Плануванням кар'єри в ВАТ «Карлівська меблева фабрика» можуть займатися менеджер по персоналі, або безпосередній керівник (лінійний менеджер) робітника.

    Просування  по службі повинне визначатися не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними.

    Серед об'єктивних умов кар'єри можна виділити:

• вища крапка кар'єри - вища посада, що існує в організації;
• довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої крапки;
• показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;
• показник потенційної мобільності - відношення (у деякий визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

    У залежності від об'єктивних умов внутрішньо-організаційна кар'єра може бути перспективною чи тупіковою - у співробітника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер по персоналу вже при прийомі кандидата повинний спроектувати можливу кар'єру й обговорити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Та сама кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їхньої подальшої діяльності.

     Таким чином в даній роботі були сформульовані основні пропозиції щодо покращення управління персоналом ВАТ «Карлівська меблева фабрика».

Висновок

       Існують два основні підходи в роботі з персоналом – це доктрини наукового управління, чи наукової організації праці та доктрини людських відносин.

     Якщо  перша доктрина акцентувала увагу  на використанні методів оптимізації організаційних, технічних і соціальних компонентів виробничих систем, то друга доктрина прагнула розкрити значення морально-психологічних і соціально-організаційних факторів в ефективному функціонуванні персоналу організацій.

     У процесі розвитку управління як науки  використовувалися різні підходи до розуміння того, що є управління. Управлінський підхід детермінував погляд на людину, його місце в організації й оптимальні важелі впливу. Так, метафора організації як машини сформувала погляд на людину як на деталь, гвинтик у механізмі, стосовно якого можливе використання людських ресурсів.

     Організаційний підхід до управління породив дві основні метафори. Перша - організація як особистість, де кожна людина - самостійний суб'єкт, що володіє власними цілями, цінностями, представленнями про правила поведінки. Стосовно такого активного суб'єкта - партнера організації в досягненні її цілей можливо лише управління шляхом постановки погоджених з ним цілей. А для цього треба добре уявляти собі специфіку потреб, основну орієнтацію людини. Друга метафора - мозок - складний організм, що включає в себе різні підструктури, з'єднані різноплановими лініями - комунікації, управління, контролю, взаємодії. Стосовно такої складної системи можна говорити лише про управління ресурсами, спрямованому на оптимальне використання наявного потенціалу в процесі досягнення поставлених цілей.

     У рамках гуманістичного підходу була запропонована метафора організації як культури, а людини – що розвивається в рамках визначеної культурної традиції.

     Для розуміння специфіки  ВАТ «Карлівська меблева фабрика» необхідно проаналізувати елементи, з яких складається організація: мети, структуру, керування, фінанси, персонал, технологію. Всі елементи організації повинні відповідати один одному, проблеми організації - тим більше, ніж у більшому дисонансі знаходяться елементи організації. Знаючи мету, можна вибрати адекватну технологію, орієнтуючись на наявні ресурси (як фінансові, так і людські), а також систему управління.

     Життя організації протікає по визначених законах: стадію формування переміняє  стадія інтенсивного зростання, що може перейти в стадію стабілізації, а потім - спаду. Якщо організації вдається закріпитися на ринку, то вона може пройти кілька циклів свого розвитку, більш тривалих періодів, що відрізняються один від одного ціннісними установками й орієнтацією організації. Для першого циклу характерно особлива увага до внутрішньої атмосфери, створенню сприятливого (сімейного) укладу, для наступного - прагнення до максимальної формалізації, потім орієнтація на створення підприємницького потенціалу, а далі прагнення до максимальної якості продукції.

Список  використаної літератури:

1. Базарів Т. Ю., Маліновський П. В. Управління персоналом. – К.: Либідь, 2006
2. Бойко О.С. Наука управління персоналом. - Л.: Галичина, 2007
3. Бортников П.К. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр. - Г. Пресса, 2009
4. Бранченко Г.Н. Менеджмент організації: посібник. - Ж.: ЖІТІ, 2006
5. Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах // Персонал, № 3, 2006
6. Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: Юрист, 2005
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2007
8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МП «Сувенир», 2006
9. Журавель П.В Сучасна парадигма в управлінні персоналом // Персонал, № 5, 2005
10. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления». - М.: «Дело», 2009
11. Ильенкова Н.Д. «Спрос: анализ и управление». - М.: «Финансы и статистика», 1997
12. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 1999
13. Кохно П.А., Микрюков В.А., Коморов С.Е. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2004
14. Кравчено Т.С. Аналіз концепцій кадрового менеджменту // Персонал, №7, 2005
15. Ладанов И.Д.»Практический менеджмент». - М.: ЮНИТИ, 2000
16. Лурия А.Р. Основи нейропсихологии. - М.: МГУ, 2000
17. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури»Основы менеджмента». - М.: «Дело», 2008
18. Менеджмент организации // под ред. д.э.н. проф. Румянцевой З.П., д.э.н. проф. Соломатина Н.А., М. ИКФА-М., 2009
19. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. – К.: Компас, 2007
20. Основы менеджмента и маркетинга // под ред.Седегова Р.С., - Мн.: «Высшая школа», 2009
21. Основы управления персоналом // под ред. проф. Б.М.Генкина. - М.: «Высшая школа», 2007
22. Паркинсон, С. Нортког, Рустомжи М.К. Искусство управления. – СПб.: Радуга, 2005
23. Піддубний Ф. «Хочете стати бізнесменом?». – К.: Молодь, 2002
24. Покропивний С.Ф., Колот В.М. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність. – К.: КНЕУ, 2008
25. Пушкарьов М.М Кадровий менеджмент: конспект лекцій., К.: Либідь, 2004.
26. Ру Д., Сульє Д. Управління. – К.: Основи, 2005
27. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменів. – Донецк: Пресса, 2006
28. Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом. – К.: МАУП, 2006