Управление конфликтами в организации

     Проанализировав теоретический материал и проведя  экспериментальное исследование, мы можем сделать вывод о том, что поведение руководителя в  конфликтной ситуации влияет на исход  конфликта в группе. Как нами было уже отмечено, в малых коллективах  сильно возрастает личностный фактор, именно поэтому руководитель должен всегда очень внимательно и осторожно подходить к разрешению возникшей конфликтной ситуации.

     Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести  свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель должен в первую очередь выяснить причину конфликта, определить цели оппонента (или оппонентов), наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнить поведенческие особенности оппонента. При этом важно помнить, что точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из стилей разрешения конфликта (будь то конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление) не может быть выделен как самый лучший.

     Важным  моментом в деятельности руководителя в разрешении конфликтных ситуаций является его непредвзятость и умение отыскать корень проблемы. Также мы отмечали, что важным фактором для продуктивного разрешения конфликтов в малом коллективе является умение бесконфликтного взаимодействия самого руководителя и его самообучение и саморазвитие в этом аспекте.

     Эффективность разрешения конфликтов в малом коллективе зависит от стратегии поведения руководителя.

     Устранение  конфликта - это универсальная реакция  человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Отсутствие конфликтов — психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.

     Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  рекомендуемой литературы 

1. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. Учебник по общей  теории менеджмента / Ю.П. Анискин. – М.: РМАТ, 1997.
2. Балабанов И. Т. Балабанов А. И. Экономика туризма / И. Т. Балабанов, А. И.  Балабанов. – М.: Финансы и статистика, 1999.
3. Вагапова Н. А. Основы поведения человека в организации.- Казань, 2003.- С.71-90.
4. Дойль П. Менеджмент: стратегия и практика / П. Дойль; под общ. Ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 1999.
5. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотношения на работе и дома. М., 2003.-417 с.
6. Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород НИМБ, 2001 – 298 c.
7. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-пресс, 1998.318с.
8. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 1999. – 574 с.
9. Латынов В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон. Обзор зарубежных исследований по психологии конфликта [Текст] // Иностранная психология, том 1, № 2, 1993. — С. 87-92
10. Мишурова И. В., Кутелев П. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – Москва: ИКЦ «Март»; Ростов н/Дону: Изд-й центр «Март», 2003. - 224с
11. Основы менеджмента: учебник для вузов / Л.И. Лукичева [и др.]. – М.: Финансы и статистика, 2003.
12. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2001. – 448с.

 
 
 
 

Приложения

Приложение 1

Рис. 1. Модель конфликта как процесса

 
 
 
 
 

Приложение 2

График конфликтности

 
 
 

Приложение 3

Межличностные стили разрешения конфликтов 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 4 

Схема. Развертывание конфликта.

     Ограниченные                     Проблемная ситуация                Противоречивые

         средства                                                                                        цели 

                                    Попытка

                                   достижения

                                        цели 

                 Ложная

                  идентификация                     

                                                   Ситуация блокирования 

           

                                                   Идентифи-

                     

                       Ложные                    кация

   

                     Конфликтные           

                                                    Конфликтные ситуации

                      ситуации

                                  

                                            

                                            Конфликтные

                                          взаимодействия 
 

                                                    Ситуации разрешенного

                                                             конфликта 
 

               основное направление развития;

               обратное воздействие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 5

Анкета  

1. Довольны  ли вы своим рабочим местом?

А. Да

Б. Нет (чем именно)

_____________________________________________________________ 

2. Каково  отношение руководителя к подчиненным?

А. Жесткое, требовательное

Б. Доброжелательное, требовательное

В. Мягкое, нетребовательное

Г. Другое_____________________________________________________ 

3. Каковы  требования руководителя к дисциплине?

А. Формальные, жесткие

Б. Разумные

В. Неопределенные 

4. Какая атмосфера  царит в отделе?

А. Напряженная

Б. Свободная 

5.  Меняет ли руководитель свой стиль управления в критической ситуации?

А. Да

Б.Нет 

6.  Довольны  ли вы своим руководителем?

А. Да (почему)________________________________________________

Б. Нет (почему)________________________________________________ 

7. Считаете  ли вы работу коллектива отдела слаженной?

А.Да

Б.Нет 

8. Возникают ли у вас разногласия с коллегами  в процессе трудовой деятельности?

А. Да

Б. Нет 

9. Считаете  ли вы, что ваши интересы ущемляются в процессе трудовой деятельности?

А. Да (как)____________________________________________________

Б. Нет 

10. Как вы считаете, часто ли возникают конфликтные ситуации в лаборатории?

А.Очень  часто

Б. Часто

В.Редко

Г. Очень  редко 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Приложение 6

     Методика  диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса

     1. А. Иногда я предоставляю возможность  другим взять на себя ответственность  за решение спорного вопроса.

            Б. Чем обсуждать то, в чем  мы расходимся, я стараюсь обратить  внимание на то, с чем мы оба не согласны.

      2.  А. Я стараюсь найти компромиссное  решение.

           Б. Я пытаюсь уладить дело  с учетом интересов другого  и моих                   собственных.

      3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь  добиться своего.

           Б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

       4. А. Я стараюсь найти компромиссное  решение.

           Б. Иногда я жертвую своими  собственными интересами ради  интересов другого человека.

     5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти                                            поддержку у другого.

       Б. Я стараюсь сделать все,  чтобы избежать бесполезной напряженности.

     6.  А. Я пытаюсь избежать возникновения  неприятностей для себя.

       Б. Я стараюсь добиться своего.

     7. А. Я стараюсь отложить решение  спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

       Б. Я считаю возможным в чем-то  уступить, чтобы добиться другого.

     8.  А. Обычно я настойчиво стремлюсь  добиться своего.

          Б. Я первым делом стараюсь  ясно определить то, в чем состоят  все затронутые интересы и вопросы.

     9.  А. Думаю, что не всегда стоит  волноваться из-за каких-то возникающих  разногласий.

        Б. Я предпринимаю усилия, чтобы  добиться своего.

     10.  А. Я твердо стремлюсь достичь  своего.

        Б. Я пытаюсь найти компромиссное  решение.