Внутригрупповые и межгрупповые конфликты

     Управление  конфликтом включает в себя: прогнозирование  конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие. Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.

     Среди стратегий предотвращения конфликта  можно выделить:

1. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми.
2. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего.

     Основные стадии разрешения конфликта:

     1. Признание наличия конфликта  (вслух, открыто).

     2. Договориться о процедуре разрешения  конфликта.

     3. Описание конфликта.

     4. Исследование возможных вариантов  решения (нельзя использовать  меньше 2-х вариантов).

     5. Выбор приемлемого решения.

     6. Воплощение решения в жизнь  (как можно быстрее).

     7. Оценка принятого решения.

     8. Закрепление принятого решения  в виде положительных поощрений.

     Приемы  конструктивного разрешения конфликта:

     - конкретность (в споре обсуждать  конкретное поведение по принципу «здесь и сейчас»);

     - вовлеченность;

     - коммуникация;

     - «честная игра».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 

     Межгрупповые  конфликты – это столкновение противоположно направленных взглядов, мнений между группами людей. Прежде всего, они порождают различия в  интересах. Существует несколько методов управления конфликтами: наступления, уклонения, оборонительный и отступления. Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы, т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

     Внутригрупповые конфликты могут иметь, как и  положительный так и отрицательный  характер. Отрицательные последствия: ухудшать морально-психологический  климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и  стремление к победам, а не способствовать решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.

     Положительные функции внутригрупповых конфликтов:

     - благодаря конфликту оказывается  возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было ранее нарушено;

     - конфликт внутри группы может  являться механизмом трансформации  норм применительно к новым  условиям;

     - внутренний конфликт также служит средством выявления у членов группы противоречивых интересов и тем самым способствует возможности нового согласования, обеспечивая восстановление необходимого равновесия;

     - конфликты часто обусловливают  создание ассоциаций и коалиций  внутри групп, благодаря чему  обеспечивается взаимодействие между членами всего объединения, уменьшается изоляция, создается почва для реализации индивидуальной активности членов группы.

     Конфликт  интересов потенциально существует там, где один субъект зависит  от другого (это бывает прежде всего  в условиях разделения труда) или имеет место нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив других). В сложных ситуациях он ведет к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне – к расколу организации на группировки.

     Чаще  всего конкретными причинами в организации могут стать следующие:

     - несправедливое распределение обязанностей, ресурсов и вознаграждений;

     - стремление к власти и лидерству;

     - различие интересов, целей;

     - неблагоприятные условия труда  и его низкая оплата;

     - несовместимость в следствии антипатии, разницы в мировоззрении, образовании, возрасте;

     - плохая организация деятельности  и т.д.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ. 

1. В.Р. Веснин «Управление персоналом» М., 2009 г.
2. Джордж Дж. М.Организационное поведение. Учеб.пособие.М.:ЮНИТИ-ДАНА,2003.
3. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004.
4. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. - 2003. - №8. - C.72-75.
5. Лейхифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Бизнес-коммуникации: стратегии и навыки., -СпБ. 2001. -688 с.
6. Спивак В. Организационное поведение. М.: ЭКСМО-Пресс, 2007. - 640 с.
7. «Конфликт со знаком «плюс» журнал «Бизнес» №3,4, 1994 .
8. «Разрешение конфликта» журнал «Кентавр» №4, 1994.
9. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений. – М., 2003.
10. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент. - М., 2003.
11. Поршнева А.Г., Разу М.Л., Якутина Ю.В. Менеджмент. Маркетинг. Персонал. – М., 2003.
12. Ньюсторм Дж.В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СпБ., Питер, 2000.
13. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. М.: Проспект, 2007