его семьи). В качестве такого бюджета на предприятии используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму.

    В соответствии с Федеральным Законом «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000г. №82-ФЗ и Федеральным Законом от 29.12.2004г. №198-ФЗ, на сегодняшнее время минимальный размер оплаты труда составляет 2300рублей, что является лишь минимальной частью потребительского бюджета человека. Это объясняется, прежде всего, тем, что заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводств рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплата за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера.  Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства (пособия на детей, субсидии на оплату коммунальных услуг и т.д.).

    Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимо обоснованное соотношение между минимальной заработной платой и средней. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% от средней. В России в настоящее время – примерно 20%, что явно недостаточно.

    На  основе районных коэффициентов осуществляется государственное районное регулирование  заработной платы и доходов населения.

    

• 2.3Эффективность стимулирования труда и направления по его совершенствованию
 


    Предприятия должны внимательнее следить за своим  имиджем на внешнем и внутрифирменном  рынках рабочей силы. Именно имидж  становится решающим фактором привлекательности  компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле - паевые системы и т.п.

    Теория  потребностей А. Маслоу и его последователей находят свое выражение в разработанных на предприятиях конкретных системах стимулирования труда. Основными формами стимулирования работников предприятий являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии. К нему должны приплюсовываться доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.
2. Система внутрифирменных льгот для работников предприятия. Например, субсидирование и льготное питание (установка на предприятии «кухни» для продажи горячих напитков и закусок); продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня; страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда и др.
3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу:
• предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
• предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
• более ранний выход на пенсию и др.
4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.
5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.
6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

    Данные  мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволят более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность в условиях рыночной экономики.

    Изучение  практической деятельности предприятий позволяет выделить общие характеристики совершенствования системы стимулирования труда и участия в прибылях. Они заключаются в следующем:

• стимулирование в организации необходимо строить на научной основе;
• в основе стимулирования должен лежать учет реальных интересов работников, как духовных, так и материальных;
• непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
• заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
• ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
• принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирмы и носит постоянный характер;
• каждая премия вручается непосредственно начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно наедине;
• не должно быть выплат, не зависящих от результатов работы, лучше не премировать вообще никого;
• никогда нельзя наказывать работника материально, если он совершил ошибку по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник на своем участке выполняет работу отлично, он должен быть поощрен;
• система стимулирования должна способствовать, возможно, более полному раскрытию индивидуального творчески-созидательного потенциала работников на почве высокого профессионализма;
• в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему;
• необходимо учесть действие объективного экономического закона перемены труда, причем не только в рамках организации, но и за ее пределами;
• следует гармонично сочетать нравственные начала с денежным, материальным вознаграждением работников, так, чтобы нравственность и вознаграждение усиливали друг друга.

    Помимо  премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом зарплату пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами. Важно отметить, что в малых и средних фирмах оплата труда руководителей не должна быть выше, чем в два раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма. 


 


     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 


    Подводя итог изучению мотивации трудовой деятельности в условиях рыночной экономики и вопросов по их стимулированию, можно сделать определенные выводы.

    Так, чтобы в социально-экономической системе современной России и в ее хозяйственном механизме возродить главенствующую роль труда, необходимо, прежде всего, его должным образом мотивировать и стимулировать. Данный процесс важно осуществлять на научно выверенной основе, которая не может быть создана без серии исследований системного порядка в области управления мотивацией труда, и в том числе в масштабе отдельно взятой организации.

    Следует отметить, что теоретико-методологические аспекты трудовой мотивации проработаны  недостаточно и требуют своего дальнейшего  развития. До настоящего времени среди исследователей трудовой мотивации нет четкого представления о структуре аппарата трудовой мотивации, что оказывает негативное воздействие на формирование эффективной системы мотивации труда и не способствует ускорению социализации работника в организации.

    Процессы  глобализации и информатизации общества вносят коренные изменения в отношения  между работником и работодателем, что выражается с, одной стороны, в меньшей защищенности работников, а с другой - в стремлении работников к большей личной и финансовой свободе, творческой реализации своего потенциала. Новые возможности современного общества порождают новые потребности и изменяют структуру мотивов работника к труду, что должно обязательно учитываться при построении эффективных систем управления трудовой мотивацией.

    Система управления трудовой мотивацией персонала  является неотъемлемым и важнейшим  элементом всех современных зарубежных систем управления компаниями (организациями). Выбор той или иной системы  управления мотивацией обусловлен выбором стратегии развития и главными целями организации.

    Современные зарубежные методики управления могут  успешно использоваться в российских организациях лишь с учетом специфических  особенностей трудовой мотивации и трудового поведения российских работников, при глубоком понимании причин возникновения этих особенностей. Кроме того, при внедрении таких методик следует учитывать особенности российского законодательства, реалий российской экономики и относительную неразвитость рыночных структур (в первую очередь – рынка труда и фондового рынка).

    Также обязательным условием построения эффективной и рациональной системы управления трудовой мотивацией будет являться комплексный подход руководства организации, основанный на принципах и глубоком понимании механизма формирования трудовой мотивации, как отдельного работника, так и коллектива в целом, а также основных причинно-следственных взаимосвязей.

    На  практике, в целях формализации процесса принятия управленческих решений при  создании системы управления трудовой мотивацией целесообразно будет применять индивидуальные карты трудовой мотивации и общую таблицу трудовой мотивации в связи с карьерным ростом.

 


     СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 


    
1. Варданян  И.С. Мотивация начинается там, где  заканчивается воздействие приказа/ Управление персоналом. 2005. № 11
2. Горячев С.С. Рыночные реформы и управление мотивацией труда. - М.: Маркетинг, 2005
3. Иохин, В.Я. Экономическая теория: учебник/В.Я. Иохин- М.: Юристъ, 2000
4. Нелин, Д.В. Переходная экономика. Учебное пособие по курсу «Экономическая теория»: учебное пособие / Д.В. Нелин. – Челябинск: Челябинский институт (филиал) ГОУ ВПО РГТЭУ, 2004
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.:1998.
6. Управление персоналом /под ред. В.А. Спивак 2000
7. Шамхалов, Ф. Государство и экономика. Власть и бизнес./ Ф. Шамхалов 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 2005